Predikat “Very Good” yang diraih PT Pegadaian pada kategori Managing Transformation di ajang HR Excellence 2022 menunjukkan perusahaan gadai yang kini tergabung dalam holding Ultra Mikro bersama Bank BRI dan Permodalan Nasional Madani ini memiliki komitmen besar pada aspek human capital (HC).

Dijelaskan Anung Anindita, Senior Vice President Strategic Human Capital PT Pegadaian, pengelolaan dan pengembangan HC memang menjadi bagian dari strategi besar (grand strategy) dalam agenda transformasi menyongsong Revolusi 4.0. Grand strategy yang disebut sebagai G-Star+ itu memasukkan Groom Talent sebagai salah satu fokusnya.

Menurut Anung, tujuan utama Groom Talent adalah membangun people analytics yang bisa menjadi basis pengambilan keputusan. Di sini ada lima kuadran yang difokuskan, yaitu Leadership, Talent, Culture, Organization, dan Analytics sebagai kuadran te­ngah yang merupakan irisan dari empat kuadran lainnya itu.

“Inilah sebenarnya inti dari apa yang kami kerjakan selama ini, bahwa people analytics akan menjadi suatu pengambilan keputusan yang lebih akurat bagi organisasi,” katanya.

Untuk membangun kemampuan ini, Pegadaian membuat talent management system yang diterjemahkan dari strategi bisnis. Di dalamnya mencakup seluruh kesatuan, mulai dari talent acquisition sampai learning development dan reward.

Catatan yang menarik, pada talent management system ini terdapat people bench strength. Hal ini dilakukan karena pada 2017, Pegadaian mulai merekrut banyak anak muda setelah sejak 2015 tidak melakukan rekrutmen. Kini, 72% dari total 14 ribu karyawan Pegadaian adalah generasi milenial.

Pada talent management process-nya, Pegadaian melakukan empat hal: talent identification, talent profiling, ta­lent development, dan strategic talent review. Anung mengatakan, ketika membangun sembilan box talent, pihaknya sudah memasukkan performance based, capacity, termasuk recognition kar­yawan seperti innovation award.

Saat ini pihaknya sedang fokus pada bagian strategic talent review, karena dijadikan basis untuk mengusung succession management. Pada succession ini, kata Anung, dimasukkan juga indikator-indikator untuk reward management ataupun performance management tiap-tiap individu yang menjadi key talent.

“Ini memang masih menjadi PR kami. Tapi, kami optimistis di tahun 2022 kami punya succession management yang lebih baik sehingga bisa mengukur siapa saja yang bisa menjadi pimpinan wilayah, bahkan mungkin bisa menyumbang ke talent pool BUMN lain,” tuturnya.

Dia juga menjelaskan, di Pegadaian saat ini ada tiga pool untuk succession management. Yaitu, dari talent pool internal, dari key talent tiap-tiap job fami­ly, dan dari job opening atau job tender apabila dari yang pertama dan kedua tidak ada.

Individu yang tidak berperforma baik akan diberi pekerjaan dengan limi­ted KPI yang dikontrol dan menugaskan mereka untuk mencari OSL (outstanding loan) di cabangnya, baik di bisnis gadai maupun non-gadai. “Kami menyebutnya dengan istilah TKOB (Tenaga Khusus Operasional Bisnis). Selama dua tahun belakangan sudah ada sekitar 100 orang yang kami lakukan ini. Jadi, memang ini sesuatu yang baru di Pegadaian,” kata Anung.

Arsitektur HC yang dirancang Pegadaian terdiri dari EVP & Employer Branding, Talent & Succession Management System, Learning & Development Management System, Reward & Performance Management System, Human Capital Technology, serta Human Capital Data & Analytics, yang berdiri di atas nilai-nilai inti perusahaan BUMN, yaitu AKHLAK.

“Jadi, core values-nya adalah AKHLAK. Tapi kami ada enam satelit di kiri-kanan core values itu, sesuatu yang memang kami bangun, sesuatu yang kami dahulukan, sesuatu yang bisa kami lakukan dengan segera,” kata Anung.

Bicara pengembangan HC, BUMN ini juga menggunakan teknologi. Pada aspek teknologi, Pegadaian telah menggunakan teknologi di setiap HC touchpoint, mulai dari Attract & Select, Onboard, Perform, Develop, hingga Depart.

“Walaupun memang belum lebih bagus dibandingkan BUMN lain, kami sudah mulai bangga karena sudah menggunakan teknologi dalam pengelolaan SDM, khususnya di talent management, transformasi, learning development, ta­lent callibration,” Anung mengungkapkan.

Terkait penyesuaian terhadap kondisi pandemi Covid-19, Pegadaian juga melakukan sejumlah penyesuaian pada strategi prioritas di HC. Anung menyampaikan, sebelumnya mengguna­kan strategi SDM biasa, dan pada tahun 2020 diubah menjadi tiga hal saja: employee wellbeing, managing productivity, dan managing sustainabaility.

Pada employee wellbeing, pihaknya memprioritaskan anggaran untuk menjaga kesehatan karyawan agar tidak ada karyawan yang sakit. Pada managing productivity, dilakukan satellite working condition yang sudah mulai menggunakan beberapa fasilitas, serta mengatur cara kerja WFH dan WFO. “Hingga pada managing sustainability, walaupun kami bekerja berjauhan tapi laba tetap tercapai, ini tujuannya,” kata Anung.

Selama tiga tahun terakhir, Pegadaian mencatatkan angka rata-rata turnover karyawan yang tergolong kecil, yakni 2% ke bawah. “Ini kebanyakan adalah pensiun, dan pensiun ini akan mulai terjadi lagi tahun 2023-2026. Jadi, kami memang berkejaran dengan waktu untuk menyiapkan kandidat yang baik,” Anung menerangkan.§