Meningkatkan Motivasi Karyawan dengan Telecommuting

Teknologi komunikasi semakin digital, akibatnya pertukaran informasi semakin cepat. Perkembangan teknologi komunikasi ini juga mempengaruhi kinerja karyawan di tempat kerja, bahkan hingga mempengaruhi produktivitas. Survey menunjukkan bahwa 67 hingga 76 persen akses internet oleh karyawan di kantor digunakan untuk keperluan pribadi, dan hal tersebut diestimasikan merugikan anggaran IT perusahaan sebesar 10%  (Bowman., L. M., & Olsen, S., 2003). Survey lain oleh Nucleus Research (2009), menyebutkan bahwa karyawan yang membuka media sosial memiliki tingkat produktivitas 1.5 persen lebih rendah daripada mereka yang tidak membuka media sosial. Sehingga saat ini semakin banyak perusahaan menerapkan regulasi pembatasan penggunaan internet.

Nuri Sadida, Staf Pengajar Fakultas Psikologi Universitas YARSI Nuri Sadida, Staf Pengajar Fakultas Psikologi Universitas YARSI

Masalah turunnya produktivitas karyawan yang terlihat dari frekuensi penggunaan internet untuk keperluan pribadi perlu diwaspadai oleh perusahaan sebagai turunnya motivasi karyawan akibat desain kerja yang kurang tepat (Campion & Thayer, 1987). Desain kerja yang efektif seharusnya memotivasi karyawan untuk menunjukkan kinerja. Pada artikel Society of Human Resources (SHRM) berjudul “Managing and Leveraging Workplace Use of Social Media”, disebutkan bahwa pemblokiran akses internet sebagai bentuk intervensi desain kerja tidak akan meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang tidak termotivasi akan mengalihkan perilaku tidak produktifnya ke hal lain, seperti mengakses media sosial pada telepon seluler masing-masing, atau bahkan menjadi tidak produktif karena merasa lebih tergoda untuk membuka alamat situs yang dilarang perusahaan.

Untuk mengatasi turunnya produktivitas ini, manajemen perusahaan dapat mempertimbangkan Telecommuting. Pemerintah Amerika Serikat mendefinisikan telecommuting sebagai kemampuan untuk melakukan pekerjaan di lokasi selain dari kantor resmi, yang dilakukan secara rutin, teratur, dan dilakukan lebih dari satu hari dalam sepekan (Woog dalam Olorunfemi , 2013).

Di Indonesia, khususnya di Jakarta, beberapa perusahaan yang sudah menerapkan model kerja ini adalah perusahaan telekomunikasi, perusahaan kreatif, atau perusahaan yang berkantor pusat di luar negeri dan tidak memiliki kantor cabang di Indonesia.

Pada perusahaan yang menerapkan telecommuting, karyawan melihat bahwa perusahaan memiliki kebijakan yang berbeda dibandingkan dengan perusahaan umumnya yang memiliki kebijakan untuk bekerja 40 jam per pekan di kantor. Kebijakan yang mendukung karyawan untuk bekerja dari rumah dapat dijadikan bentuk mekanisme reward karyawan, sehingga meningkatkan kepercayaan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan (Kurland & Egan, 1999). Selain itu, dengan fleksibilitas waktu dan tempat kerja, karyawan dapat menekan biaya pribadi misalnya biaya perjalanan atau transportasi, biaya belanja pakaian, makanan. Selain itu, Telecommuting juga mampu meningkatkan kesehatan psikologis karyawan (Kepcyk, 1999).

Walau demikian, manajemen perusahaan yang ingin menerapkan telecommuting juga perlu menerapkan beberapa pendekatan yang sedikit berbeda dalam pengelolaan SDM perusahaan. Misalnya, dalam membuka kesempatan telecommuting untuk karyawan, perusahaan terlebih dahulu harus mengidentifikasi karakteristik jabatan yang sesuai dikerjakan dengan cara telecommuting. Dalam kegiatan rekrutmen, karyawan yang sesuai dengan posisi ini adalah mereka yang memiliki karakteristik mandiri. Penilaian kinerja karyawan pun harus menggunakan metode management by objective (MBO), dimana kinerja dinilai tidak berdasarkan proses, melainkan output. Jangan lupa untuk mengadakan sosialisasi dan pelatihan terlebih dahulu sebelum menerapkan telecommuting.

Jadi, semakin tertarik menerapkan telecommuting?

Oleh: Nuri Sadida, Staf Pengajar Fakultas Psikologi Universitas YARSI

nuri.sadida@gmail.com

 

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)