Mengurai Benang Kusut Soal Perbedaan Generasi dalam Pengelolaan SDM

Oleh: Bagus Adi Luthfi, M.S.M, Talent Analytics Specialist Lembaga Management FEB UI

email penulis; bagusluthfi07@gmail.com

Belakangan, frekuensi pembicaraan mengenai generasi milenial mendapatkan perhatian sangat besar baik dari sisi kubu praktisi maupun kubu akademisi. Antusiasme ini semakin menjadi-jadi ketika dibumbui dengan berbagai macam informasi dan “temuan” dari konsultan ternama. Pidato, diskusi, dan ceramah yang ada bahkan sampai pada suatu kesimpulan memberikan “label” bahwa perbedaan generasi adalah salah satu “akar masalah” yang perlu diseriusi. Sebagai contoh, terdapat stereotyping jika generasi milenial memiliki karakter komitmen terhadap organisasi yang rendah, pemalas, memiliki etika kerja yang berbeda dengan generasi sebelumnya, lebih menuntut keseimbangan hidup dibandingkan kelompok generasi lainnya, lebih menyukai tantangan, dan seterusnya. Intinya, terdapat suatu klaim bahwa generasi baby boomer, generasi X, dan milenial harus diperlakukan dengan cara yang berbeda karena mereka memiliki beragam sikap yang berhubungan dengan pekerjaan. Pada akhirnya (melalui pemikiran yang kritis), pembicaraan soal ini demagoginya (busa-busa kalimat) lebih menonjol dibandingkan dengan diskusi soal dasar asumsi, data, maupun pengujiannya.

Apa Kepentingannya Membicarakan Perbedaan Generasi ?

Konteks multi-generasi dalam dunia kerja saat ini diterjemahkan sebagai tantangan keberagaman paling anyar untuk pengelolaan SDM di seluruh dunia. Untuk alasan tersebut, banyak organisasi menginvestasikan waktu dan biaya dalam program pelatihan, seminar, dan beragam bentuk intervensi lainnya untuk menangani beberapa varian generasi. Kondisi ini (pelatihan, seminar, intervensi multi-generasi), merupakan pemandangan baru yang belum pernah terjadi sebelumnya. Sayangnya, gagasan-gagasan yang ada untuk mempertajam keyakinan adanya perbedaan generasi lebih banyak bersifat deduktif. Data dan informasi seperti dipilah sedemikian rupa untuk mengkonfirmasi keyakinan perbedaan varian tadi dibandingkan mencari tahu fakta yang sebenarnya. Sedikit dari tulisan ini mencoba menyajikan hasil dari berbagai macam studi ilmiah yang solid dan reliabel untuk melawan pandangan dan fantasi-fantasi yang berkembang soal isu perbedaan generasi yang dikemas secara tidak bertanggung jawab. Artikel ini akan menyajikan hasil yang berlawanan berdasarkan studi yang sangat solid dan dapat diandalkan mengenai apa yang dikatakan oleh penelitian ilmiah tentang perbedaan generasi dalam dunia kerja.

Seperti Apa Buktinya ?

Masalah utama ketika mengurai perbedaan multi-generasi ini adalah sudut pandang yang tidak mencukupi dengan hanya mengambil potret dari kondisi saat ini. Konsekuensi logisnya, yang kita bandingkan sebenarnya adalah orang-orang yang berada pada tahapan kehidupan yang berbeda bukan karakter khususnya. Selanjutnya, ketika masuk ke dalam definisi operasional siapa yang dapat dilabeli sebagai generasi milenial, X, dan baby boomer mungkin anda akan terkejut. Kurang lebih terdapat 8 definisi operasional yang berbeda (berdasarkan rentang tahun kelahiran) ketika kita mendefinisikan kategorisasi orang dalam kelompok generasi tertentu. Sebagai contohnya, apabila ada seseorang yang lahir pada tahun 1980 maka dia bisa dimasukkan dalam kategori milenial menurut 5 pendapat. Sebaliknya, 3 pendapat lainnya justru mengkategorisasikannya dalam kategori generasi X. Ketika soal definisi ini saja gagal teridentifikasi, maka resultante-nya bisa nol atau bahkan negatif.

