Human Analytics: Keadilan dalam Keputusan Manajemen SDM

Oleh: Jusuf Irianto, Guru Besar Manajemen SDM, Departemen Administrasi Publik FISIP Universitas Airlangga Surabaya, Pengurus MUI Jawa Timur

Jusuf Irianto, Guru Besar Dep. Adm. Publik FISIP Universitas Airlangga, Pengurus MUI Jawa Timur

Salah satu masalah dalam pengambilan keputusan manajemen SDM adalah munculnya bias alias menyimpang dari obyektifitas dan mengabaikan fairness (keadilan). Secara psikologis, prasangka merupakan salah satu faktor utama penyebab bias keputusan sehingga menimbulkan ketidakadilan.

Ketidakadilan dalam manajemen SDM, misalnya, terkait dengan keputusan promosi atau karir. Mobilitas vertikal karir individu harus by design menghindari subyektifitas yakni dirancang guna menjamin obyektifitas berdasar data atau dokumentasi yang tersedia. Track record berbasis data atau dokumen tersebut merupakan fundamen utama bagi kebijakan promosi. Dengan demikian kecenderungan subyektifitas, misalnya like and dislike yang tidak adil, dapat dihindari.

Pembiasan keputusan tak sekadar merugikan organisasi, namun juga individu yang harus diperlakukan secara adil. Karena itu, keputusan manajemen SDM membutuhkan instrumen yang handal untuk mewujudkan keadilan bagi setiap karyawan.

Terdapat berbagai tools yang dinilai efektif membuat keputusan SDM yang adil. Di era big data, human analytics merupakan salah satu alat yang memungkinkan organisasi mampu mengindetifikasi kinerja SDM secara holistik. Melalui human analytics, setiap keputusan dibuat hanya berdasar data atau fakta empiris.

Human analytics merupakan pendekatan baru manajemen SDM dalam mengambil keputusan yang obyektif dan adil. Mekanisme human analytics mencakup sejumlah kegiatan dalam bentuk rangkaian pengumpulan, analisis, dan pelaporan data yang menunjukkan kondisi mutakhir per individu.

Organisasi harus memiliki metode pengumpulan data (data collecting method) yang valid dan reliable. Metode pengumpulan menentukan kualitas data yang diperoleh. Dengan data yang berkualitas akan mempermudah proses analisis sehingga penarikan kesimpulan pun dapat dilakukan tanpa kuatir ada pembiasan. Keputusan manajemen SDM yang baik tergantung pada kualitas data individu.

Data individu sebagai karyawan yang terlibat dalam pencapaian tujuan organisasi bersifat sangat dinamis. Dinamika data menunjukkan perubahan atau perkembangan setiap orang yang harus direspon secara strategis. Karena itu, fungsi dan peran manajemen SDM kini mengalami reorientasi dramatis berubah dari sekadar operasional ke arah yang lebih strategis.

Istilah Strategic Human Resource Management (SHRM) sangat populer di kalangan akademisi dan praktisi manajemen SDM. SHRM lebih berorientasi pada nilai-nilai strategis (strategic values) sejalan dengan pendekatan berbasis data sebagai ciri atau penanda utama dalam human analytics.

Namun demikian, hingga kini sejumlah kalangan sangat terbatas dalam memahami makna human analytics secara utuh sehingga belum dapat dimanfaatkan secara optimal dalam pengambilan keputusan. Tulisan ini bertujuan menguraikan makna human analytics dengan harapan tak ada keraguan lagi untuk memanfaatkannya sebagai basis pengambilan keputusan dalam manajemen SDM.

Makna Human Analytics

Human atau sering pula disebut people analytics adalah metode, teknik, atau pendekatan baru manajemen SDM dalam membuat keputusan terbaik berdasar data. Makna tersebut menyiratkan suatu pesan bahwa dengan human analytics organisasi mampu mengatasi berbagai masalah SDM. Permasalahan SDM tersebut mencakup serangkaian proses rekrutmen, seleksi dan penempatan, penggajian, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja dan pengembangan karir, serta proses-proses lainnya.

