Gaji White Collar Federal Karyatama di Atas Market Industri

Sistem penggajian di produsen oli PT Federal Karyatama dibedakan antara buruh pabrik (blue collar) dan staf (white collar). Gaji dan tunjangan karyawan pabrik sesuai dengan upah minimum regional (UMP). Sedangkan gaji staf ke atas menyesuaikan dengan market industri sejenis. Malahan Federal Karyatama menetapkan gajinya di atas market industri sejenis. Lalu bagaimana dengan pola pengembangan karier para karyawannya? Stevanus Tata, General Manager HR & GA PT Federal Karyatama (Federal Oil), mengungkapkannya kepada Ria Efriani Pratiwi:

Bisa dijelaskan bagaimana remunerasi dan tunjangan/benefit yang didapat para karyawan FKT ini?

Gaji dan tunjangan yang kita dapat itu sesuai dengan peraturan pemerintah ya, yakni UMP untuk karyawan pabriknya, berikut karyawan administrasi yang golongan blue collar. Sementara untuk karyawan staf ke atas, gaji menyesuaikan dengan market industri yang sejenis. Kita malah sedikit di atas market industri yang sejenis. Kemudian, fasilitas yang kita dapat itu transpor, lembur, makan siang di dalam perusahaan, bonus akhir tahun, dan THR.

Untuk level manajerial, kita juga ada Car Ownership Program (COP). Ini bisa didapat setelah dia melewati masa probation selama tiga bulannya, dan dia bisa perform dalam suatu proyek, maka tidak perlu menunggu satu tahun dulu seperti di perusahaan lain untuk mendapatkannya. Kalau Motorcycle Ownership Program (MOP) biasanya untuk staf yang sudah karyawan tetap, tapi kita baru akan menerapkan ini lagi di 2014. Sebelumnya memang sudah ada alokasi atau tunjangan untuk pembelian motor untuk staf, tapi kita akan terapkan lagi untuk motor benaran untuk yang di 2014. Minimal kalau untuk menjadi karyawan tetap di sini adalah dalam jangka waktu setahun. Untuk karyawan baru, probation-nya tiga bulan, tapi untuk bisa dapat MOP itu harus kerja setahun dulu.

Kalau untuk blue collar, kita pakai aturan standar pemerintah, yakni kontrak dua tahun, jika dia bagus, maka akan kita kontrak setahun lagi, dan dievaluasi, kalau masih bagus, maka dia akan diangkat jadi karyawan tetap. Tapi kalau tidak bagus, ya mohon maaf, karena kita memang robotik ya sistemnya, jadi memang membutuhkan orang yang punya ketelitian, kedisiplinan, dan kesediaan untuk lembur kapanpun ada produksi. Kita tetap appreciate selama dia jadi karyawan kontrak, selama dia bagus, kenapa tidak kita jadikan karyawan tetap. Jadi kita sediakan juga jenjang karier bagi orang-orang yang potensial, dalam arti dia bisa memimpin, mengarahkan, punya inisiatif, kemudian baik dalam 5S (aturan housekeeping), yang kita notice dia untuk jadi future leader juga.

Awalnya kita catat dulu, line yang sudah dia produksi, lalu apakah dia sudah bisa mengontrol dan membantu karyawan lainnya?Maka baru dia diapresiasi untuk menjadi Employee of The Year atau Employee of The Month. Ketika dia dapat poin, maka dia akan di-assessment untuk naik ke jenjang berikutnya, misalnya Kepala Regu, yang membawahi satu line. Kalau dia bisa lebih bagus lagi, maka dia akan diangkat menjadi Frontman, yang membawahi beberapa line.

Federal

Berarti dari blue collar ada kemungkinan untuk menjadi white collar?

Ya, ada kemungkinan. Dia bisa menjadi white collar sampai level supervisor. Bahkan kalau mampu, banyak juga karyawan blue collar kita yang kerja sambil kuliah. Jadi dengan mereka sekolah yang lebih tinggi lagi, apabila ada posisi (di white collar) yang sesuai kompetensinya, maka kita akan coba meningkatkan kariernya.

Di FKT ini 80% karyawannya adalah blue collar ya?

