Bank Tabungan Negara (BTN) patut bangga. Pada ajang HR Excellence 2021, bank BUMN spesialis pembiayaan perumahan ini meraih dua predikat AA pada kategori Reward Management & Talent Retention dan HR Digitization & People Analytics.

Perolehan tersebut merupakan refleksi dari kerja keras tim HR dalam menaklukkan tiga tantangan pengelolaan SDM dalam rangka mencapai visi perusahaan menjadi The Best Mortgage Bank di Asia Tenggara dan Home of Indonesia’s Best Talent di sisi HR pada tahun 2025. Tiga tantangan itu adalah, pertama, menjadikan BTN tempat kerja yang menarik bagi best talent, baik internal maupun eksternal.

Kedua, transformasi organisasi yang mensyaratkan penyesuaian kompetensi, remunerasi, dan benefit sesuai de­ngan kompetensi global untuk meningkatkan produktivitas pegawai. Dan ketiga, meng­optimalisasi serta mengintegrasikan HC (human capital) platform sebagai HC data analytics yang memperkuat decision support system.

Dengan berlandaskan pada AKHLAK (nilai-nilai per­usahaan arahan Kementerian BUMN), corporate plan, operational excellence, dan implementasi integrasi GRC, BTN menjalankan tiga strategi utama, yaitu Continuous EVP Campaign & Recruitment Process Improvement, Rewards Management & Talent Retention, serta Integrity & Integrasi Data Analytic untuk Penguatan People Analytics.

Abdul Firman, Kepala Divisi HC Management BTN, menjabarkan langkah-langkah inisiatif pada setiap strategi itu. Untuk Continuous EVP Campaign & Recruitment Process Improvement, ada empat inisiatif yang digelar.

Pertama, rebranding EVP (employee value proposition) yang disesuaikan dengan kondisi terkini. Direksi telah menetapkan EVP sekarang adalah Membangun Masa Depan Keluarga Indonesia. “Kalau dikaitkan ke karyawan, maka menciptakan karyawan yang sejahtera, tidak terlepas juga keluarganya, dan kami berharap ini menjadi daya tarik tersendiri bagi calon-calon talent supaya masuk ke BTN,” kata Firman.

Kedua, recruitment process improvement. Penetapan SLA (service level agreement) rekrutmen pegawai diper­singkat tanpa menghilangkan kualitas. Juga dilakukan pe­nyempurnaan metodologi ta­lent acquisition jalur internal dan eksternal.

Ketiga, expand recruitment program/channel, yakni mengimplementasikan proses rekrutmen spesialis, dan mengembangkan kerjasama dengan 10 universitas papan atas. Keempat, digitize recruitment application. Fiman menerangkan, BTN telah membangun digitalisasi sistem rekrutmen untuk percepatan serta fleksibilitas proses rekrutmen, monitoring, serta pengelolaan data untuk pemenuhan kebutuhan pegawai. Seluruh proses mulai dari rekrutmen sampai pensiun bisa dilakukan secara digital.

“Semua proses sudah digital. Paling hanya wawancara terakhir yang tatap muka, tetapi di kondisi pandemi ini tidak memungkinkan juga. Jadi, semuanya sekarang digitalisasi, ketemunya hanya kalau sudah diterima (jadi karyawan),” ungkapnya.

Selanjutnya, pada strategi Rewards Management & Ta­lent Retention, juga ada empat inisiatif. Pertama, implementasi remuneration & benefit compare to market. Saat ini secara umum remunerasi sudah mencapai di atas rata-rata jika dibandingkan dengan pasar. Penyesuaian remunerasi ini, menurut Firman, berkontribusi paling besar terhadap peningkatan kinerja. Ia mencontohkan diterapkannya LTI (long term incentive) yang dikeluarkan pada 2019 untuk L2 (kepala departemen dan setaranya) dan L1 (VP ke atas), yang berbentuk saham.

“Jadi, reward ini yang paling memberi andil. Remunerasi ini setiap tahun di-review, dan setiap tahun ada jenis remunerasi baru yang dikeluarkan,” ungkapnya.

Kedua, implementasi talent development bagi pegawai, yang memfokuskan pada tiga hal, yaitu terkait millenial leaders, women talent, dan digitalisasi. Firman menyampaikan, pihaknya memiliki pemetaan potensi: mereka yang secara kinerja dan hasil assessment (penilaian)-nya tinggi disebut sebagai “Star”.

Selain itu, juga melakukan program fast track. Misalnya, pada fresh graduate terdapat program yang bisa mencapai BoD-1 dalam waktu 15 tahun dengan penilaian yang objektif dan transparan berdasarkan penilaian 360 derajat. “Disiapkan menjadi BoD. Asumsinya, kalau masuk pada usia 23-25, mereka akan masuk BoD di usia 40. Tentunya, tidak sekadar sembarangan promosi,” ujarnya.

Terkait developing best talent untuk pemenuhan suksesor, presentase ready now di BTN sebesar 90%. Artinya, setiap satu posisi selalu siap tiga pengganti. “Ketiga orang ini sudah pasti siap menggantikan jika tiba-tiba dibutuhkan,” ujar Firman.

Ketiga, implementasi penghargaan pegawai secara optimal, yang dilakukan dengan menetapkan sejumlah duta, penghargaan, dan lomba. Keempat, digitalisasi aplikasi remunerasi. Mengingat mayoritas karyawan adalah milenial ―sebanyak 38% usia 25-29 tahun dan 34% usia 30-34 tahun― yang identik dengan digital, maka aplikasi juga bisa dipakai untuk mengakses segala bentuk remunerasi.

Pada strategi Integrity & Integrasi Data Analytic untuk Penguatan People Analytics, dilakukan tiga inisiatif. Pertama, integrasi dan automasi HC application. Terkait digitalisasi, BTN mengintegrasikan HC platform. Secara spesifik, Firman menunjuk pada Career & Succession yang menggunakan aplikasi Tania & Astonia. Melalui aplikasi ini, setiap cabang bisa melakukan assessment secara digital yang kemudian akan terintegrasi ke kantor pusat.

“Cabang mengerjakan masing-masing, tapi terintegrasi ke kantor pusat. Tania adalah sistem pengembangan, di mana orang-orang bisa menyampaikan aspirasinya ingin jadi apa bisa diisi di sini,” katanya.

Kedua, people analytics establishment yang berfungsi sebagai sistemnya. Ketiga, nurturing digital talent. Firman menegaskan, sebagai perusahaan yang terus mengembangkan digital, tentunya BTN harus pula mengembangkan talenta yang memiliki kemampuan akan hal tersebut. Maka, pada sisi talent attraction, dilakukan pemenuhan kebutuhan ta­lenta dengan keahlian khusus (spesifik). Kalau di program umum ada officer development program (ODP), ada ODP pula untuk TI dan lain-lain.

Berkat beberapa strategi penyesuaian tersebut, berdasarkan employee engagement survey, BTN berhasil meningkatkan produktivitas pegawai, dari Rp 18,2 miliar pada Desember 2019 menjadi Rp 145,49 miliar pada Desember 2020 atau meningkat 799%. Employee engagement meningkat dari 85% menjadi 88%.

Hasil survei tersebut juga menyatakan kenaikan terbesar tercatat pada kategori Organization & Culture. Ini menunjukkan adanya kenaikan kepuasan pegawai atas remuneration and benefit serta performance management yang dijalankan perusahaan. Sementara itu, secara makro, pertumbuhan laba Desember 2019-Desember 2020 sebesar 665,7%, dan pertumbuhan aset sebesar 15,9%.§