BPJS Ketenagakerjaan Strategi Digitisasi Menuju Level Unggul

BPJS Ketenagakerjaan merupakan salah satu institusi penting di negara ini. Sebab, institusi ini diamanahi undang-undang untuk menyelenggarakan jaminan sosial bagi para pekerja di Indonesia.

Seperti diungkap oleh Abdur Rahman Irsyadi, Direktur SDM dan Umum BPJS Ketenagakerjaan, institusinya saat ini memiliki empat program utama, yakni Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kematian (JK), dan Jaminan Pensiun (JP). Di tahun mendatang, ada satu tambahan program yang diamanahkan oleh pemerintah pada BP Jamsostek (sebutan untuk BPJS Ketenagakerjaan), yakni Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP). JHT dan JP adalah program jangka panjang, sementara JKK, JK, dan JKP merupakan program jaminan kerja untuk menumbuhkan ketenangan dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan produktivitas para pekerja.

ABDUR RAHMAN IRSYADI, Direktur SDM dan Umum BPJS Ketenagakerjaan (duduk tengah) dan Tim Manajemen SDM.

BP Jamsostek memiliki 11 kantor wilayah dan 325 kantor cabang. Jumlah karyawannya 6.031 orang, dengan mayoritas merupakan karyawan milenial. Tenaga kerja yang terdaftar sebagai anggotanya mencapai 50,6 juta orang, sekitar 30 juta di antaranya merupakan tenaga kerja aktif. Dana kelolaannya tercatat mendekati angka Rp 500 triliun, dengan dana investasi pengembangan Rp 487 triliun dan hasil investasi sebesar Rp 32 triliun.

Saat ini, menurut Abdur Rahman Irsyadi yang biasa disapa Ari (dari inisial namanya, ARI), lembaganya juga menghadapi sejumlah tantangan di bidang SDM (human resources/HR). Yang utama adalah tantangan disrupsi akibat tren digitalisasi dan pandemi Covid-19, yang memunculkan krisis. “Kami harus bisa menjadikan krisis ini sebagai tantangan dan harus tetap mencatatkan performa yang luar biasa,” ujarnya.

Di luar itu, tantangan lainnya adalah banyaknya orang yang terkena PHK karena alasan force majeure dan efisiensi terkait pandemi Covid-19. Juga, tantangan dari komposisi karyawan yang sekitar 75%-nya generasi milenial yang mempunyai karakteristik berbeda dari generasi sebelumnya. Jelasnya, dalam pandangan Ari, tantangan yang dihadapi organisasi HR/HC (human capital) adalah bagaimana dapat mengelola karyawan untuk berkolaborasi dengan memanfaatkan data dan teknologi yang tersedia.

Di bidang human capital, menurut Ari, BP Jamsostek telah menyusun HC Roadmap 2021-2025 beserta sejumlah inisiatifnya. Langkahnya dimulai dari tahun 2021 dengan memperkuat Talent Management dan Knowledge Management, dan diikuti sejumlah program di tahun-tahun selanjutnya. Targetnya pada 2025 BP Jamsostek bisa menjadi contoh praktik terbaik (best practice) dalam pengelolaan SDM di tingkat regional, khususnya di bidang HC management, corporate university, serta procurement & asset management. Juga, ditargetkan bisa menjadi hub pusat pembelajaran jaminan sosial di tingkat Asia Tenggara.

Dalam menghadapi tantangan terkini, Ari menjelaskan bahwa BP Jamsostek telah melakukan langkah digitisasi di bidang HC, terutama dengan membangun Human Capital Information System (HCIS). Ada tiga aspek penting dari HCIS. Pertama, menyediakan employee self-service system, sehingga dapat meningkatkan kemandirian dan kapabilitas karyawan.

Kedua, menyediakan people data analytics, yang membuat lembaga ini dapat mengambil data yang reliable dengan lebih cepat dan menganalisisnya. Ketiga, sebagai sebuah comprehensive system, sehingga institusi dapat mengambil data dengan aman dan lebih mudah mengelola SDM dengan cara yang tepat.

Salah satu hal penting dalam langkah HC Digitization ini adalah telah dikembangkannya sistem e-manpower planning. Sistem ini untuk membantu melihat sebaran kompetensi karyawan, target iuran, dan target kepesertaan, sehingga Deputi Direktur Bidang Human Capital bisa menganalisisnya lebih lanjut dan bisa memberikan solusinya.

