Strategi Jitu Mengelola Gen Y

Karyawan gen Y adalah profesional muda yang cenderung menggunakan saluran komunikasi baru yang tinggi. Mereka memiliki rasa percaya diri yang tinggi, berpikiran terbuka, bermental positif dan mengusung self empowerment sebagai motivasi kerja. Tapi, mereka juga cepat bosan, sehingga mudah sekali berganti-ganti tempat kerja. Bagaimana mengelola karyawan gen Y? Mariko Asmara Yoshihara, Presiden Direktur PT JAC Indonesia, mengungkapkannya kepada Rangga Wiraspati:

Mariko Asmara (utama)

Apa saja sifat-sifat khas gen Y?

Gen Y terlahir dalam keadaan yang serba tersedia. Karakteristik gen Y antara lain: cepat bosan, penggunaan saluran komunikasi baru yang tinggi, level kepercayaan diri yang tinggi, open-minded dan bermental positif, dan mengusung self empowerment sebagai motivasi kerja.

Dengan penggunaan saluran komunikasi baru seperti media sosial yang tinggi, terkadang gen Y cenderung mudah percaya terhadap informasi dari media sosial tersebut. Lalu, karena sangat terekspos terhadap berbagai macam informasi dan referensi, Gen Y dapat menjadi over-confident, sebab ia dapat dengan mudah berpendapat tanpa harus merasakan pengalaman empirisnya sendiri.

Mengapa mereka cenderung mobile (gampang pindah) dalam bekerja?

Gen Y cenderung gampang dalam berpindah-pindah pekerjaan dan kantor karena mereka cepat bosan dan rentan terhadap tantangan yang tidak disukainya. Gen Y memang tidak terlalu ambisius; uang bukanlah satu-satunya motivator utama lagi, akan tetapi tantangan yang sesuai dengan minatnya. Oleh karena itu, banyak anggota Gen Y yang tidak cocok dengan situasi kompetisi di kantor. Selain itu gen Y juga sangat peduli untuk menghabiskan waktu luang dengan teman dan keluarga, sehingga mereka gusar jika waktu privatnya diutak-atik oleh pekerjaan kantor.

Ada fenomena bahwa gen Y lokal di perkotaan cenderung tidak mau jika dipindahkan ke kantor cabang perusahaan di daerah. Banyak perusahaan di Indonesia yang tidak mau ambil pusing akan hal ini, sehingga mereka malah menyewa ekspatriat muda untuk posisi manajerial level menengah seperti branch manager, misalnya. Ekspatriat cenderung lebih mudah untuk ditempatkan di berbagai kota di Indonesia dibandingkan dengan gen Y lokal. Saat ini trennya sudah seperti itu, dan jika terus berlangsung bisa mengancam peluang gen Y lokal.

Mariko Asmara (tegak)

Bagaimana cara agar mereka mampu bekerja optimal dan loyal dengan perusahaan?

Supaya kinerja dan loyalitas gen Y di perusahaan optimal, perusahaan perlu membuat banyak inovasi dan kreativitas dalam bidang kepegawaian. Tidak melulu soal uang, perusahaan bisa membuat jam dan lokasi kerja yang fleksibel, situasi kerja yang trendy, dan masih banyak lagi kreativitas yang digali.

Untuk mengatasi kendala komunikasi, perusahaan bisa memanfaatkan teknologi informasi. Contohnya, untuk mengganti meeting/rapat tatap muka, bisa memanfaatkan jaringan komunikasi lewat smartphone. Perusahaan juga bisa menempatkan gen Y berprestasi di posisi manajerial menengah, terutama untuk posisi HR Manager. Hal ini bisa memperkecil dampak negatif dari generation gap di perusahaan. Perusahaan juga perlu melakukan exit interview sebelum dan sesudah karyawan gen Y resign, agar perusahaan bisa mendapatkan masukan berarti dari gen Y.

Skema-skema insentif seperti apa yang diberikan karyawan kelompok ini, sehingga mereka tetap engage dengan perusahaan?

Saran saya, jangan memberikan insentif yang pukul rata atau seragam terhadap semua karyawan gen Y. Dengan tolak ukur performa kerja, perusahaan bisa menerapkan insentif yang berbeda kepada karyawan Gen Y yang berprestasi. Dalam menentukan insentif, tentu perusahaan harus mempertimbangkan latar belakang kehidupan dan aspirasi dari karyawan gen Y.

Secara umum, dream mereka itu seperti apa? Apakah perusahaan perlu mengakomodasi semua aspirasi mereka?

Umumnya dream atau tujuan utama dari karyawan gen Y adalah happiness/kebahagiaan. Tentunya karyawan gen Y mempunyai tujuan-tujuan tertentu yang membuatnya bahagia di tempat kerja. Saya merangkum aspirasi-aspirasi gen Y itu ke dalam empat jenis: kesempatan meraih prestasi pribadi (self-achievement), kesempatan berkontribusi sosial pada masyarakat, kesempatan mendapatkan insentif yang bermanfaat bagi keluarga, dan kesempatan memperoleh tantangan yang berbeda-beda.

Sulit bagi perusahaan untuk mengakomodasi seluruh aspirasi karyawan gen Y. Mengacu pada empat jenis aspirasi Gen Y, perusahaan bisa membuat sebuah formula khusus yang ditujukan bagi karyawan gen Y yang diperkirakan loyal terhadap perusahaan. Untuk membuat formula itu, perusahaan dapat menggunakan cara profiling dan sampling terhadap latar belakang pendidikan dan minat karyawan gen Y. (***)

 

 

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)