United Tractors Membangun Ekosistem Pengembangan Karyawan Berbasis Digital

Sebagai distributor alat berat terbesar di Indonesia, PT United Tractors Tbk (UT) menyadari pentingnya dukungan karyawan guna mewujudkan keberlanjutan dan keberhasilan usaha. Sebagai anak usaha PT Astra International Tbk (Astra), UT group memiliki hampir 30 ribu karyawan yang tersebar di 67 perusahaan dengan 6 sektor bisnis. Sedangkan UT sendiri sebagai operasional holding memiliki 2.700 karyawan di head office dan tersebar di 20 cabang, 39 site support dan 25 kantor perwakilan di seluruh Indonesia

UT pun menyadari, mengelola ribuan karyawan yang tersebar di banyak titik di Indonesia juga tidak mudah. Sebagai mitra dalam upaya meningkatkan produktivitas dan melaksanakan tugas operasional, pengembangan karyawan menjadi prioritas penting sekaligus menjadi strategi perusahaan.

Dikatakan Willibrordus Nugraha, Creative Learning Leader UT, sejalan dengan pilar-pilar strategi pengembangan induknya, Astra ―people strategy, portfolio strategy, dan public contribution strategy― UT pun menjalankan strategi pengembangan karyawan yang spesifik dan berkesinambungan dengan menggunakan skema 10:20:70. Willi menambahkan, UT memiliki empat kompetensi, yaitu behavior competency, business management competency, technical operation competency, dan English literacy.

Menurut lulusan Magister Psikologi Universitas Gadjah Mada ini, model berkesinambungan 10:20:70 menjadi acuan program pengembangan karyawan sekaligus menjadi alat untuk memantau performa mereka dalam menghadapi berbagai tantangan bisnis dari waktu ke waktu yang semakin berat dan menantang. Selama tiga tahun, program yang dimulai pada 2018 dan akan di-input hasilnya pada 2021 ini dijalankan secara sentralisasi dan desentralisasi sebagai bentuk implementasi creative learning.

Secara garis besar, metode yang dijalankan adalah 10% berupa formal learning satu arah, seperti melalui platform self-learning, online library dan video broadcast ; 20% adalah bentuk dua arah, seperti mentoring, employee sharing, online counseling, dan creative social learning; dan 70% adalah experience-based learning seperti project assignment, shadowing dan problem solving.

UTONE Mobile: Integrasi pelayanan HC satu pintu untuk kebutuhan karyawan

Willi mengakui, model pengembangan karyawan sengaja dibungkus dengan gaya milenial karena sesuai dengan mayoritas target talenta milenial. Dengan memberikan personalized learning experience, diharapkan dapat memberikan sentuhan yang berbeda dalam people development.

Ada empat indikator menghadapi talenta muda. Yaitu, semua harus berbasis mobile platform; ada transfer experience di lingkungan kerja; workplace learning, menjadi tempat belajar yang menyenangkan; dan berbasis big data.

“Jadi, semua program pengembangan yang kami tawarkan bisa diakses di mana pun, bervariasi, merupakan gerakan belajar informal, dan dapat dibuatkan monitoring dashboard efektivitas learning,” papar Willi.

Dari metode 10:20:70 tersebut, perusahaan dapat melakukan pengukuran kompetensi, achievement, online learning dst. “Kami ukur semuanya. Kami bisa monitor eksekusi creative learning tersebut,” ujarnya senang.

Program yang ditawarkan pada skema belajar 10:20:70 di antaranya Top Up e-learning. Ini adalah pelatihan kompetensi teknis yang diberikan kepada kurang-lebih 1.800 orang garda terdepan, terdiri dari 1.600 mekanik, 110 konsultan bisnis, dan 90 konsultan penjualan dalam bentuk materi animation, video, online examination, handout, dan presentation.

Program digital dan milenial lainnya, adalah UT LIBRO, perpustakaan online untuk memenuhi kebutuhan literasi sesuai dengan minat dan bakat karyawan UT seluruh Indonesia. “Dengan UT LIBRO, Corporate University UT melakukan inisiatif digital untuk pemerataan akses informasi, development, dan knowledge management,” kata Willi.