Ari menilai yang paling menonjol dalam aplikasi ini adalah HC Planning-Personal Mapping yang dapat memperlihatkan kebutuhan personel secara nasional. Fitur itu dihubungkan dengan fitur People Analytics yang akan menyandingkan target yang telah ditetapkan dengan kualitas dan kuantitas personel di setiap daerah. Juga dengan fitur Acquisition Planning, sebagai dasar dalam melakukan program rekrutmen dan seleksi, baik internal maupun eksternal.

Dalam hal Talent Acquisition, BP Jamsostek telah mengembangkan sistem e-recruitment dan e-selection. Seperti sudah disebutkan, aplikasi elektronis ini terhubung dengan Acquisition Planning. Di tahun 2019, menurutnya, ada 37.791 orang yang melamar ke BP Jamsostek dan yang akhirnya diterima sebanyak 308 orang. Di tahun 2020, pelamar sekitar 36 ribu orang, tetapi prosesnya tertunda karena pandemi Covid-19.

“Dengan adanya aplikasi ini, kami berhasil mendapatkan kandidat lebih banyak dengan biaya dan waktu yang lebih efisien,” kata Ari. BP Jamsostek juga memanfaatkan media sosial sebagai media untuk melakukan employer branding.

 Dalam hal Learning and Development (L&D), BP Jamsostek mengandalkan lembaga yang disebut corporate university yang telah dikembangkannya. Visi corporate university ini adalah menjadi pusat pembelajaran dan pengembangan program jaminan sosial. Menurut Ari, pilar yang paling penting adalah learning infrastructure yang di dalamnya terkait dengan teknologi informasi dan sistem terdigitalisasi; dan dilengkapi dengan aneka support systems, seperti partnership center, assessment center, R&D center, dan Lembaga Sertifikasi Profesi.

Untuk learning delivery, pihaknya menggunakan blended learning. “Hampir 90% menggunakan digital learning,” katanya. Metodenya menggunakan e-learning (berbasis Learning Management System/LMS) maupun webinar (Zoom), dan didukung dengan digital library (yang disebut DiLa).

Satu hal yang menarik, semua karyawan diwajibkan membaca buku yang telah ditentukan berdasarkan gap kompetensinya. “Masing-masing karyawan minimal harus membaca enam buku dalam setahun dan ini masuk ke dalam KPI karyawan,” katanya.

Di luar LMS, BP Jamsostek juga mengembangkan Human Capital Podcast, forum bincang-bincang inspiratif yang menghadirkan pemimpin ataupun karyawan berprestasi. Dari segi kegiatan, di luar kegiatan belajar, BP Jamsostek menyelenggarakan ajang Insanova, yakni festival inovasi ―baik untuk individu maupun grup― untuk menjawab tantangan perubahan.

Agar tetap ter-update dengan perkembangan terkini di bidang jaminan sosial, BP Jamsostek terlibat aktif dalam International Social Security Association. “Jadi, kami bisa banyak belajar dari semua lembaga di dunia,” ujar Ari. Pihaknya melihat sebagai benchmark di kawasan Asia Tenggara adalah lembaga jaminan sosial di Malaysia dan Singapura, dengan alasan mereka telah memiliki sistem jaminan sosial yang bagus, serta sejumlah lembaga keuangan terkemuka di Indonesia.

Pada ajang HR Excellence 2021 yang digelar SWA dan LMFEB UI, BP Jamsostek mengikuti penilaian pada tiga kategori/segmen, yakni Talent Acquisition, Learning & Development, dan HR Digitization. Hasilnya memuaskan, karena pada ketiga kategori tersebut, berdasarkan penilaian panel juri, BP Jamsostek berhasil menyabet rating AA, alias Very Good.

Dalam praktik nyatanya, di antara hasil yang pantas disebutkan dari proses HC Management ―khususnya Talent Management― yang dijalankan BP Jamsostek bisa dilihat dari capaian penciptaan leaders from within-nya. Salah satunya yang istimewa adalah ketika tiga talenta internal berhasil terpilih sebagai Direktur BP Jamsostek pada Februari 2021.§

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)