HXM  sebagai Paradigma Manajemen SDM

Oleh: Jusuf Irianto, Guru Besar Manajemen SDM Dep. Administrasi Publik, FISIP Universitas Airlangga, Pengurus MUI Jawa Timur

Jusuf Irianto, Guru Besar Dep. Adm. Publik FISIP Universitas Airlangga, Pengurus MUI Jawa Timur

Secara konseptual dan keilmuan, manajemen sumber daya manusia (SDM) terus berkembang seiring munculnya paradigma baru. Sementara dari sisi penerapan, praktek manajemen SDM pun terus bertransformasi menyesuaikan diri terhadap berbagai perubahan.

Manajemen SDM yang selama ini dikenal mencakup paradigma Personal Management (PM), Human Resource Management (HRM), dan Human Capital Management (HCM). Baik PM, HRM, maupun HCM merupakan rujukan bagi para praktisi mewujudkan kontribusi secara optimal dalam mencapai tujuan organisasi lebih efektif.

Saat ini berkembang paradigma manajemen SDM  yakni Human eXperience Management (HXM). HXM memperkaya konsep pengelolaan karyawan sekaligus sebagai states of the arts atau status mutakhir ilmu manajemen SDM.

Makna HXM

Seiring berjalannya waktu, manajemen SDM mengakomodasi tenaga kerja yang terdiri dari lintas-generasi. Masing-masing generasi memiliki pengalaman bekerja yang berbeda sebagai asumsi utama yang mendasari tema sentral HXM.

Beberapa akademisi berupaya mengeksplorasi HXM. Di antara akademisi tersebut adalah Urmila Itam dan Nitu Ghosh (2020) dalam karyanya bertajuk Employee Experience Management: A New Paradigm Shift in HR Thinking yang dipublikasikan International Journal of Human Capital and Information Technology Professionals.

Merujuk sejumlah referensi, Itam dan Ghosh menguraikan desain pengalaman karyawan sebagai konsep ideal. Konsep Human Experience Management dinilai sebagai one step ahead dalam rangka mengoptimalisasi keterlibatan  karyawan (employee engagement).

Berdasarkan pengalaman karyawan, organisasi dapat mencapai tingkat tertinggi dalam rangka meningkatkan keterlibatan karyawan melalui sharing pengalaman lintas-generasi. Sebab itu, makna HXM dapat dirumuskan dengan mengambil contoh pengalaman dari fungsi manajemen lain, misalnya, fungsi marketing dalam memberi layanan kepada pelanggan dan stakeholders lainnya.

Sejalan dengan rekonseptualisasi fungsi pemasaran dalam meningkatkan kepuasan para pelanggan hingga pengalaman dalam menghadapi pelanggan secara keseluruhan, pimpinan perusahaan perlu melakukan restrukturisasi manajemen SDM melalui positioning yang tepat bagi semua karyawan sebagai subyek, bukan hanya sekadar sebagai obyek pengambilan keputusan.

Dengan demikian, makna HXM dapat dirumuskan sebagai pandangan dari karyawan secara holistik tentang kehidupan tempat kerja yang membutuhkan umpan balik, tindakan perbaikan, dan pemantauan secara berkelanjutan sebagai fungsi transformatif manajemen SDM. Karyawan sebagai suibyek memiliki peran dan keterlibatan yang lebih aktif sehingga memiliki pengalaman bekerja bervariasi.

Beberapa jenis pengalaman karyawan yang beragam atau bervariasi tersebut dapat diidentifikasi mencakup sejumla dimensi rasa memiliki (self-belonging), perumusan tujuan, pencapaian prestasi/kinerja, meraih kebahagiaan dari bekerja, dan kekuatan yang diperoleh dari setiap pengalaman. Berbagai dimensi tersebut dapat digunakan sebagai rujukan bagi studi lebih lanjut yang mengkaji tentang HXM sebagai paradigma dalam manajemen SDM.

Pemicu HXM

Terdapat sejumlah alasan yang memicu lahirnya HXM menjadi paradigma alternatif. Dalam tulisan yang diterbitkan oleh Forbes, Lara Albert (2020) menjelaskan lima alasan pemicu HXM sebagai the future of HR. Pertama, employees increasingly expect more. Karyawan butuh pengalaman kerja sesuai harapan yang terkait dengan perilaku, metode kerja, terkoneksi dengan berbagai elemen, dan mencapai tingkat produktifitas optimal. Di era digital saat ini misalnya, para karyawan berharap aplikasi kerja yang digunakan semakin mudah dioperasionalkan, memberi kenyamanan, dan intuitif.

Karyawan yang didominasi generasi muda milenial berharap memperoleh pengalaman kerja yang tak sekadar menyenangkan, namun juga menantang, cara kerja fleksibel, karakter kuat perusahaan, teknologi terbaru, hingga rekognisi dan rewards yang adil. Selain itu, karyawan berharap agar organisasi mampu mengelola pengalaman karyawan berbasis umpan balik disertai tindakan yang tepat guna mendorong peningkatan pengalaman kerja secara berkelanjutan.

Alasan kedua adalah increased stress requires empathy and action. Semua karyawan menghadapi perubahan metode bekerja akibat disrupsi teknologi dengan munculnya artificial intelligence, machine learning, dan lainnya yang kemudian terintegrasi ke dalam tempat kerja sehingga menyebabkan peningkatan stres.

