Talent Generasi Y Memerlukan Feedback

Talent generasi Y rata-rata hanya bertahan kerja selama setahun, bahkan ada yang cuma sebulan. Mereka kerap melihat ada peluang yang besar di luar perusahaan. Untuk mempertahankan talent generasi Y, tidak cukup ditangani oleh Human Resources saja, perlu juga peran serta dari manajer lini. Bagaimana mengelola talent generasi Y yang ingin serba cepat dan gampang bosan itu? Dwi Idawati, Pakar SDM dari PPM, membeberkannya kepada Gustyanita Pratiwi:

Dwie Idawati -sajuta PPM

Apa saja resep yang bisa dipraktikkan perusahaan untuk menjaga best talent-nya? Mengingat komposisi Gen Y di Perusahaan sudah sekitar 50% ?

Banyak sekali cara yang bisa dilakukan oleh organisasi. Karena agak berbeda ya antara talent yang dimiliki oleh generasi senior dengan generasi Y. Namun di sini, saya lebih menekankan pada generasi Y, di mana patokan usianya digeneralisasikan menjadi 18-30 tahun. Namun sebenarnya umur itu menjadi nomor dua, karena yang kita lihat adalah attitude yang kurang lebih mirip-mirip dan terjadi pada umur-umur segitu.

Kembali ke masalah talenta. Talenta itu bisa dibagi ke dalam bidang kehlian (fungsional) atau bisa juga berkaitan dengan posisi (manajerial/leadership). Ada orang yang memang talentanya dalam hal memimpin. Meskipun penguasaan teknisnya kurang, tapi apa yang dia pimpin bisa berhasil. Orang-orang yang bertalenta, biasanya sulit untuk direkrut atau di-retain. Karena dia merasa punya peluang yang besar di luar sana. Ada tokoh yang meneliti bahwa orang-orang yang bertalenta itu (khususnya di generasi Y), rata-rata hanya bertahan kerja selama setahun atau bahkan sebulan. Kalau di level manajerial, biasanya posisinya paling bawah. Dan itu critical sekali. Jadi capek rekrut, tapi umurnya tidak panjang.

Menurut saya, peran HR saja tidak cukup untuk me-retain mereka. Tapi dibutuhkan juga peran dari manajer lini. Seringkali anak-anak generasi Y ini kan inginnya cepat, gampang bosan, dan kadang-kadang kalau sudah menemui kondisi yang begini-begini saja, lama untuk mencapai posisi tertentu, mereka akan keluar dan membuat bisnis sendiri. Itu ciri dari gerenasi Y.

Dalam manajemen SDM, ada dua topik yang sering dibahas, yaitu retain dan engagement. Dalam topik engagement, perusahaan seringkali meng-engaged karyawan melalui industrial relation. Hitam di atas putih, bahwa kamu kerja harus seperti ini, ini, dan ini. Apa yang menjadi hak kamu, apa yang menjadi kewajiban kamu, sangat jelas tertuang dalam industrial relation itu. Tapi yang lemah adalah employee relation-nya. Kalau bicara employee relation ini, maka sudah tidak bicara di atas kertas lagi, tapi sudah bicara melalui hati. Sehingga peran manajer atau pemimpin itu tidak lagi giving the instruction. Tapi dialog. Maka muncullah kebutuhan para pemimpin untuk bisa melakukan coaching dan mentoring. Sebelumnya, ini dianggap tidak terlalu penting.

Ada juga teori tentang generasi C (Connected). Wawasan generasi ini sangat terbuka karena bisa explore melalui internet, intranet, dsb. Mereka selalu berusaha untuk mendapatkan informasi terkini. Bangun tidur saja langsung buka gadget. Sementara dalam kenyataannya, terkadang pemimpin tidak memfasilitasi itu. Yang saya lihat, beberapa perusahaan di Indonesia, sudah mulai mencoba mengembangkan intranetnya seperti facebook. Karena kan mereka hobinya facebook, twitter, dll. Jadi model-model intranetnya dibikin tidak terlalu formal. Bisa chatting atau lainnya sehingga dialognya jalan terus meskipun tidak bertemu satu sama lain.

