Bank DBS Indonesia Jalankan Transformasi Bertema “Reimagine HR”

PT Bank DBS Indonesia terus berevolusi melalui transformasi digital dan juga etos kerja untuk bersaing di tengah kondisi pasar yang kian cepat berubah. Tidak hanya dari sisi bisnis, transformasi ini juga dilakukan di bidang human resources (HR) dengan meng­usung tema “Reimagine HR”. “Journey dari Reimagine HR kami dimulai dengan langkah-langkah A-B-C, yaitu dengan membangun Audacious Goals, Buy & Build the Right Talent, dan Culture of High Performers,” ujar Noor Indah Puspitosari, VP Talent Acquisition Group Head PT Bank DBS Indonesia

Ki-Ka: JANTI ESTHER (SVP Learning & Development, PT Bank DBS Indonesia), NOOR INDAH PUSPITOSARI (VP Talent
Acquisition Group Head, PT Bank DBS Indonesia), SAVITRI BAMBANG DARJOSANJOTO (VP HR COO, PT Bank DBS Indonesia),
dan ANNA VIRENZIA HARTOJO (SVP Talent Management & Organization Development Head, PT Bank DBS Indonesia).

Elemen pertama yaitu Audacious Goals. Elemen ini sejalan dengan misi dan visi DBS. “Misi kami adalah We Make Banking Joyful,” lanjut Indah. Misi yang tidak hanya diperuntukkan bagi nasabah namun juga merupakan fokus terhadap karyawan didukung dengan nilai-nilai DBS, yakni Purpose driven, Relationship-led, Innovative, Decisive, dan Everything Fun, yang disingkat menjadi PRIDE.  Adapun visi bank DBS adalah  “Best Bank for A Better World “ dengan brand promise DBS “Live More, Bank Less” memiliki arti memberikan pengalaman perbankan yang sederhana, nyaman dan tanpa hambatan, sehingga nasabah tidak perlu lagi direpotkan oleh urusan perbankan dan dapat lebih meluangkan waktu untuk orang disekitarnya dan hal pen­ting lainnya dalam hidup, serta selalu berusaha memberikan dampak positif bagi masyarakat dan lingkungan. 

Menjadi bank yang dige­rakkan oleh tujuan yang berkesinambungan merupakan DNA dari bank DBS Indonesia. Oleh karena itu, Bank DBS Indonesia terus berinovasi melalui transformasi digital yang dilakukan secara menyeluruh. Antara lain, terus memperkuat jejaring teknologi yang bertujuan memberikan keamanan dan kenyamanan bagi seluruh karyawannya. “Kami telah memiliki ekosistem HR digital yang terintegrasi bagi setiap tahap ‘kehidupan’ karyawan di bank kami, mulai dari perekrutan karyawan, onboarding, reward, proses pembelajaran, engagement atau retention, dan separation,” lanjut Indah.

Kemudian, jika dikaitkan dengan faktor kedua Reimagine HR, yaitu Buy & Build the Right Talent, DBS telah melakukan rekrutmen end-to-end calon karyawan (talent) melalui platform digital. Pertama, mulai dari attract (menarik talent) melalui media sosial, membangun digital employment brand, employee referral, hingga video mengenai bidang kerja. Kedua, proses penilaian dan seleksi secara digital. “Kami menggunakan aneka platform dalam proses seleksi, di antaranya Hack2Hire hackathon, juga assessment tools dan chatbot untuk mempersingkat proses seleksi,” ujar Indah.

Selain itu, DBS pun memanfaatkan media film pendek atau miniseri berjudul heartwork(s) untuk menjangkau anak muda melalui segmen digital. Pada miniseri ini, DBS berusaha melukiskan dinamika keseharian kehidupan kerja di kantor DBS khususnya anak muda yang masuk dalam program Management Associate. Melalui empat tokoh yang berkarakter dan bertugas berbeda-beda, DBS membuka jendela bagi calon karyawan untuk mendapatkan gambaran mengenai peran dan suasana kerja sehari-hari di DBS.

Indah lalu menceritakan mengenai DBS Management Associate, program tahunan untuk merekrut karyawan muda potensial. Proses seleksi bagi karyawan baru di DBS selalu dirancang secara khusus untuk memastikan terpilihnya kandidat yang terbaik, khususnya bagi kandidat Management Associate. Proses seleksi dilakukan secara digital, mulai dari proses rekrutmen hingga penilaian (assessment).

“Melalui assessment ini, kami dapat melihat kandidat yang memiliki nilai, visi, dan misi yang selaras dengan kami. Hal ini penting untuk dapat memastikan komitmen mereka akan stay lebih lama bersama kami,” ungkap Indah.

Tahap terakhir bagi kandidat Management Associate, adalah online video interview secara panel dengan board of directors (BOD). “Jadi, memungkinkan bagi kandidat kami yang di luar Jakarta termasuk di luar negeri, untuk ikut dalam proses seleksinya,” kata Indah.

Setelah proses seleksi dan rekrutmen, maka tahap selanjutnya adalah tahap onboarding. Pada tahap ini, calon karyawan tidak perlu lagi mengumpulkan dokumen administrasi secara fisik. DBS akan mengirimkan tautan melalui surat elektronik, di mana calon karyawan tinggal mengikuti langkah-langkah untuk mengunggah dokumen dalam bentuk digital tanpa perlu mengumpulkan dokumennya secara fisik. “Seluruh proses, kami kemas agar lebih joyful, efektif dan efisien bagi semua pihak,” tambah Indah.