Ya, memang sistemnya sedang kita rapikan. Supaya mereka pun punya kesempatan yang sama untuk menjadi white collar. Artinya jangan sampai dia sudah berpuluh tahun kerja di sini, tapi jadinya blue collar terus. Tapi maaf nih, kalau dia memang kemampuan berpikirnya terbatas, dan lebih menggunakan fisik atau ototnya, ya kita tetap hargai mereka yang sudah bekerja lama di sini dengan pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan mereka juga. Karyawan blue collar di kita itu kebanyakan lulusan STM; kemudian dia harus sehat karena sebelum masuk, kita juga adakan medical check up; serta lulus psikotes, karena paling tidak dia harus bisa menangkap perintah, pesan/informasi, dan kalau bisa komputer, maka itu bisa menjadi nilai tambahnya.

Bagaimana perbedaan penggajian antara yang white collar dengan blue collar? Pasti kan lebih tinggi yang white collar?

Ya, itu karena strateginya juga berbeda. Karena white collar itu mengikuti UMP dan upah sundulan, artinya orang yang punya year of services yang lebih lama, tentunya dia akan dihargai dengan masa kerjanya itu, tapi sejauh kompetensinya sama ya. Tapi kalau ada yang masa kerjanya lebih sebentar, tapi dia sudah punya beberapa kompetensi yang tidak dimiliki sejawatnya, maka gajinya bisa lebih besar.

Turn over di blue collar, menurut Pak Patrick (Presdir FKT) itu lebih sedikit ya?

Kalau blue collar itu dalam setahun yang keluar paling hanya dua sampai tiga orang, itu pun karena mungkin mereka mendapatkan pekerjaan baru yang lebih baik.

Berarti rata-rata mereka betah ya kerja di sini?

Ya, betah. Bahkan kalau mau dibilang hampir 50% karyawan kita, masa kerjanya itu di atas 10 tahun.

Kalau pengembangan karier atau kompetensi di FKT ini seperti apa?

Pertama, kita lihat dari kebutuhan organisasi, artinya strategi bisnis kita mau ke mana nih dalam dua sampai tiga tahun ke depan. Paling tidak, kita sudah siapkan kandidat untuk future leader. Misalnya kita mau buka pabrik baru nih, berarti kita sudah siapkan orang-orang yang akan menjadi leader di sana. Artinya proses pengembangan (kariernya) dari awal sudah diidentifikasi. Misalkan si A mau diangkat sebagai supervisor, berarti dia harus mengerti tentang 5S, warehouse management system, distribusi, dan lain-lain.

Bagaimana sistem assessment terhadap karyawan di sini?

Assessment itu biasa kita lakukan setahun sekali, dan memakai jasa pihak ketiga. Pertama kita observasi fisik dulu, yakni penilaian dari atasannya, kemudian dia dikasih assignment untuk level berikutnya yang kira-kira bisa dia kerjakan atau tidak. Jadi dari assessment di bidangnya tersebut, maka kita akan tahu siapa yang bisa dinaikkan ke level yang berikutnya.

Sistem kekeluargaan di FKT ini sampai seperti apa sih? Karena seperti yang Pak Patrick bilang kalau itu salah satu yang membuat karyawan betah?

Kekeluargaan di sini yaitu kita satu sama lain saling mengenal, misalnya pada bulan Ramadhan paling tidak ada satu kesempatan untuk kumpul bersama yaitu buka puasa bersama. Lalu, antara atasan dan bawahan memang ada batasan struktur, tapi misalnya posisi saya sebagai GM (General Manager) tidak membuat orang, khususnya bawahan, susah untuk ketemu saya. Bagi saya, komunikasi sekarang sudah gampang, ada Twitter, YM, email, dan lain-lain, bahkan pintu ruang kerja saya selalu terbuka. Bahkan juga seperti Pak Patrick dan Ibu Lusi (Direktur Keuangan FKT) selalu membuka pintu ruangannya apabila ada karyawan ingin masuk bertemu. Kemudian, kalau ada masalah dengan blue collar, kita juga tidak segan-segan untuk turun ke lapangan untuk bertanya ada masalah apa?Jadi kita bisa cari solusinya bersama.

