Salah satu hal penting dari perkembangan global pada saat ini adalah persaingan global, persaingan yang ketat menuntut organisasi memiliki sumber daya manusia yang handal untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, PT Astra International Tbk – Toyota Sales Operation (TSO), percaya bahwa sumber daya manusia merupakan aset terpenting bagi organisasi, khususnya di era persaingan global saat ini. Tantangan bagi organisasi saat ini adalah bagaimana mengelola sumber daya manusianya agar mampu bersaing secara global, khususnya perkembangan teknologi yang menuntut sumber daya manusia yang bisa mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

Disisi lain, adanya isu mengenai keragaman, kesetaraan, inklusi, dan kesejahteraan bagi karyawan. Dalam upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung, pengalaman belajar telah muncul sebagai salah satu strategi yang efektif bagi TSO. Melalui pelatihan, pembelejaran, dan manajemen pengetahuan, TSO percaya bahwa hal tersebut dapat mendorong pertumbuhan dan pengembangan profesional karyawan dengan memberikan wadah untuk belajar, berbagi, dan tumbuh bersama.

TSO yakin bahwa dengan memberikan perhatian yang cukup pada kesejahteraan karyawan dapat menjaga loyalitas dan dedikasi karyawan. Hal ini merupakan bentuk apresiasi Perusahaan terhadap kerja keras karyawan. Sebagai salah satu upaya dalam memberikan kesejahteraan dan memberikan perlindungan keselamatan karyawan serta memberikan jaminan kepastian bagi karyawan dalam mengembangkan karirnya, TSO menyediakan sejumlah fasilitas dan program kesejahteraan berupa Individual Development Plan (IDP) dan Individual Learning Path (ILP).

Dalam mengembangkan karyawan kami, TSO menyelaraskan program pembelajaran dengan tujuan bisnis Perusahaan yang merupakan hal yang sangat penting dengan mengidentifikasi dari tugas dan tanggung jawab posisi karyawan tersebut, sehingga bisa dilhat gap analysis kompetensi yang diperlu ditingkatkan dari Key Performance Indicator-nya yang tidak tercapai. Hal ini berarti tim Human Capital Development (HCD) perlu merancang untuk mendukung strategi dan kebutuhan bisnis organisasi agar dapat memberikan nilai tambah yang signifikan.

Kami perlu memastikan bahwa program pembelajaran yang disediakan sejalan dengan tujuan bisnis yang telah ditetapkan. Hal ini perlu dilakukan untuk memastikan bahwa karyawan mengembangkan keterampilan yang relevan dan dapat diterapkan dalam konteks pekerjaan mereka. Maka dari itu, masing-masing karyawan akan diberikan learning path-nya sebagai guidance karyawan untuk personalisasi pelatihan dan pengembangannya. Hal tersebut dilanjutkan dengan coaching & mentoring untuk diberikan bimbingan agar karyawan mudah memahami dan mendapatkan arahan yang sesuai. Selanjutnya, adanya IDP yang didalamnya terdapat kompetensi, metode, waktu dan indikator kesuksesan dari pengembangan.

Kami percaya bahwa perlu berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan, khususnya di era yang terus berubah dengan cepat, karyawan harus mampu mengikuti perkembangan teknologi, tren pasar, dan kebutuhan bisnis yang baru dengan metode 70:20:10, yakni 70% melalui experience, yaitu pembelajaran yang didapat dengan menyelesaikan tugas yang diberikan, penyelesaian suatu permasalahan melalui project improvement, dan praktek langsung dilapangan. Lalu, 20% melalui pembelajaran informal, yaitu pembelajaran yang dilakukan dengan diskusi bersama rekan kerja, kolaborasi project, dan belajar secara mandiri. Terakhir 10% lainnya melalui pembelajaran secara formal (terstruktur) seperti menghadiri pelatihan di kelas ataupun workshop.

TSO menyadari bahwa keberhasilan operasional dan keberhasilan program kerja secara keberlanjutan sangat bergantung dari tim sumber daya manusia (SDM) yang tepat (karyawan yang tepat pada peran yang tepat pula). Untuk itu, TSO akan selalu berupaya untuk menjaga hubungan dengan karyawan yang produktif, melakukan proses perekrutan dari bakat-bakat terbaik serta mempertahankan bakat-bakat tersebut. TSO menyakini bahwa SDM sebagai aset utama Perusahaan dan memiliki peran yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan kegiatan usaha bisnis.