Selanjutnya, ada mitos yang sengaja diciptakan (untuk tujuan moneter) bahwa pegawai dari kelompok generasi yang berbeda memiliki prinsip, harapan, tujuan, dan aspirasi yang berbeda yang mempengaruhi organisasi sekaligus kehidupan mereka. Namun, hasil meta analysis temuan dari 20 publikasi ilmiah yang handal (disaring dari 265 publikasi ilmiah) mendapati perspektif tersebut tidak memiliki fundasi teoritis yang solid (Costanza, 2012). Lebih lanjut, Zabel et al (2016) menyarikan hasil dari 105 penelitian untuk isu yang sama dan tidak ditemukan sama sekali perbedaan skor rata-rata untuk etika kerja seperti kerja keras, moralitas, kemandirian, maupun manajemen waktu. Konsekuensi dari temuan tersebut menjadikan argumen atau hipotesis terhadap klaim di atas (dampak perbedaan generasi terhadap organisasi) menjadi sangat lemah dan terbatas atau secara ringkas “hipotesisnya tidak cukup sehat”.

Klaim soal perbedaan sikap kerja antar generasi (contohnya, komitmen generasi milenial terhadap organisasi rendah, turn over intentionnya lebih tinggi, atau generasi baby boomer motivasinya rendah) secara ilmiah juga batal. Hasil meta analysis dari 802 studi menemukan bahwa hubungan antara kelompok generasi dan sikap kerja (35 sikap kerja) sebagian besar lemah, atau bahkan sangat lemah (Ng et al., 2010). Kecenderungan pekerja untuk merasa puas dan tidak meninggalkan organisasi lebih berkorelasi terhadap perbedaan usia atau masa kerja pegawai, bukan karena perbedaan generasi. Pada umumnya, pegawai yang semakin senior dan kariernya terus berkembang mendapatkan derajat otonomi yang lebih tinggi, variasi tugas lebih luas, serta makna yang lebih mendalam atas pekerjaan mereka dibandingkan pegawai baru. Pada studi selanjutnya, Ng et al. (2012) menemukan bahwa stereotyping soal motivasi, adaptasi terhadap perubahan, dan lainnya tidak terbukti memliki hubungan dengan perbedaan generasi.

Terkait dengan kebutuhan pengembangan yang lebih tinggi dari generasi millenial dibandingkan dengan generasi lainnya juga tidak terbukti berdasarkan beberapa hasil meta analysis (Koij et al., 2010) dan hal ini juga didukung oleh hasil studi Ng et al. (2008). Secara umum, temuan keduanya menjelaskan bahwa perbedaan yang ada bukan kepada berapa besar kebutuhan pengembangan masing-masing generasi namun lebih kepada bagaimana format dan objek pengembangan yang dilakukan. Pegawai yang lebih tua cenderung tidak menyukai format pelatihan formal (terjadwal) apalagi terkait teknis, namun mereka tidak keberatan dengan format yang lain (jadwal yang fleksibel) dengan objek yang berbeda (contoh; supervisi, mentoring, dan lainnya).

Apa hikmahnya untuk kita ?

Dari uraian ringkas ini kita melihat bahwa perbedaan lintas generasi bukanlah masalah yang nyata. Para “orator lintas generasi” terindikasi mencoba mengambil untung melalui penciptaan histeria generasi dengan jalan membesar-besarkan konsekuensi perbedaan generasi daripada kenyataan yang ada. Mereka sengaja menjual solusi untuk masalah yang belum diverifikasi secara ilmiah, bahkan mereka gagal mengidentifikasi symptom dari masalah. Dengan demikian, alih-alih menggelontorkan waktu dan biaya untuk melakukan intervensi maupun program pelatihan untuk menyadarkan pentingnya isu “perbedaan generasi”, hasil penelitian ilmah justru tidak mendukung gagasan tersebut.

Sebagai jalan keluar, ketika anda ingin meningkatkan produktivitas pegawai sekaligus menunjang efisiensi organisasi, yang perlu didalami pertama kali adalah perbedaan individu dan kelompok yang khas dibandingkan mengandalkan mitos kesenjangan generasi. Mengandalkan “label” perbedaan generasi dalam pengelolaan SDM merupakan kemalasan berpikir sekaligus asumsi yang tidak berguna. Jika anda menemukan “pedagang” isu lintas generasi menggunakan “cara-cara” kasar untuk menjual produk mereka, maka anda dapat melakukan kritik dengan tepat melalui temuan-temuan di atas. Pada akhirnya, para praktisi dan akademisi di bidang HR perlu fokus kembali untuk mencari cara yang benar-benar bermanfaat dalam mengidentifikasi kebutuhan dan motivasi beragam pegawai yang mereka tangani.

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)