Pemanfaatan Teknologi Digital untuk Manajemen SDM

Oleh: Jusuf Irianto, Guru Besar Manajemen SDM, Dep Administrasi Publik FISIP Universitas Airlangga Surabaya

Jusuf Irianto, Guru Besar Dep. Adm. Publik FISIP Universitas Airlangga, Pengurus MUI Jawa Timur

Saat ini kehidupan masyarakat berada dalam genggaman era digital. Hampir semua sendi kehidupan berubah lebih moderen dan canggih. Modernitas kehidupan masyarakat ditandai fenomena serba digital.

Di dunia bisnis, pandemi Covid-19 memicu inisiatif digital bagi sebagian besar pelaku usaha. Agar dapat terus unggul, para pengusaha dituntut tak sekadar mampu merumuskan kembali metode bekerja , namun juga mampu menciptakan nilai (creating values).

Banyak penulis menyajikan argumen pentingnya penciptaan nilai di era digital. Maxwell Wessel misalnya, pada 2017 lalu menyajikan tulisan di Harvard Business Review berjudul Creating Value in a Digital Economy. Dalam tulisannya, Wessel menegaskan inovasi dengan menciptakan nilai tambah berbeda (distinctive) berperan penting memenangkan persaingan.

Berbagai perusahaan inovator digital ternama, misalnya Amazon dan Tesla, mampu meraih keunggulan dengan menciptakan nilai berbeda. Tersedianya data membuka peluang bagi perusahaan mampu menjangkau lebih banyak pelanggan dari semua wilayah.

Nilai tambah yang diciptakan berbasis data yang memungkinkan hubungan intensif dengan pelanggan. Produk dapat ditawarkan secara personal. Dalam ekonomi digital, dapat dihasilkan jenis rantai nilai, kemitraan, dan ekosistem baru sehingga berbeda dengan model bisnis tradisional.

Era digital sarat dengan teknologi. Selain menggantikan model bisnis tradisional, teknologi digital mempermudah transformasi input menjadi output. Teknologi digital pun terus berkembang sejalan tuntutan pemenuhan kebutuhan masyarakat di berbagai bidang.

Bidang-bidang seperti komunikasi dan bisnis memanfatkan teknologi digital. Di bidang komunikasi, masyarakat kian mudah menyampaikan dan menerima pesan lebih cepat. Di bidang bisnis, juga tak lepas dari teknologi berupa aplikasi digital. Demikian pula bidang-bidang lainnya.

Digitalisasi Manajemen SDM

Salah satu bidang yang juga memanfaatkan teknologi digital adalah manajemen sumber daya manusia (SDM). Sebagai pendekatan strategis mengelola SDM, pimpinan organisasi, baik swasta maupun pemerintah, berupaya melakukan digitalisasi pengelolaan SDM agar lebih efisien dan efektif.

Digitalisasi manajemen SDM dilakukan perusahaan dalam rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen memanfaatkan teknologi digital sehingga mampu menyampaikan pesan kebutuhan pegawai baru secara lebih efektif, yakni menjangkau segmen masyarakat tertentu sebagai calon pegawai. Seleksi pun mengandalkan teknologi digital sehingga hasil yang diperoleh valid dan reliable.

Di sektor publik, pemerintah saat ini juga merekrut calon Aparatur Sipil Negara (ASN) melalui platform digital sehingga dapat menjangkau calon terbaik dari seluruh tanah air. Pemerintah berkomitmen membangun birokrasi lebih bermutu guna memberi pelayanan terbaik berbasis SDM yang profesional.

Selain rekrutmen dan seleksi, digitalisasi manajemen SDM juga dilakukan dalam pelatihan dan pengembangan (training and development). Pelatihan bertujuan mengatasi kesenjangan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Sementara pengembangan SDM dimaksudkan sebagai bagian dari manajemen talenta dalam menyiapkan prospective leaders.