Stres yang selalu meningkat merupakan faktor yang secara signifikan mempengaruhi kesehatan, kesejahteraan, produktivitas, interaksi, dan retensi. Pimpinan harus berempati dengan memfasilitasi karyawan memenuhi berbagai kebutuhannya, menghormati perbedaan, memahami kekuatan dan kelemahan, serta memperhatikan pandangan karyawan. Dengan cara ini, pimpinan dapat membangun tim kerja yang lebih solid.

Dengan HXM, organisasi memperoleh cara praktis berempati yakni melihat dunia kerja berdasar perspektif karyawan, menghargai dan menghormatinya. Manajer SDM lebih proaktif mendengarkan, memahami perasaan atau harapan tentang kemajuan karir, kompensasi, dan budaya perusahaan sehingga segera dapat diambil tindakan yang tepat.

Alasan ketiga adalah competition for in-demand skills continues. Persaingan untuk memperoleh SDM berkualitas terus berlanjut. Sementara pasar tenaga kerja terbatas memenuhi SDM bertalenta. Fungsi dan peran karyawan berubah signifikan sehingga butuh pengetahuan dan skills baru sebagai persyaratan.

Kemampuan perusahaan menemukan bakat dan skills serta budaya pembelajaran dan peningkatan skills berkelanjutan sangat penting dalam meningkatkan produktivitas, efisiensi, serta pertumbuhan. HXM sebagai paradigma merupakan respon strategis terhadap pengalaman karyawan dalam membantu perusahaan mengembangkan dan mempertahankan bakat terbaik.

Dengan HXM memungkinkan perusahaan memberi pengalaman berpusat pada individu yang membuat pekerjaan menjadi lebih efisien, spesifik, relevan dengan rencana karir, dan lebih intuitif membuka peluang bagi pertumbuhan karir dan peluang lainnya. Berbagai bentuk pengalaman tersebut berdampak positif bagi kemajuan organisasi.

Alasan keempat adalah agility has never been more critical. Bahwa agility (kelincahan) menjadi keniscayaan dan tak pernah lebih kritis daripada yang dibutuhkan saat ini. Transformasi bisnis yang didengungkan berbagai kalangan mengakibatkan setiap bisnis butuh karyawan multi-talenta dan serbaguna serta siap merespons berbagai bentuk perubahan.

HXM sebagai paradigma berupaya menyelaraskan SDM serta menggunakan talenta karyawan sesuai kebutuhan. HXM juga menawarkan konsep memperkuat keberlangsungan bisnis yang adaptif, misalnya, mampu menyusun kebijakan dalam bentuk skema penggajian lebih fleksibel atau peluang pengembangan SDM yang lebih mudah diakses bagi semua karyawan.

Alasan kelima yakni company culture doesn’t just happen. Bahwa budaya perusahaan tak terjadi begitu saja dengan cepat mampu membantu perusahaan menarik SDM berpotensi dan mempertahankan SDM bertalenta. Membangun budaya yang kuat membutuhkan usaha dan waktu panjang sehingga pola perilaku, perasaan, dan kepercayaan karyawan terhadap organisasi dapat dikenali dengan baik.

HXM berperan membantu perusahaan merancang pengalaman karyawan secara positif dalam rangka membentuk budaya yang kondusif bagi kemajuan. Berfokus kebutuhan individu, HXM membantu perusahaan menciptakan lingkungan kondusif bagi pencapaian keberhasilan.

Karyawan mendapatkan umpan balik dan bimbingan sesuai kebutuhan. Pembelajaran dan pengembangan SDM dirancangulang (redesigned) guna menemukan sejumlah peluang untuk pertumbuhan. Dengan menerapkan umpan balik yang mengacu visi dan tujuan yang ditetapkan, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan selalu didengar masalah atau keluhannya dan kemudian ditindaklanjuti untuk penyelesaiannya.

Memahami pengalaman karyawan sangat penting dalam ekonomi global yang semakin kompetitif. Perusahaan yang berfokus pada pengalaman karyawan diyakini akan berhasil memperoleh talenta terbaik, tingkat pergantian staf (turnover) yang lebih rendah, serta mampu mencapai produktivitas lebih tinggi.

Transformasi paradigma manajemen SDM dari PM, HRM, dan HCM kemudian menjadi HXM hendaknya tak sejalan dengan ungkapan “old wine in the new bottles”, sekadar berubah kemasan namun tak substansial. Karena itu, manajer SDM harus siap mengubah kultur dan mindset agar paradigma HXM dapat berfungsi nyata sebagai tools manajemen SDM lebih efektif.

Referensi:

  1. Lara Albert. 5 Reasons Why Human Experience Management Is The Future Of HR. Sep 24, 2020, Forbes. Retrieved from: https://www.forbes.com/sites/sap/2020/09/24/5-reasons-why-human-experience-management-is-the-future-of-hr/?sh=63df9f58f1f7

Urmila Itam & Nitu Ghosh. (2020). Employee Experience Management: A New Paradigm Shift in HR Thinking. International Journal of Human Capital and Information Technology Professionals. 11(2): 134-138.

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)