Selanjutnya, Reimagine HR --masih pada faktor kedua Buy & Build the Right Talent-- adalah building our people – memberikan pelatihan kepada karyawan dengan memperhatikan tren pelatihan yang terjadi tidak hanya di Indonesia tapi juga secara global. Janti Esther, SVP Learning & Development PT Bank DBS Indonesia, lantas menjelaskan lima tren global yang menjadi fokus DBS, yaitu role of leadership, advance of digital, use of big data, era of the individual, dan learning communities. “Sebenar­nya semua tren global ini in line dengan inisiatif DBS untuk menjadi learning organization,” ungkapnya.

DBS memiliki pendekatan sendiri dalam pengembangan leadership-nya. “Kami sadari pengembangan leadership itu tidak akan pernah habis, terus berubah dan berkembang. Jadi, metodologi yang kami pakai pun disesuaikan,” kata Esther. Arti­nya, pihaknya selalu membuka diri untuk belajar dari luar sehingga DBS pun belajar dari industri yang berbeda, belajar dari orang yang berbeda, agar DBS tetap relevan dengan perubahan yang terjadi di luar sana.

DBS juga betul-betul menggalakkan peer learning. “Semua yang kami berikan dalam learning itu tidak hanya sebagai pembelajaran di kelas, tetapi juga materi-materinya yang mendorong mereka bisa memberikan dampak kepada community,” kata Esther.  

Untuk melakukan semua itu, DBS tidak mengembangkannya sendiri, tetapi bekerjasama dengan lembaga-lembaga profesional dan pendidikan yang sudah terkenal kredibilitasnya. Misalnya, dengan NUS (National University Singapore), Center for Creative Leadership, dan Human Capital Leadership Institute. “Sharing dapat dilakukan dengan mudah melalui metode digital, video conference, sehingga karyawan selalu mendapatkan topik-topik terkini yang sangat relevan,” ungkap Esther.

Sejalan dengan keinginannya menjadi learning organization, DBS mempunyai prinsip bahwa alih-alih menunggu “disuapi” pembelajaran oleh perusahaan, karyawan sendiri harus bisa mempunyai inisiatif untuk berkembang dan terus belajar, bahkan dapat melatih karyawan lainnya. Itulah sebabnya, dimulai di 2019 lalu, DBS mengadakan inisiatif social learning sebagai platform di mana setiap kar­yawan dapat berbagi, melatih, belajar, dan memberi dampak.

“Jadi, kami mendorong mere­ka untuk menciptakan forum belajar, di mana semuanya bersifat dari dan untuk karyawan. Topik, pembicara, hingga peserta, semua berasal dari karyawan. Mereka juga yang akan mengumpulkan teman-temannya untuk join,” kata Esther. Kegiatan ini diapresiasi secara positif oleh karyawan, terlihat dari tingginya angka partisipasi karyawan di dalam social learning tersebut.

“Animo terhadap social learning ini bagus sekali. Nah, mulai tahun ini, kami mulai arahkan belajarnya lebih ke topik-topik serius terkait pekerjaan, jadi mulai lebih berbobot. Karena, kami lihat culture social learning sudah mulai tumbuh, dan ingin terus kami dorong,” Esther memaparkan.

Untuk meningkatkan kompetensi karyawan, DBS memberikan benefit fleksibel berupa tunjangan yang dapat dipakai untuk membayar training  pribadi di luar pekerjaan yang diinginkan karyawan yang disebut juga deng­an Training iFlex. Misalnya, jika karyawan yang tertarik belajar mengenai hidroponik, bisa mengambil dari Training iFlex. “Jadi, kami berusaha mengakomodir tidak hanya keinginan mereka untuk belajar, tetapi kebutuhan mereka untuk mendorong culture of learning terus terjadi,” Esther menjelaskan.

Bicara faktor ketiga dari “Reimagine HR”, Culture of High Performers, DBS setiap tahunnya mengidentifikasi karyawan bertalenta melalui High Potential Program (HIPO Program). Orang-orang yang diseleksi dan masuk ke program ini akan dibekali dengan materi atau pembelajaran yang sudah lebih fokus dan terbatas. “Hal ini dilakukan agar pengembangannya lebih impactful buat mereka dan membawa mereka jadi future leader-nya DBS. Jadi, pengembangan ini setiap saat akan berubah sesuai dengan kebutuhan, baik dari bank maupun tren dunia,” lanjut Anna Virenzia Hartojo, SVP Ta­lent Management & Organization Development Head, PT Bank DBS Indonesia.

Bagi semua karyawan DBS, terjadi proses performance management, di mana setiap karyawan dapat memberikan penilaian dan dinilai atas performanya di setiap awal, tengah, dan akhir tahun. Selain itu, DBS juga memiliki program On Going Review, suatu program di mana antara manajer dan stafnya bisa memberikan review satu sama lain. Karena bersifat on going – berkesinambungan, maka review ini berjalan sepanjang waktu sehingga membantu karyawan untuk terus berkomunikasi, mempertahankan kinerja, serta saling memberikan masukan yang konstruktif.

Terakhir, DBS memiliki STAR Program yang diberikan kepada talenta pilihan untuk ditempatkan di lintas negara selama dua tahun. Negara-negaranya tentu yang menjadi market utama DBS, seperti China, India, Singapura, dan Indonesia.§

Author : Arie Liliyah & Dede Suryadi

Tags:

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)