Implementasi tersebut tentu saja didukung dengan misi TSO untuk: (1) memberikan akses yang setara untuk belajar dan berkembang, yang mana seluruh karyawan diberikan akses yang sama untuk belajar dan berkembang tanpa memandang posisi, jabatan, jenis kelamin, etnisitas, mental dan fisik. (2) pengembangan kapabilitas karyawan dan kesejahteraannya. TSO memiliki misi untuk menciptakan lingkungan yang mendukungan pembelajaran, yang penting bagi peningkatan kesejahteraan para karyawannya. (3) Memotivasi dan melibatkan karyawan dengan diberikan keterampilan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan minat pembelajaran yang mereka pilih. Terakhir (4) Menyediakan pengembangan personal dan professional guna untuk menarik dan mempertahankan talent.

Untuk mencapai tujuan pengembangan SDM tersebut, Perusahaan melaksanakan program-program untuk meningkatkan kualitas SDM. TSO sendiri menerapkan dua saranan dalam pengembangan pelatihan dan pembelajaran, yakni teknologi dan non teknologi. Teknologi sendiri berupa platform online-learning bernama Ruang-kompetensi.com, website internal yang menyediakan materi-materi pembelajaran dan pengembangan diri, informasi-informasi penting terkait perusahaan serta media interaksi sosial antar karyawan. Sedangkan non teknologi yaitu terjun langsung ke lapangan melakukan pembelajaran dan pengembangan diri seperti On-the-Job training, Project Improvement, Development program, hingga In-class training. Berikut beberapa upaya yang dilakukan TSO dalam mempromosikan keragaman, kesetaraan, inklusi, dan kesejahteraan karyawan melalui pengembangan karyawan dan pengalaman belajar:

Pertama program pengembangan sebagai 70% dari implementasi, yakni ketika ada karyawan baru yang dipersiapkan untuk posisi managerial melalui Management Trainee (MT) ataupun pengembangan karyawan lama untuk persiapan posisi yang tinggi seperti Supervisor Development Program (SDP), Sales Supervisor Development Program (SSDP), Management Development Program (MDP), TSO menyiapkan TSO menyiapkan materi-materi pengembangan yang berupa video learning, materi presentasi, hingga podcast (audio-learning). Di dalam pengembangan karyawan, TSO menyiapkan sistem internal internship dan job-rotasi, yang mana tujuannya membantu karyawan untuk mendapatkan pengalaman baru dan memberikan perspektif yang berbeda pada proses bisnis guna meningkatkan skill, mendapatkan gambaran luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerjasama antara karyawan serta mempromosikan lingkungan yang inklusi dan menciptakan lingkungan kerja yang supportive.

Kedua, 70% implementasi lainnya ialah melalui project improvement dan program Inovasi2000, yang karyawan TSO dituntut untuk membuat project improvement yang diharapkan dapat memberikan perbaikan proses bisnis. Diluar dari program pengembangan, karyawan juga bisa memberikan ide dan gagasan untuk perbaikan bisnis melalui program Inovasi2000, yakni acara tahunan yang mana karyawan dituntut untuk berinovasi guna memberikan efektifitas dan efisiensi pada proses bisnis. Inovasi2000 juga dapat mendorong karyawan dari berbagai latar belakang dan pengalaman untuk berbagi ide dan perspektif mereka, serta berkolaborasi dalam mencari solusi atas tantangan bisnis yang tentutnya akan tercipta budaya belajar di dalam perusahaan. Perusahaan harus mendorong dan menciptakan budaya belajar di dalam organisasi. Dengan menciptakan lingkungan yang mendorong pertukaran pengetahuan, kolaborasi, dan eksperimen, perusahaan dapat menciptakan keunggulan kompetitif jangka panjang. Dengan menyediakan platform untuk berpikir kreatif dan pemecahan masalah, Inovasi2000 juga dapat meningkatkan keterlibatan karyawan, mendorong pertumbuhan dan kemajuan karir, serta meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Ketiga, 20% pembelajaran melalui proses informal dengan menggunakan sarana teknologi, yakni Ruang Kompetensi (Rukom). Rukom ialah learning management system sekaligus menjadi portal website karyawan TSO dalam memperoleh informasi dan berinteraksi. Rukom sendiri dapat membantu meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan personal dan profesional, dan dengan mengurangi stres dan kejenuhan terkait dengan pembelajaran berbasis in-class. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja, keterlibatan, dan kesejahteraan karyawan secara keseluruhan. Rukom sendiri menyediakan lebih dari 150+ materi yang meliputi pengetahuan Astra, Toyota, fungsional dan operasional Auto2000 hingga soft competency (Astra Leadership Competency).

