Menjadikan HC sebagai The Real CEO Partner

Sebagai perusahaan yang berada di bawah PT Astra International Tbk., dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM), PT Astra Sedaya Finance --lebih dikenal dengan brand Astra Credit Companies (ACC)-- selalu mengacu pada induk perusahaan itu. Dan, melihat pentingnya peran karyawan dalam organisasi, bukan hanya sebagai sumber daya pendukung, namun merupakan salah satu kunci utama di organisasi, ACC telah lama mengubah paradigma strategi human bukan sebagai Resources tapi sebagai Capital di perusahaan. “Program HC (Human Capital) kami selalu in line dengan Grup Astra dalam tataran Astra Human Capital Management System (AHCM). Beberapa aktivitas dilakukan inline dengan strategi Astra Group, misalnya strategi Employee Value Preposition dan Agile Organization yang kami lakukan berbarengan dengan anak usaha Astra Group lainnya. Setidaknya secara regular dua tahunan, kami mendapatkan assessment mengenai standar pelaksanaan HC, yaitu dengan KIPKA (Kriteria Implementasi Praktik Ke-HC-an Astra),” Azka Widiarto, Producti­vity & System Development Analyst ACC, memaparkan.

Ki-ka (Dimas Aditya, Andhika Prasetya Wijaya, Roberto Maria Sontani, Azka Widiarto)

Sebagaimana diketahui, Astra Group merupakan salah satu konglomerasi di Indonesia yang memiliki strategi pengelolaan HC yang diakui oleh banyak perusahaan lainnya. Banyak leader bisnis yang dilahirkan perusahaan ini, baik yang kemudian tetap bekerja di Grup Astra maupun berkarier di perusahaan lain. Maka, anak-anak perusahaannya pun, termasuk ACC, sudah punya acuan yang standar dalam pengelolaan SDM.

ACC yang bergerak di bidang pembiayaan kendaraan dan alat berat telah memiliki 76 gerai yang melayani retail maupun fleet yang berlokasi di 58 kota di Indonesia. Total karyawannya mencapai 4.328 orang, dengan rincian: 381 di kantor pusat dan 3.947 di kantor cabang. Sebanyak 80% karyawan ACC dari kalangan milenial, sedangkan komposisi milenial level Department Head sekitar 75%, dan 59% di level Division Head.

Dalam program HR Excellence 2020, ACC ikut dalam tiga ka­tegori, yakni Recruitment Strategy, Learning & Development, dan HR Technology. Dewan Juri akhirnya memberikan rating AA kepada ACC untuk kategori Recruitment Strategy, dan ra­ting A untuk kategori Learning & Development dan kategori HR Technology.  

Terkait perekrutan, Dimas Aditya, Recruitment Analyst ACC, menjelaskan, pihaknya pertama-tama menjalankan strategi Segmented Social Media Branding melalui media sosial, termasuk bekerjasama dengan situs pencari kerja. ACC membangun media sosialnya sendiri, seperti Instagram yang memiliki sekitar 5.000 followers, YouTube (500 subscriber), LinkedIn (4.000 follower), Urbanhires (33 ribu applicant), Webcareer (9.707 kunjungan), dan Kalibrr (6.500 applicant).

Kedua, menjalankan program Community-Based Hiring. Program ini menyasar mahasiswa, mulai dari semester V, untuk mengikuti ACC Starship (program magang bagi mahasiswa dari berbagai universitas), ACC The A Game (game-based learning mengenai lingkungan kerja), dan ACC Techno Center (program komunitas mahasiswa di Yogyakarta yang mengambil magang di bidang TI). ACC Starship saat ini memiliki 39 anggota, ACC The A Game punya 221 anggota, dan ACC Techno Center memiliki 17 anggota. ACC Techno Center telah menghasilkan produk, antara lain, ACCleads, RPA, Tecat, dan support yang signifikan untuk aplikasi bisnis seperti ACC.bid, dan ACC.one.

Dan, yang ketiga, menjalan­kan program Offline Branding, yang terimplementasi dalam beberapa kegiatan, yaitu MoU (Memorandum of Understanding) dengan kampus,  ACC On the Go (Campus Hiring), IT Division Guest Lecture, dan Career Seminar. Dimas menambahkan, program perekrutan untuk Management Trainee (MT) dilakukan dengan proses rekrutmen dalam ren­tang waktu dua minggu, mulai psikotes hingga wawancara dengan Board of Director (BOD). Adapun untuk Junior Leader Development Program (JDLP) melalui proses selama empat hari, dari psikotes hingga interview panel.

Roberto Maria Sontani, Recruitment Management Head ACC, mengatakan, perusahaan pembiayaan ini selalu dapat memenuhi target pelamar dan kandidat yang bergabung dari segmen yang diidentifikasi seba­gai sasaran rekrutmen. “Nama ACC sebagai salah satu perusahaan pembia­yaan di bawah Astra International juga sudah cukup familier di kampus-kampus. Hal ini terlihat dari banyaknya partisipasi peserta event yang kami adakan di kampus-kampus tersebut,” kata Roberto.

Selain itu, lanjutnya, survei brand awareness juga rutin dilakukan. Tujuannya, terus memberikan insight mengenai hal apa lagi yang dapat ditingkatkan agar nama ACC menjadi pilihan pelamar kerja untuk berkarier.

ACC, kata Dimas, punya sistem yang dinamakan Integrated Talent Supply, yaitu proses mendapatkan talenta dari eksternal dan internal. Talenta eksternal dan internal ini harus melalui berbagai proses, yaitu talent sourcing, talent selection, dan talent pool. Terakhir, me­reka akan di nilai berdasarkan kesiapan dan career plan dari masing-masing talent untuk dimasukkan ke Leaders Pipeline sehingga talent dapat dipersiapkan untuk menempati posisi yang ada di perusahaan dalam masa mendatang.