Dengan human analytics diharapkan semua keputusan terkait proses manajemen SDM yang dihasilkan sesuai dengan nilai-nilai obyektifitas dan keadilan. Keputusan yang adil mempengaruhi persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja, kualitas tata kelola SDM, serta iklim dan budaya organisasi yang kondusif. Jika persepsi karyawan positif, maka setiap keputusan akan dapat diterima dengan baik (well-accepted) dan mudah diimplementasikan.

Penggunaan human analytics dalam pengambilan keputusan manajemen SDM tak lepas dari perkembangan teknologi digital dan big data. Di samping itu, berbagai perangkat lunak (software) juga telah dikembangkan oleh berbagai perusahaan penyedia jasa yang memiliki kemampuan olah data secara efektif.

Fungsi human analytics adalah mencegah secara dini pembuatan berbagai keputusan subyektif yakni berdasarkan personal interests. Kepentingan pribadi seringkali mempengaruhi keputusan SDM sehingga mengakibatkan ketidakadilan. Dengan human analytics, para perumus kebijakan memiliki basis yang kuat untuk menghasilkan keputusan yang obyektif, efektif, dan adil.

Big Data, Internet, dan SDM

Sebagai akibat perkembangan teknologi, semua data tentang SDM dapat disimpan dan dimanfaatkan kembali pada saat dibutuhkan. Tersimpannya data dalam jumlah besar melahirkan istilah big data yang memiliki nilai tambah bagi organisasi dalam mengambil keputusan jika mampu memanfaatkannya.

Sumber data (data resources) dapat diperoleh baik dari internal maupun eksternal yakni berbagai pihak yang dikenal memiliki reputasi terbaik sebagai penyedia data. Organisasi harus memiliki akses untuk dapat memperoleh benefits dari tersedianya data secara berlimpah untuk dimanfaatkan dalam membuat keputusan yang efektif.

Selain data berlimpah dari berbagai sumber, internet of things dan kehidupan sosial yang cenderung dilakukan secara daring (online) memungkinkan pula tersedia data publik menjadi lebih terbuka. Keterbukaan data publik hanya dapat dimanfaatkan secara positif jika organisasi memiliki pengetahuan dan skilss analitis yang memadai.

Bart Baesens et al (2016) menulis di MIT Sloan Management Review berjudul “Is Your Company Ready for HR Analytics?”. Menurut mereka, berbagai perusahaan di Amerika Serikat (AS) membuat keputusan beresiko yakni berinvestasi dalam teknologi untuk merespon big data dan kebutuhan human analytics. Tujuan investasi ini adalah mengidentifikasi perilaku pelanggan (customer behaviors). Namun, investasi tersebut gagal karena perusahaan belum siap memanfaatkan data yang diperoleh secara optimal.

Belajar dari pengalaman perusahaan AS tersebut, perusahaan di Indonesia harus memiliki kemampuan memanfaatkan data lebih efektif. Dalam kontes transformasi digital yang saat ini didengungkan pemerintah baik bagi perusahaan besar maupun usaha skala kecil dan menengah (UKM), menarik untuk dipelajari ulasan Behnam Tabrizi et al (2019) yang diterbitkan Havard Business Review.

Menurut Tabrizi et al, inisitaif melakukan transformasi digital tak sekadar terkait dengan komitmen investasi teknologi namun juga adaptasi atau penyesuaian diri terhadap perubahan melalui strategi bisnis secara holistik. Tak sekadar fokus pada penyelarasan investasi teknologi, perusahaan juga harus memperhatikan peningkatan pengetahuan dan skills SDM yang dikembangkan secara lebih mendalam.

Ketersediaan data berjumlah besar, internet, dan teknologi digital harus diikuti dengan peningkatan pengetahuan dan kemampuan mengelola perubahan dan trends yang terjadi dalam lingkungan organisasi. Analis data yang bertugas dan bertanggung jawab dalam human analytics harus memiliki pengetahuan dan terampil menggunakan teknik dan manajemen data guna memfasilitasi dan mendukung manajemen perubahan.

Berdasar konsep dan pengalaman perusahaan di AS, sudah saatnya pengambil keputusan baik sektor publik maupun privat di Indonesia harus menyadari peran penting human analytics. Keputusan manajemen SDM terhindar dari prasangka sekaligus menjamin keadilan bagi setiap karyawan didukung SDM berkompeten dalam tatakelola data.

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)