Selain penyajian materi-materi self-learning tersebut, TSO juga menyediakan informasi update berupa artikel yakni MondayInsight, sebuah artikel yang berisikan informasi terkini dan penjelasan singkat isu yang berkaitan dengan bisnis otomotif. Disisi lain, TSO juga memberikan wadah bagi karyawannya untuk memberikan opini mereka pada suatu pandangan mengenai isu tertentu yang disajikan dengan identifikasi permasalahan, pandangan mereka serta solusi atau gagasan mereka pada isu tersebut. Tentu saja kegiatan-kegiatan tersebut sebagai upaya TSO untuk memberikan kebebasan hak karyawan dalam berekspresikan pandangannya, sehingga menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.

Keempat, 20% pembelajaran secara informal lainnya ialah diskusi secara terbuka dan bertukar pikiran satu dengan lainnya. TSO setiap bulannya mengadakan diskusi baik formal maupun informal dengan melibatkan seluruh karyawan hingga keterlibatan manajemen executive untuk mendengarkan dan berbagi pengetahuan satu sama lainnya melalui program BISIKIN (Bincang Asik Informatif), Leader’s & Employee’s Talk dan Sharing Inovasi2000. Program BISIKIN, yakni program yang mengundang pembicara eksternal untuk berbagi ilmu praktikal dengan berbagai macam topik, bisa meliputi Kesehatan, self-development, finansial hingga hobi. Sedangkan program Leader’s & Employee’s Talk, ialah program yang mengundang pembicara dari internal seperti para pemimpin manajemen di TSO hingga karyawan-karyawan untuk berbagi pengalamannya serta isu tertentu. Terakhir adanya program Sharing Inovasi2000, yang mana berbagi pengetahuan mengenai inovasi yang sudah dibuat oleh para pemenang Inovasi2000.

Terakhir, sebanyak 10% implementasi yang dilakukan melalui In-class Training yakni pelatihan di dalam kelas secara formal yang mana akan diberikan sertifikasi bagi peserta yang sudah mengikuti kegiatan. Pelatihan ini dibagi menjadi dua yakni pelatihan teknis dan pelatihan non-teknis (interpersonal). Pelatihan teknis mengacu pada pelatihan yang melibatkan proses peningkatan berbagai keterampilan teknis seperti keterampilan perbaikan mesin atau Analisa kerusakan yang dibutuhkan oleh para mekanik, foreman atau technical di cabang. Pelatihan keterampilan teknis juga dilakukan ketika organisasi memperkenalkan teknologi baru, mereka biasanya perlu memperbaiki keterampilan pekerja yang harus menggunakannya. Ada berbagai tingkat pelatihan keterampilan/pengetahuan teknis. Di tingkat paling bawah, tujuannya adalah mempersiapkan karyawan tingkat pemula untuk melakukan tanggung jawab fungsional dasar.

Disisi lain, pelatihan keterampilan interpersonal mengacu pada pelatihan yang berfokus pada hubungan sesama karyawan satu dengan lainnya, termasuk topik interpersonal seperti komunikasi dan kerjasama tim. Selain in-house training, TSO juga berkerjasama dengan Astra Management Development Institute (AMDI) sebagai penyelenggara dari training dan pengembangan seluruh karyawan insan Astra. Training yang disediakan oleh AMDI pun berjenjang sesuai dengan Job Grading nya, jadi bisa menyesuaikan dengan kebutuhan perkerjaan masing-masing golongan.

