Adira Finance Rutin Melakukan Survei Karyawan Sejak 2004

Karyawan merupakan sebuah aset berharga bagi sebuah perusahan, hal ini juga diamini oleh Adira Finance. Seorang karyawan dengan performance yang baik sangat dibutuhkan untuk tumbuhnya perusahan. Seperti halnya Adira Finance yang terus menerus melakukan survei-survei terkait dengan bagaimana efektivitas kinerja karyawan dan apa saja masukan-masukan karyawan terhadap perusahaan. Seperti yang diungkapan oleh Swandajani Gunadi, Director Chief of HR, CREM, and PDCA, survei-survei yang dilakukan secara berkala ini menjadikan sebuah input yang besar untuk perusahaan. Lebih jauh Swandajani membeberakan beberapa survei yang dilakukan oleh Adira Finance terkait dengan effectiveness employee (EE), sebagaimana dituturkan kepada Nimas Novi Dwi Arini :

Apakah selama ini sudah mengukur EE tadi?

Sejak tahun 2004 kami melakukan survei employee opinion. Awalnya kami membuat survei sendiri. Salah satunya yang ditanyakan adalah mengenai efektivitas di setiap fungsi ke-HRD-an kemudian yang lebih besar lagi kita juga melakukan survei bagaimana sih perusahaan di mata karyawan dan bagaimana manajemen di mata karyawan.

Kemudian sejak kami bergabung dengan Bank Danamon melakukan employee opinion survey bersama-sama dengan induk kami, yaitu Bank Danamon tadi. Kami lakukan dengan Gallup,selain itu kita Adira Finance juga melakukan survei sendiri untuk employee engagement survey. Seperti tahun lal, dilakukan survei lewat Aon Hewitt,ini juga dikompetisikan, dan waktu itu menang sebagai salah satu best of choice di dua bidang.

Adira Finance

Berapa tahun sekali ?

Setiap tahun kami selalu lakukan itu. Dalam setahun ada 1-4 kali, survei yang selalu di lakukan secara reguler itu employee opinion survey. Sebelum bergabung dengan Bank Danamon, kami memang sudah bekerja sama dengan Gallup mengenai survei ini. Tahun ini survei dengan induk perusahaan kami, Bank Danamon untuk melakukan employee opinion survey. Selain itu, reguler survei yang dilakukan baik oleh Adira Finance atau Bank Dananom, biasanya kami juga melakukan survei karena ikut kompetisi, contohnya HR Excellent yang didakan oleh pascasarjana UI dengan SWA.

Apa semua karyawan terlibat di dalam survei-survei ini?

Tergantung ya, kalau untuk yang opinion employee survey yang reguler setiap tahun pasti ya semua karyawan ikut dalam survei ini. Jadi kami memberikan kuesioner kepada karyawan-karyawan kami dan ini kita lakukan bersama-sama dengan Bank Danamon. Kalau untuk Aon Hewitt untuk employee engagement survey itu random tapi yang memilih pihak ketiga secara acak. Kalau untuk tujuan tertentu penelitian biasanya populasinya kita yang pilih karena ada tujuan tertentu.

Bagaimana Anda melihat tracking EE?

Buat saya survei-survei seperti ini merupakan input yang sangat berarti untuk HRD ya. Pertama, bisa lihat dari indeks-indeks yang ada kita bisa bandingkan dengan benchmarking dan mengetahui posisi kami ini di market seperti apa. Jadi memang benefitnya untuk kami sendiri adalah bisa membandingkan dengan market baik yang satu industri maupun cross industri.

Kedua, secara umum bisa melihat secara organisasi ataupun perusahaan ini secara keseluruhan seperti apa di mata karyawan dan mungkin yang lebih spesifik yaitu ketiga berkaitan dengan item-item ke-HRD-an mana yang dilihat di mata karyawan belum terlalu efektif. Memang kalau kita lihat dari survei kita bisa menganilisis nilai yang terendah adanya di mana walaupun nilainya tidak rendah-rendah amat, tapi kan pasti ada yang tertinggi dan terendah. Indikator-indikator ini biasanya setiap tahun berubah, sehingga ini bisa menjadi trigger untuk membuat inisiatif baru di tahun berikutnaya.

