Erajaya Menjadi Change Enabler untuk Pertumbuhan yang Solid

Waktu tampaknya bergulir begitu cepat bagi PT Erajaya Swasembada Tbk. Terutama, dalam tiga tahun terakhir. Pada 2018, mereka sudah menjadi pemain utama di pasar smartphone Indonesia. Cakupannya luas, tidak saja di level provinsi, tapi juga merangsek hingga kecamatan. Menggurita. Karyawannya terus bertambah, kini mencapai 9700 orang.

Jimmy Peranginangin, Chief HC, Legal & CSR PT Erajaya Swasembada Tbk

Pencapaian itu tidak membuat manajemen berpuas diri. Mereka menyampaikan visi besar kepada seluruh karyawan, yaitu “Become the largest lifestyle smart retailer in South-East Asia by 2025”. Mereka pun mengutarakan ingin memperkuat seluruh ritel serta jalur omnichannel dari semua wilayah yang dimasukinya.

Misi itu lalu ditunaikan. Erajaya berlari cepat. Setelah ekspansi ke beberapa negara di Asia Tenggara pada 2015, perusahaan ini melebarkan bisnisnya: tidak lagi berkutat pada ponsel pintar sebagai bisnis inti, tapi juga masuk ke medical health dan beauty. Selaras dengan misinya: masuk lifestyle.

Laju ekspansi yang cepat itu pada gilirannya membuat bukan hanya perusahaan yang bertransformasi, divisi Human Capital (HC) yang mengurusi aspek karyawan dan pengembangannya pun mesti melakukan perubahan demi mendukung tercapainya visi tersebut. Hal paling mendasar bagi divisi HC adalah membantu menyediakan talenta melalui rekrutmen yang strategis khususnya untuk bisnis baru. Hal berikutnya adalah menciptakan kultur baru.

Jimmy Peranginangin, Chief HC, Legal & CSR PT Erajaya Swasembada Tbk., mengungkapkan bahwa langkah sigap segera dilakukan di tengah derap perubahan tersebut. “Kami membuat pipeline yang harus dilakukan tim HC untuk kurun 2019-2021. Kami berkomitmen tidak hanya sebatas change agent, melainkan juga sebagai change enabler untuk mendukung proses transformasi perusahaan,” katanya. Change agent, ia melanjutkan, lebih banyak mengarah ke sosialisasi, sementara change enabler benar-benar memastikan bahwa perubahan itu terjadi. 

Sebagai change enabler, divisi HC harus memastikan tiga pilar utama ―organisasi, people, dan teknologi― berjalan baik. Dari sisi organisasi, misalnya, tim HC tidak hanya melihat, tetapi ikut mendesain organisasi yang sebelumnya hanya fokus pada ponsel kemudian bertransformasi menggeluti medical health dan beauty. “Misalnya, perubahan job desc. Kami mendesain agar rules and responsibility-nya jelas,” kata Jimmy.

Masih dari sisi organisasi, tim HC juga membantu terciptanya kultur baru, yaitu kultur I-Lead yang fokus pada customer centric, agility, dan digital. I-Lead adalah kependekan dari Innovation, Leadership, Excellent Customer Service, Agility, Digital. Kultur ini dipandang tepat untuk menopang perubahan yang digulirkan.

Pages: 1 2 3

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)