Mereka juga sudah mulai menuntut jam kerja tidak terlalu panjang. Ngapain berlama-lama kalau sudah selesai kerjaannya. Maka banyak organisasi yang mulai menawarkan flexy time. Jadi bekerja tidak terbatas dari jam 8 pagi sampai jam 5 sore. Tapi tetap ada core time-nya. Yaitu memberlakukan mereka harus hadir di perusahaan pada saat-saat tertentu. Tapi selebihnya mereka bisa memainkan jam kerja seperti itu.

Ciri lainnya, mereka butuh suasana kerja yang fun. Mereka senang jika bisa bekerja sambil mendengarkan musik. Dan biasanya mereka akan lebih tertarik kalau perusahaan menawarkan pengembangan diri lebih. Tidak sekedar bekerja, tetapi juga tawaran untuk pengembangan diri.

Apa yang diharapkan dari karier mereka? Mereka sangat tertarik kalau diberikan pekerjaan yang bisa membuktikan bahwa mereka mampu. Pekerjaan yang bisa menampilkan strength (kekuatan) dan passion mereka. Orang kan suka ya kalau diberikan pekerjaan yang terkait dengan kekuatan mereka. Biasanya mereka akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan perusahaan.

Kemudian mereka mengharapkan lingkungan pekerjaan yang tidak ada batasnya. Jadi mereka punya peluang untuk bisa kreatif. Tipe perusahaan yang sangat terstruktur, umumnya tidak membuat mereka tahan. Tapi ini secara umum ya, saya tidak mengatakan ini berlaku di semua perusahaan. Mereka juga suka pekerjaan yang bisa menimbulkan tantangan. Ini kata si generasi Y. jadi kalau ditanya apa sih yang kalian cari? Dia menyebutkan hal-hal tersebut.

Kemudian mengenai salary, mereka lebih fokus ke fair (adil). Banyak perusahaan yang sudah mulai bergeser dari memberikan imbal jasa berbasis pekerjaan, menjadi imbal jasa berbasis kompetensi. Jadi ada job flexibility. Istilah lainnya, gaji yang saya terima harus merefleksikan kontribusi. Makanya dia paling sebel, kalau lihat orang yang santai-santai, kontribusinya sedikit, kok dapatnya gede. Anak-anak zaman sekarang kan lebih terbuka, daripada zaman baby boomers dulu.

Mereka juga akan senang jika dikasih program-program yang dapat membuat mereka merasa diakui. Tapi memang mereka harus dikasih guide line. Jadi harus ada yang memandu mereka. Karena mereka juga sebel kalau dilepas tapi kalau ada apa-apa nanti disalahkan. Itu mereka tidak suka. Jadi dilepas iya, tapi tetap dalam koridor yang diperbolehkan dan ada kontrolnya.

Kadang-kadang anak-anak ini juga inginnya multitasking. Bisa ini-bisa itu, tapi kita juga harus ngerem. Makanya peran mentor itu harus kuat. Sementara di perusahaan, banyak pemimpin yang tidak punya waktu untuk itu. Jadi kalau mereka ada keluhan, kepada siapa mereka akan mengeluh? Padahal, mentor ini kadang-kadang bukan merupakan suatu posisi. Akhirnya kalau mereka tidak dapat mentor yang lebih senior, anggota team work-nya jadi penggantinya. Mereka saling curhat-curhatan. Ini yang kadang bahaya. Karena perusahaan ingin tetap mempertahankan value-nya, sementara anak-anak ini tidak dapat orang-orang yang bisa mengantarkan mereka sejalan dengan value atau sasaran bisnisnya. Jadi mereka mencari sendiri-sendiri. Itu yang bahaya. Lama-lama value anak-anak ini tidak lagi sejalan dengan value perusahaan.

Makanya kami juga mulai dapat tawaran bukan employee engagement lagi, tapi judulnya EVP (Employee Value Preposition), bagaimana me-link-kan antara value company dengan value karyawan. Jadi meskipun kamu generasi Y, tapi tidak bisa semaunya juga. Harus tetap in line dengan value perusahaan.