Contohnya pernah ada nilai yang terendah itu misalnya mengenai kompensasi dan benefit. Nah, pada saat itu kita di HRD menganalisis, dari sisi itu apa sih yang lebih diharapkan dari karyawan? Kita lihat juga market. Pernah juga ada nilai terendah karier manajemen, kita pada saat itu mulai membangun apa sih yang dirasakan karyawan? Jadi, HRD pada saat itu melakukan survei yang lebih detail lagi, apa yang dibutuhkan mereka dan lalu kita membuat sebuah sistem.

Jadi memang setiap tahun berbeda dan survei yang lebih detail juga berganti-ganti temanya . Kalau buat saya sebagai head of HR di Adira yang namanya survei itu penting dan yang lebih penting lagi adalah bagaimana kita melakukan survei itu. Survei ini harus dilakukan dengan baik seperti contohnya yang terakhir seperti yang dilakaukan oleh Aon Hewitt ini bagus sekali karena kita sendiri tidak tahu siapa yang mereka jadikan responden, kita memberikan data semua karyawan kita. Tapi mereka melakukan lewat email dan hasilnya keluar. Kalau buat saya ini menjadi lebih subjektif.

Jadi memang di Adira melihat survei-survei ini sangat penting?

Kalau mau bicara mengenai survei memang penting dan untuk kami yang wajib ada satu yaitu employee opinion survey kemudian kita lakukan tambahan untuk employee engagement survey. Selain itu, kita juga melakukan survei-survei dengan tema tertentu yang kita lakukan ke karyawan. Tujuannya adalah untuk menggali sebenarnya aspirasi karyawan itu seperti apa? Selain survei-survei reguler yang kita lakukan, kita juga pernah mensurvei satu hal tertentu yang memang kita sedang gali semua tergantung dengan kebutuhannya apa.

Bagaimana Adira mengukur survei yang dilakukan secara reguler?

Setiap survei yang dilakukan mengenai employee opinion survey ataupun employee engagement survey pasti yang selalu kami nilai adalah fungsi ke-HRD-an mulai dari bagaimana efektivitas kita melakukan fungsinya secara keseluruhan. Mulai dari bagaimana meng-hire karyawan dengan baik, lalu bagaimana karyawan performance atau manajemen yang baik, apakah sistem rewarding baik? Kemudian apakah hubungan secara industrial itu baik? Apakah secara kultur di Adira ini terjaga dengan baik? Kemudian yang terakhir adalah mengenai leadership yang baik. Poin-poin ini selalu ada di setiap survei yang dilakukan.

Adira2

Bagaimana perusahaan Anda melakuka survei EE dan bagaimana mengkaitkan effectiveness dengan result (4 hal : turnover, financial, employee performance, kepuasan pelanggan). Sejauhmana bisa efektif dan mempengaruh result?

Kalau rasio turn over di kami memang saat ini secara overall di level tertentu masih lumayan tinggi. Tapi ini karena kita punya mekanisme bahwa di Adira Finance yang kita lihat adalah regretted turn over bukan non-regretted turn over.

Kami lihat regretted turn over rendah, yang non-regretted ini artinya orang-orang yang tidak performance. Mekanisme untuk monitoring ini di Adira terus dilakukan. Lalu kalau dilihat dari turn over di Adira untuk level tertentu misalnya supervisior angkanya itu kecil, jadi ini yang harus kita pertahankan untuk terus me-retain karyawan kita di posisi kunci dan yang performannya baik. Karyawan itu aset terlebih karyawan yang baik ini adalah berharga bagi kita.

Lalu untuk performance?

Dilihat dari performance Adira secara keseluruhan setiap tahun kan juga bagus.

Untuk indikator finansial?

Kalau bicara soal finansial ini kan berkaitan dengan performance company setiap tahunnya bertumbuh.

Kepuasan pelanggan bagaimana?

Kami sudah melakukan beberapa survei di kepuasan pelanggan tetapi mungkin yang lebih umum atau dikenal sering mendapatkan brand awarding, prestasi-prestasi yang sudah kita dapatkan kan berarti Adira sudah dikenal, kalau untuk di industri financing sendiri Adira Finace boleh dibilang top of mind customer. Kalau dilihat untuk menjadi top of mind customer ini bukan sesuatu hal yang mustahil ya mengingat jaringan kita banyak. Banyak sekali award-award yang kami peroleh mengenai kepuasaan pelanggan ini . (***)

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)