Baik pelatihan maupun pengembangan SDM menggunakan platform digital e-learning atau Massive Open Online Course (MOOC). Di era pandemi Covid-19, e-learning  atau MOOC terbukti lebih efisien dan efektif. Pembelajaran dapat dilakukan setiap saat tanpa dibatasi waktu.

Manfaat Teknologi Digital

Dalam situs Society for Human Resource Management (SHRM), dua orang praktisi bisnis yaitu Greg Selke dan Peter B. Soule menyajikan tulisan tentang Translating the HR Digital Revolution to Everyday Work. Selke dan Soule mencermati perubahan signifikan yang terjadi dalam manajemen SDM sebagai akibat manfaat dari digitalisasi.

Perubahan dalam manajemen SDM dapat diidentifikasi pada tiga bidang fungsional yaitu manajemen kinerja berkelanjutan (continuous performance management), akuisisi talenta sosial (social talent acquisition), dan analitis terhadap SDM (people analytics). Perubahan diidentifikasi melalui perbandingan pada saat ini dan mendatang dalam konteks setelah dilakukan digitalisasi.

Fungsi manajemen kinerja berkelanjutan pada saat ini dilakukan dengan mengaktifkan sistem penilaian fleksibel berdasar data yang sangat akurat. Inti manajemen kinerja adalah mengukur kinerja individu dan tim dengan menggunakan metode yang relevan serta didukung proses digital yang menjamin akurasi hasil penilaian.

Di masa mendatang, fungsi manajemen kinerja menggabungkan rencana pengembangan SDM dengan hasil penilaian kinerja individu dan tim secara daring terkait semua peran dan kinerja tahunan yang dapat dicapai. Penilaian kinerja membutuhkan sumber daya yang mampu mengakomodasi data kompleks (big data) dari aktivitas kerja setiap individuterintegrasi dengan semua kegiatan rutin lainnya.

Sementara akuisisi talenta sosial terkait dengan fungsi rekrutmen dan seleksi. Pada saat ini, rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan atau mengakuisisi talenta atau potensi SDM sulit dilakukan. Terjadi persaingan sengit dalam mendapatkan talenta terbaik antara peluang keberhasilan dengan branding perusahaan. Citra perusahaan yang telah terbangun dengan baik lebih berpeluang memenangkan kompetisi memperoleh calon paling bertalenta.

Pada masa mendatang, sistem rekrutmen berfokus pada pelacakan kualifikasi calon terhubung dengan teknologi canggih, misalnya artificial intelligence (AI) alias kecerdasan buatan. AI akan mendominasi proses rekrutmen dan seleksi karena merupakan perangkat yang dapat melakukan simulasi berdasar realitas sehingga data calon pegawai dapat diidentifikasi lebih cermat. Calon paling bertalenta pun akan mudah didapat.

Adapun fungsi people analytic akan semakin penting dalam menyiapkan pegawai paling potensial melalui manajemen talenta. Pada saat ini, analisis terhadap kemampuan SDM dilakukan dengan memindahkan gudang data SDM (HR data warehouses) ke analitis tingkat lanjut (advanced analytics) berupa dasbor pelaporan dan model prediktif. Data individu setiap saat dapat diakses dan dipantau sebagai landasan keputusan mengembangkan setiap pegawai.

Pada masa mendatang, people analytics ditandai inovasi pemrosesan kognitif (cognitive processing) dan sistem bahasa natural ke dalam analisis pola surel (e-mail), komunikasi, dan kinerja individu. Pola analitis mampu memprediksi perilaku pegawai, memadukan perilaku dan kinerja individu dengan rencana suksesi, serta potensi masalah terkait keselamatan dan keamanan bekerja.

Bisnis dalam genggaman era digital berubah lebih moderen dengan proses serba digital.Pascapandemi Covid-19 perusahaan harus mampu menciptakan nilai tambah dalam manajemen SDM dengan memanfaatkan teknologi digital. Dengan pemanfaatan teknologi digital, manajemen SDM mulai rekrutmen, penilaian kinerja, hingga rencana suksesi dapat lebih optimal karena berbasis data yang akurat.

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)