Kalau ditanya, apa yang kamu inginkan dari seorang pemimpin? Generasi Y ini akan bilang, pemimpin itu harus mampu memberikan feed back. Jadi jangan ngomong di belakang. Ngomonglah di depan. Karena memang eranya keterbukaan. Kasih feed back boleh sih, tapi jangan terlalu sering. Bete juga kalau keseringan. Pemimpin juga harus dapat meng-encourage mereka dan memberikan reward yang positif jika pekerjaan mereka dapat terselesaikan. Itu tuntutan mereka.

Kemudian mereka juga ingin diberi kebebasan independen (kemandirian) untuk expand atau bereksplorasi. Anak-anak muda itu kan energinya besar ya. Rasa keingintahuannya juga besar, jadi itu yang mesti diakomodasikan oleh para atasan.

Bagaimana cara meretensi best talent dari kelompok mereka?

Harus menciptakan lingkungan kerja yang pas untuk mereka. Suasananya mungkin dibuat moderen, fun, mau duduk di mana saja bebas, kalau bisa dengerin musik, dll.

Kemudian perusahaan harus investasi di teknologi. Makanya pertanyaan yang seringkali dilontarkan pada saat wawancara adalah : saya dapat notebook tidak? Di satu sisi, itu menguntungkan dia untuk bekerja, tapi di sisi lain kita juga harus hati-hati. Karena pemberian fasilitas terkadang dimanfaatkan untuk kepentingan di luar pekerjaan. Selain itu perusahaan juga dapat menyediakan pilihan jam kerja, flexible time.

Kalau yang untuk strick aturannya seperti oil and gas, apa bisa diarahkan ke flexy time?

Sebetulnya bisa saja. Dua minggu di off shore (lepas pantai), dua minggu di darat. Mereka juga dikasih cuti. Karena kalau tidak, mereka pasti akan bosan. Yang perlu diciptakan adalah bagaimana mereka lebih enjoy pada waktu di off shore.

Dwi PPM2

Apa saja bentuk-bentuk benefit (tunjangan, bonus dan hadiah) berikut program kesejahteraan (well-being program) yang ditawarkan? Bagaimana pula dengan tawaran working flexibility?

Banyak perusahaan menjumpai orang yang bertalenta di umur yang masih muda. Kata perusahaan, saya sih naksir berat, tapi ini akan merusak sistem balas jasa saya. Lalu apa yang dilakukan oleh perusahaan? Kontrak. Ini adalah fase di mana anak muda tadi bisa adjust dengan situasi yang ada sekaligus dibayar denga pro hire yang sesuai dengan pasar.

Kemudian banyak lagi perusahaan yang tidak menawarkan lima hari kerja dalam satu minggu. Jadi hanya 3-4 hari dalam seminggu. Karena kadang-kadang mereka ingin ada kebebasan untuk dirinya sendiri. Itu yang agak susah. Kalau perusahaan langsung menuruti permintaan, ini akan merusak climate oraganisasi secara keseluruhan. Tapi karena kita menyuruh dia kontrak, yang lain tidak bisa protes.

Kalau benefitnya, yang bisa dilakukan perusahaan adalah memberikan imbalan sesuai kompetensi. Jadi kalau dia perform bagus, dapatnya juga besar. Itu saja. Jadi tidak lagi lihat dari posisinya saja. Kadang-ladang ada orang yang melamar posisi manajer, tapi sebetulnya tidak qualified sebagai manajer. Kalau anak-anak muda itu biasanya bilang, bayar sesuai dengan kemampuan yang saya perlihatkan. Jadi pay for performance menjadi pertimbangan. Mereka dibayar base on performance dan kompetensi mereka. Jadi lebih ke person base ya. Bahkan banyak perusahaan yang sudah mulai menerapkan flexible benefit. Retirement bukan sesuatu yang bisa mengikat mereka.

