Bagaimana Organisasi Dapat Membangun Perilaku Kreatif Pegawai

Oleh : Bagus Adi Luthfi, M.S.M, Talent Analytics Specialist Lembaga Management FEB UI

Bgaus Adi Luthfi

Dalam salah satu publikasinya, Mckinseny menyebutkan bahwa tahun 2030 permintaan atas perilaku kreatif dalam dunia kerja akan meningkat tajam. Tingkat kompetisi yang tinggi, lingkungan yang semakin bergejolak, dan tidak dapat diprediksinya pertumbuhan teknologi dipandang sebagai pemicu penting organisasi untuk mendorong pegawai mereka agar menunjukkan perilaku kreatif di tempat kerja (Omrani, & Peitz, 2015). Oleh karena itu, para pemimpin organisasi berada di bawah tekanan besar untuk mencari cara dalam rangka meningkatkan perilaku kreatif pegawai sebagai dampak atas kondisi meningkatnya globalisasi, kompetisi, dan laju perubahan teknologi. Pegawai yang kreatif, merupakan aset penting yang memungkinkan suatu organisasi untuk berhasil dalam lingkungan yang dinamis (Shalley, Zhou, & Oldham, 2004). Penelitian menunjukkan bahwa pegawai yang kreatif berkontribusi atas implementasi dari sekitar 80% yang mempengaruhi kinerja organisasi (Getz & Robinson, 2003; Wang & Dass, 2017).

Kreativitas dapat dijabarkan sebagai aktivitas untuk menghasilkan suatu ide-ide yang baru, berguna dan praktis oleh seorang individu atau sekelompok individu yang saling bekerjasama (Mainemelis, 2010; Zhou & Shalley, 2003). Pengembangan ide-ide yang baru dapat dianggap sebagai tahap penting dalam proses inovasi organisasi (Litchfield, 2008). Namun, perilaku kreatif tidak hanya menunjukkan suatu kecenderungan untuk menghasilkan ide-ide baru dan kreatif,  namun juga mengevaluasi berbagai macam kemungkinan dari ide-ide tersebut (De Jong & Den Hartog, 2010).

Setidaknya terdapat 4 faktor utama yang dapat mendukung terciptanya perilaku kreatif pegawai yakni kepercayaan dari pemimpin, umpan balik dari organisasi, dukungan rekan kerja, serta imbal jasa dari organisasi. Pegawai membutuhkan perasaan yang aman untuk membuat “kesalahan” agar mereka menjadi lebih kreatif. Pegawai dapat merasa aman apabila mereka mendapat kepercayaan dari pemimpin mereka di organisasi. Kepercayaan dari pemimpin merupakan proses pertukaran sosial dimana hubungan pemimpin dan pengikutnya dilihat sebagai hubungan di luar standar kontrak ekonomi yang didasarkan pada niat baik (Brodt, Korsgaardm & Werner, 1998). Kekhawatiran terkait kepercayaan tentang karakter seorang pemimpin adalah penting karena pemimpin memiliki wewenang untuk membuat keputusan yang memiliki dampak signifikan pada pengikutnya (misal, promosi, pembayaran, penugasan kerja, pemutusan hubungan kerja). Secara umum dalam konteks ini, kepercayaan memiliki arti bahwa pegawai mengharapkan para pemimpin mereka untuk memperlakukan mereka dengan baik, dan sebagai konsekuensinya, mereka akan merasa nyaman dan bersikap terbuka kepada pemimpin mereka (Kurt & Ferrin, 2002).

Umpan balik  dari organisasi sebagai pemicu perlaku kreatif selanjutnya dapat berfokus pada upaya formal yang terstruktur sebagai bagian dari proses pemantauan kinerja pegawai dalam menyelesaikan tugasnya (Cascio, 2006) dan atau fokus pada upaya mandiri pegawai untuk mencari informasi mengenai hasil pekerjaannya (Ashford & Cummings, 1983). Umpan balik ini diperlukan untuk menyajikan informasi yang unik bagi pegawai dalam memahami efektivitas perilakunya terkait dengan pekerjaannya (Kinicki, Jacobson, Peterson, & Prusia, 2013).Umpan balik memberikan manfaat dan informasi yang berguna dan berorientasi pada masa depan bagi pegawai dalam melakukan perbaikan terkait pelaksanaan tugasnya (Li et al., 2011). Umpan balik memberikan sinyal kepada individu bahwa mereka mungkin perlu mencoba suatu pendekatan yang berbeda untuk menyelesaikan tugasnya atau bahkan mungkin merubahnya sama sekali upaya yang mereka (Taylor, Fisher, & Ilgen, 1984).

Faktor selanjutnya adalah dukungan rekan kerja yang dapat diartikan sebagai suatu sistem untuk saling memberi dan menerima bantuan yang didasarkan pada prinsip-prinsip penghormatan, tanggung jawab bersama, dan saling menguntungkan. Dengan kata lain, dukungan kerja dapat diartikan sebagai suatu pemahaman atas situasi orang lain secara empatik melalui pengalaman bersama (Mead, Hilton, & Ctirtis, 2001). Dukungan rekan kerja juga dapat diartikan sebagai situasi dimana seseorang telah menemukan afiliasi dan koneksi dengan orang lain yang terbangun tanpa terkendala hubungan secara tradisional (Tyus & Gibbons, 2007). Dukungan dari rekan kerja memberikan andil untuk membangun mood dan kepercayaan diri pegawai untuk mencoba sesuatu yang baru tanpa takut menghadapi hambatan mental dan psikologis ketika mengalami kegagalan.

Terakhir adalah imbal jasa yang diberikan organisasi (baik secara moneter maupun non-moneter) memiliki kontribusi yang signifikan dalam mendorong perilaku kreatif pegawai (Stajkovic & Luthans, 2003). Imbal jasa ini berperan sebagai pemicu motivasi pegawai dalam menunjukkan perilaku kreatif berdasarkan kepentingan individual yang unik. Beberapa orang mungkin menunjukkan perilaku kreatif atas alasan motivasi intrinsik yang mengacu pada keinginan untuk terlibat dalam pekerjaan yang menyediakan kepuasan seperti rasa ingin tahu, kesenangan, dan minat. Di sisi lain, beberapa orang mungkin lebih terdorong oleh motivasi ekstrinsik atas alasan kompensasi finansial, pujian, pengakuan, atau insentif berwujud lainnya (Amabile, Hill, Hennessey, & Tighe, 1994). Dalam aspek yang terakhir ini, organisasi perlu memikirkan bauran imbal jasa yang tepat untuk mendorong perilaku kreatif pegawai (tidak hanya mengandalkan salah satu aspek imbal jasa saja).

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)