Program yang TSO tawarkan tidak hanya berfokus pada pengembangan keterampilan individu, tetapi juga pada pengembangan pemimpin masa depan. Melalui pelatihan dan pengembangan kepemimpinan, perusahaan dapat mempersiapkan karyawan yang berpotensi untuk mengambil peran kepemimpinan di masa depan. Hal ini penting untuk menjaga kelangsungan organisasi dan mengisi posisi kepemimpinan yang kritis dengan individu yang berkualitas. Guna menciptakan pemimpin yang berkualitas perlu didukung denigan Trainer serta materi yang berkualitas juga. Hal tersebut dibuktikan dengan peningkatan Trainee Satisfaction Level (TSL) yang meningkat setiap tahunnya dari Tahun 2020 dengan total 4,73 dari 5,00. Lalu di Tahun 2021 sebesar 4,71 dari 5,00. Hingga di pada Tahun 2022 sebesar 4,83 dari 5,00. Angka tersebut tentu saja terdiri dari beberapa indikator saat para peserta training mengisi survey kepuasan, yaitu terdiri dari penilaian materi pengajaran, penilaian program pelatihan, penilaian pelatih (trainer), dan penilaian kepuasan penggunaan aplikasi pelatihan.

Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, Kami percaya bahwa dengan menawarkan program pembelajaran yang komprehensif dan berkelanjutan, akan menghasilkan keunggulan kompetitif yang lebih tinggi. Investasi dalam pembelajaran dan pengembangan karyawan dapat membantu perusahaan membangun reputasi sebagai tempat kerja yang baik dan menarik, yang dapat membantu menarik pelamar terbaik dan menjaga keunggulan kompetitif di pasar. Hal ini dibuktikan dengan angka pembuatan ide dan produk inovasi setiap tahunnya yang terus meningkat 21% di Tahun 2023 dengan angka akumulasi 10.813 dibandingkan dengan Tahun 2021 dengan angka akumulasi 7.957 di Tahun 2021. Hal ini dapat membawa keunggulan bagi perusahaan melalui penciptaan ide baru, proses baru, produk baru, atau dengan peningkatan kondisi bisnis saat ini.

Selanjutnya, TSO yakin bahwa program pembelajaran yang baik dapat meningkatkan keterlibatan dan motivasi karyawan di perusahaan. Kami percaya bahwa ketika karyawan merasa perusahaan peduli dan berinvestasi dalam perkembangan mereka, mereka merasa dihargai dan termotivasi untuk memberikan yang terbaik. TSO membantu menciptakan iklim di mana karyawan merasa didukung dan termotivasi untuk terus belajar dan berkembang. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil Excellence Employee Satisfaction (EES) Index yang menunjukkan Engagement Driver 2019-2023 terus mengalami peningkatan dari 41% pada Tahun 2019. Lalu 56% di Tahun 2021, hingga pada Tahun 2023 menjadi 59% angka High Engaged. Angka engagement ini dinilai berdasarkan pengalaman karyawan khususnya: (1) capaian dan tujuan dari Perusahaan yang jelas; (2) Image atau reputasi Perusahaan yang baik; (3) kolaborasi antar karyawan yang berjalan; hingga (4) empowerment, yaitu pemberdayaan karyawan yang baik dan sesuai ekspektasi.

Terakhir, Penyebab tingginya turnover di perusahaan karena keinginan untuk pindah kerja berkaitan dengan sikap negatif dari karyawan, seperti kurangnya kepuasan. Dalam hal ini, karyawan merasa tidak puas dengan pengalamannya. TSO berkomitmen bahwa program pembelajaran dan pengembangan yang kuat dapat menjadi daya tarik bagi bakat terbaik. Ketika kami menawarkan kesempatan pengembangan bagi karyawan, kami juga menunjukkan komitmen terhadap pertumbuhan dan pengembangan setiap karyawan dan pada akhirnya mereka akan merasa puas dengan pengalamannya. Hal ini ditunjukkan dengan angka Employee Turnover (%) yang terus menurun dari 9,07% di Desember 2021, lalu 8,90% di Desember 2022 hingga Year to date (YTD) Juli 2023 menjadi 6,86%. Dengan demikian, perusahaan dapat menarik dan mempertahankan bakat terbaik, yang pada akhirnya akan berdampak positif pada kualitas tenaga kerja dan pertumbuhan perusahaan.