Lalu, ada YOUTV, aplikasi berbagi pengetahuan dalam bentuk video dimana karyawan diberi kesempatan menjadi content creator untuk berbagi ilmu. Juga ada MENTORS, singkatan dari Managing Extraordinarily United Tractors, video pembelajaran yang dipandu para eksekutif UT tentang tata kelola organisasi untuk mencapai operational excellence. Ada pula UT BERPIJAR, program berbagi pengalaman dan ilmu dalam mengajar.

Masih dalam program konsep creative learning, ada program Grebeg Milenial, yaitu memfasilitasi milenial untuk belajar sesuai dengan minat dan bakat di luar kelas. Karyawan bebas belajar ala mereka sendiri. Ini program informal yang ada di seluruh cabang. “Target program ini adalah lebih dari 10.000 jam belajar setiap tahunnya di seluruh Indonesia,” ujarnya.

Ada lagi MOTION (movie time and discussion), program menonton film bersama dan berdiskusi; UTVI (United Tractors Value Innovation), platform yang mewadahi inovasi yang dilakukan oleh karyawan; dan Customer Solution Management (CSM), proyek pengembangan melalui program nyata dengan pelanggan.

“Tujuan CSM adalah meraih kesuksesan bisnis jangka panjang melalui penguatan loyalitas customer dengan program partnership. Customer kami ajak membuat project yang meningkatkan nilai kompetitif mereka,” kata Willi. Ia menyebutkan, program ini wajib dijalankan oleh branch manager dan site manager, serta customer support manager di kantor pusat.

Dalam kondisi pandemi, UT menyajikan Halo Psikolog, konten dan sesi psikologi yang membantu karyawan dari sisi kesehatan mental, tidak hanya di level kognitif, tetapi hingga ranah afektif.

Diakui Nurdiansyah Budiman, Manajer Human Capital Reward, Performance, and  Industrial Relations Management UT, pandemi memang cukup mempengaruhi bisnis, termasuk SDM, dengan signifikan. Betapa tidak, dari sisi eksternal, persaingan pasar semakin tajam, sehingga daya tahan SDM juga semakin diuji.

Karena itu, UT mengakomodasi situasi yang berkembang dengan membangun sistem reward yang membuat talent retention menjadi lebih kuat dan tetap menstimulasi pekerjaan. Caranya, dengan pemberdayaan dua sisi, yaitu metode upskilling dan monitoring atau sistem review yang memungkinkan karyawan memonitor operasional dengan lebih real-time.

UT Corporate University sebagai pusat pengembangan karakter dan kompetensi karyawan.

Adapun performance dan reward didesain dengan metodologi hybrid antara insentif dan bonus yang dikombinasikan. Jadi, insentif tidak ada batas bawah dan batas atas serta diberikan setiap bulan. “Sistem ini untuk mendorong karyawan menetapkan target lebih tinggi, sehingga fluktuasi total income tergantung pada upaya masing-masing,” kata Nurdiansyah. Adapun bonus ada batas bawah dan batas atas, yang diberikan setiap tahun dan total anggarannya ditentukan oleh pencapaian akhir perusahaan.

Menurut Nurdiansyah, tujuan  sistem ini adalah sebagai early warning system atas pencapaian tengah tahun dan stimulus untuk mengejar pencapaian target, sebagai apresiasi atas pencapaian karyawan, dan menjaga agar tetap melakukan prudent costing dan billing. “Makanya, untuk mengeksekusi sistem reward ini, kami memiliki real-time monitoring dashboard. Masing-masing operational leader diberi akses untuk melihat monthly report dan weekly report. Dashboard tersebut ter-update dengan sistem RPA (Robotic Process Automation),” katanya menjelaskan.

Jika menyimak program-program HC di UT, memang kini hampir semua berbasis digital. Menurut Hanif Priyanto, Head of Human Capital Information System Section, Performance Management Section UT, tranformasi digital di bidang human capital, sudah menjadi keniscayaan. Basis transformasi digital dilakukan karena UT ingin membentuk ekosistem pengembangan HC yang menggabungkan seluruh benefit dan proses secara digital.. Dalam hal ini, UT telah menyiapkan platform, yaitu UT One, sebagai salah satu multi device-nya, sehingga karyawan bisa mengakses benefit-nya di mana saja dan kapan saja secara real-time. “UT One dapat memberikan integrasi data dan benefit, seperti employee personal dashboard, company news, medical claim, dan individual development management,” Hanif menjelaskan.§

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)