Bagaimana cara di sini menjembatani komunikasi antara atasan dengan bawahannya?

Ya, misalnya tim saya di HR, juga harus bisa mendapatkan informasi di bawah (level blue collar). Kadang-kadang saya minta mereka sering bantu untuk P5M, yakni Pembicara 5 menit. Ini adalah bagian dari employee relations kita. Jadi mereka bicara di P5M, ada info-info apa tentang HR, misalnya kalau kita mau mengadakan Family Day. Jadi dengan begitu, informasi bisa sampai ke bawah. Saya juga minta kepada manajemen untuk rajin turun dan mengobrol ke bawah; misalkan mendatangi tempat berkumpul mereka (buruh), minimal untuk menepuk punggung mereka dan bertanya capai atau tidak?Ataupun bercanda dengan mereka. Jadi, kita memang lebih mendekati ke personal dan melakukan komunikasi terbuka kepada karyawan, karena karyawan kita juga tidak terlalu banyak ya. Ini bisa membuat kedekatan dengan karyawan juga.

Federal2

Apakah Anda juga melihat bahwa dengan karyawan itu engaged, maka produktivitasnya juga meningkat?

Produktivitasnya memang meningkat. Which is peningkatan penjualan kita cukup signifikan, khususnya oli Federal Matic, yang spesialis dingin.

Kalau di FKT, berapa persen jumlah karyawan Gen Y-nya?

Di sini, karyawan Gen Y itu banyak di posisi manajerial ya. Beberapa manajer kita ada yang termasuk Gen Y, yakni usianya antara 25 sampai 30 tahun. Jadi jumlah karyawan Gen Y kita paling 1/5-nya dari jumlah seluruh karyawan (267 orang). Untuk “menarik hati” karyawan Gen Y ini kita menyediakan fasilitas wifi yang bisa diakses di mana saja di lingkungan kantor, lalu karena mereka pasti suka hiburan dan tidak bisa diam, maka kita sering mengadakan event-event, seperti touring dan main futsal bareng.

Bagaimana menjembatani komunikasi antara Gen Y dengan seniornya?

Karena di FKT sudah menerapkan sistem open communication, maka gap-nya juga tidak terlalu besar. Misalkan yang jadi manajernya itu Gen Y, dan anak buahnya adalah orang yang lebih senior, maka dia menyampaikan perintah atau penugasan itu dengan lebih sopan juga. Misalnya di divisi akunting, Division Head-nya itu baru berusia 26 tahun, dan dia punya anak buah yang berusia 47 tahun. Tapi dia juga ajak ngobrol bawahannya itu dengan cara yang lebih sopan dan baik-baik, dan dia tidak menampilkan kediktatoran sebagai atasan. Juga kadang-kadang Presdir dan Direktur Keuangan suka meminta advice ke kita, jadi kita merasa di-recognize juga sebagai anak buah.

Dalam setahun itu, FKT bisa merekrut berapa karyawan baru?

Karena pada tahun ini, kita ada pergantian manajemen di Saratoga, maka kita agak banyak merekrut orang di tahun ini, tapi tidak banyak banget, maksimal 25 orang. Tahun depan pun kita akan rekrut hanya 25 orang. Tapi kalau blue collar, tidak akan kita tambah, jadi apabila kontraknya habis saja, baru kita cari orang baru. Kita juga ada sistem pembelajaran, dibentuk Gugus Kendali Mutu, yang tadinya satu line diisi 10 orang, sekarang bisa diisi hanya 7 orang. Tindakan seperti itu kita apresiasi, karena ada efisiensi juga. Nah, yang 3 orang itu bisa kita gunakan untuk tenaga yang lain. Misalkan kita juga ada lho OB yang jadi security, karena dia memang mampu di situ. Jadi, di sini bisa seperti itu, tapi pastinya dilihat dulu apakah posisi yang dituju kosong atau tidak, dan apakah si karyawan itu punya kompetensi di situ atau tidak, dengan kita memberi assignment kepada dia. Kita lebih percaya pada assignment daripada training, karena training sifatnya hanya knowledge saja. (***)

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)