Sebagaimana disebutkan di atas, untuk talenta eksternal, ACC merekrut lewat MT dan JLDP. “Sedangkan untuk talenta internal, kami dapatkan dari Internal Job Posting, FLMP (Firstline Leadership Management Program), Enhancement Regular, dan Enhancement Managerial,” Dimas menuturkan.

Selanjutnya, karyawan yang resmi masuk kerja mengikuti on boarding program, disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkannya. Bentuknya bisa macam-macam, ada training, leadership development program, self development, job enrichment, job assignment, hingga feedback. Pada fase ini, mereka masuk dalam tahap pembelajaran dan pengembangan sebagai talenta.

Andhika Prasetya Wijaya, Learning Representative Area ACC,  menerangkan, ACC menciptakan program Pleasant Learning Atmosphere agar karyawan merasa nyaman dalam meng­ikuti proses pembelajaran. Di hari pertama kerja, mereka langsung bisa mengakses Lemon (LEearning Module ONline) yang berisi video interaktif dan PDF yang sesuai dengan kompetensi masing-masing.

“Kami juga mengembangkan Tecat (Technical Competency Daily Test Automation), yang merupakan technical assessment untuk mengetahui apakah ada knowledge yang terlewat dari Lemon. Kalau ada, nanti mereka akan kembali ke Lemon untuk tahu modul apa yang harus dipelajari lagi,” kata Andhika. Selain Lemon dan Tecat, karyawan juga mendapat knowledge dari Udemy, ACC digiLIBRARY, dan ACCpedia.

Azka Widiarto mengungkapkan, setelah melakukan ke­seluruhan development program bagi karyawan, tentunya perusahaan harus tahu bagaimana keefektifannya. Untuk itu, “Kami membuat aplikasi bernama ACC Perfect  (ACC Performance Effectiveness). Dalam aplikasi ini kami bisa melihat semua individual performance, khususnya yang berada di area operasional. Deng­an adanya aplikasi ini, beberapa proses seperti evaluasi karyawan, pengiriman surat peringatan, hingga perhitungan insentif bisa kami efektifkan prosesnya,” tuturnya.

Azka menjelaskan, data yang dimasukkan ke ACC Perfect tersebut adalah data beberapa bulan, bukan hanya satu bulan. Sehingga, bisa di-track level sales, standard minimum productivity, dll. Selain performance individu, di ACC Perfect juga bisa dilihat performance tim, cabang, hingga rata-rata nasional. Data ini juga bisa digunakan untuk coaching dan counseling bagi yang membutuhkan. Per 2019, 74% karyawan telah menggunakan ACC Perfect. “ACC Perfect juga bisa menghemat Rp 3,5 miliar per tahun,” ujar Azka menegaskan.

Untuk lebih in touch dengan karyawan ke depan, ACC saat ini mengembangkan chatbot yang bisa digunakan karyawan selama 24 jam nonstop untuk mengakses informasi karyawan. Selama 2019, ACC merekrut 1.072 tenaga kerja. Di samping itu, kata Azka, hampir semua leader di ACC, mulai dari manajer cabang hingga ke top level, datang dari internal. “Bahkan, 19 BOD di lingkungan Astra Group berasal dari ACC,” ungkapnya.

Digitalisasi yang dilakukan oleh Human Capital di ACC ini memang sudah menyentuh aspek perekrutan hingga training & development karyawan. Tujuannya adalah untuk efisiensi proses. Dalam rekrutmen, misalnya, menurut Azka, digitalisasi tersebut mampu menekan biasa proses perekrutan sebesar Rp 425,9 juta per tahun. Sementara, dengan adanya digital ecosystem dalam learning & developement,  dicapai penghematan biaya sebesar Rp 262,7 juta per tahun. “Terutama di masa wabah Covid-19 seperti saat ini, inisiatif digitalisasi HC tersebut (eRecuitment,Tecat, Lemon, aplikasi Talent) nyatanya telah membantu bisnis tetap berjalan dan kompetensi organisasi tetap dapat terus dikembangkan,” Christina Dian, Deputy Human Capital Division Head ACC.

Tantangan yang dihadapi ACC, menurut Roberto, bagaimana memiliki ekosistem positif yang memudahkan karyawan milenial berkolaborasi dengan karyawan senior. “Sebab, hampir semua program pengembangan di perusahaan membutuhkan ketersediaan  leader-leader ACC, maka konsistensi leader create leaders-lah yang selalu menjadi tantangan setiap tahunnya,” katanya. Jadi, tantangannya saat ini adalah bagaimana menjembatani generation gap.

Dan, bisnis akan terus berjalan serta mengalami perubahan yang cepat. Sehingga, HC harus tetap adaptif. “Kami akan mewujudkan peran HC yang mampu memberikan respons cepat (agile & adaptive), dengan inisiatif-inisiatif yang efektif menjawab kebutuhan bisnis ACC yang selalu berubah dan berkembang,” Roberto menegaskan.

“Keberadaan fungsi human capital dalam organisasi harus bisa memberikan manfaat dan nilai tambah bagi bisnis, baik di masa bisnis bertumbuh, apalagi di masa bisnis menghadapi tantangan karena di saat itulah human capital menjadi the real CEO partner,” ujar Matilda Esther, Chief Human Capital Officer ACC.§

Author : Kusnan M. Djawahir & Andi Hana Mufidah Elmisari

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)