Kalau zaman dulu biasanya yang dicari kan tunjangan hari tua. Sementara sekarang, ada perusahaan yang menawarkan beberapa bentuk pilihan benefit. Jadi benefit program yang dibuat oleh perusahaan itu dikaitkan dengan kebutuhan karyawan. Kalau anak muda bisa dipakai untuk sekolah lagi, beli notebook atau ipad mungkin, pokoknya yang related dengan mereka.

Jadi, selalu yang mereka pikirkan pada waktu wawancara penggajian adalah hitung-hitungannya bukan untuk survive. Tapi untuk kegiatan leisure mereka. Jadi kan harus rajin-rajin mensurvei generasi Y dengan generasi yang sebelumnya. Makanya dialog menjadi penting. Kalau untuk orang tua, satu arah saja, mungkin bisa langsung jalan. Tapi kalau yang muda biasanya ada acara tanya dulu, nawar dulu, dll. Benefitnya sih macam-macam. Mungkin pensiun tidak terlalu menarik lagi ya, karena mereka bisa arahkan ke kesehatan atau benefit lainnya.

Ke bonus misalnya?

Bonus bukan benefit. Itu insentif.

Makanya mereka sebel dengan orang yang santai-santai saja tapi dapat gaji yang sama dengan mereka. Itu yang membuat mereka uneasy dan sering kali keluar. Survei kami membuktikan bahwa anak-anak muda itu berhenti bekerja, bukan hanya alasan gaji. Tapi leader. Itu yang bisa membuat mereka tidak bertahan lama atau engaged. Pemimpinnya tidak pernah ajak omong dia, suruh cari solusi sendiri, dll, jadi dia tidak tahu benarnya bagaimana. Dia ingin pemimpinnya jelas, smart, pekerjaannya spesifik, measurable, ada time bound-nya. Mereka tidak mau dilepas begitu saja, tapi juga harus di-mentoring. Makanya sekarang proffessional coaching itu laku.

Apalagi resep terbaru yang bisa dipraktikkan?

Kita harus menunjukkan bahwa pekerjaan mereka berdampak atas kontribusi keberhasilan organisasi. Itu yang membuat mereka, eh tenyata kerjaan saya berdampak langsung ya terhadap company sucsess.

Mereka akan merasa senang kalau kemajuan dalam pekerjaannya diakui. Improvement yang kecil-kecil diakui, mereka senangnya luar biasa. Artinya, si pemimpin harus melihat apa saja improvement yang dilakukan oleh bawahannya. Terkadang kendalanya, atasan tidak punya waktu untuk itu.

Cara lain, kasih tanggung jawab yang lebih, beri wewenang, dan terus mencari opportunity. Kalau bisa biarkan dulu mereka meng-handle situasi yang mereka hadapi. Kalau tidak bisa, jangan terus didiamkan atau disalahkan tapi langsung diarahkan.

Atasan juga perlu mengelola hasil kerja bawahan. Karena kan anak-anak sekarang inginnya cepat. Dia tidak ingin lewat proses itu. Jadi kita harus ajarkan bahwa semua itu harus melalui proses.

Terus membolehkan mereka melakukan berbagai cara untuk mencapai tujuan yang sama. Kalau orang tua itu kan sudah tidak flexible lagi, semantara anak-anak lebih senang bereksperimen. As long as, itu tidak melanggar aturan perusahaan, kenapa tidak.

Mencari teknik-teknik baru yang bisa mengajarkan mereka bisa menyelesaikan pekerjaannya. Tapi itu juga harus mempertimbangkan pendekatan yang tradisional ya. Kadang-kadang yang moderen saja yang dilihat, tapi cara-cara tradisional dilupakan.

Atasan juga harus stand bye men-support proses, karena mereka kan orientasinya hasil. Proses diabaikan. Nah, di sini atasan harus terlibat dalam prosesnya. Ini yang kadang dilupakan. Padahal, generasi Y selalu membutuhkan parent, orang tua yang bisa memberikan guiding ke mereka dan secara reguler juga memberikan feed back. (EVA)

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)