Oleh: Jusuf Irianto, Guru Besar Manajemen SDM, Dep. Administrasi Publik FISIP Univeresitas Airlangga
Sebagai fungsi awal manajemen sumber daya manusia (SDM), peran rekutmen sangat penting dalam rangka meperoleh calon karyawan yang paling tepat untuk dipekerjakan. Jika salah mengambil keputusan dalam rekrutmen, maka akan mempengaruhi keefektifan fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya.
Oleh karena itu, baik organisasi sektor publik (lembaga pemerintah) maupun sektor privat (perusahaan) berupaya optimal merumuskan strategi paling tepat sehingga mendapatkan calon pegawai terbaik. Dengan memperoleh figur terbaik, optimis semua tujuan dapat diwujudkan secara efektif.
Dalam mencapai tujuan tersebut, ditetapkan pula sasaran jangka pendek, menengah, maupun berorientasi jangka panjang. Berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan SDM, setiap sasaran membutuhkan rumusan yang berbeda. Secara umum, kebutuhan jangka pendek dan menengah dapat dipenuhi melalui rekrutmen. Adapun pemenuhan kebutuhan SDM dalam jangka panjang membutuhkan rumus berbeda yakni akuisi bakat (talent acquisition).
Tulisan ini bertujuan untuk menguraikan pengertian konsep rekrutmen dan akuisisi bakat sehingga dapat dilakukan langkah-langkah efektif untuk mendapatkan calon pegawai yang tepat sesuai kebutuhan.
Rekrutmen
Proses rekrutmen terkait erat dengan perencanaan strategis yang telah ditetapkan. Tanpa mempertimbangkan perencanaan, hasil rekrutmen beresiko tak sesuai dengan kebutuhan organisasi. Selain itu, proses rekrutmen harus relevan dengan informasi yang diperoleh dari perencanaan SDM (human resource planning) dan analisis jabatan (job analysis) sebagai dua fungsi yang awal sebelum dilaksanakan rekrutmen.
Secara konseptual, terdapat banyak pengertian definitif rekrutmen yang dirumuskan para ahli dan praktisi. Society for Human Resource Maagement (SHRM), misalnya, mendefinisikan rekrutmen pegawai sebagai aktivitas mengidentifikasi dan meminta individu, baik dari dalam maupun luar organisasi, untuk mengisi pekerjaan atau staf yang lowong.
Dengan kata lain, rekrutmen adalah upaya organisasi dalam menarik (to attract) minat atau perhatian masyarakat untuk bersedia bergabung menjadi calon pegawai yang dibutuhkan.
Berbagai cara dilakukan untuk menarik perhatian tersebut melalui promosi tentang profil perusahaan, fasilitas yang disediakan, gaji yang ditawarkan, prospek karir, atau peluang untuk berkembang bagi setiap pegawai yang memenuhi persyaratan. Promosi dilakukan berdasarkan kebijakan dan operasional yang telah ditetapkan dan dilaksanakan secara konsisten.
Tujuan rerkutmen adalah menyediakan organisasi dalam bentuk sekumpulan kandidat atau calon pegawai untuk mengisi pekerjaan dan jabatan yang lowong. Calon pegawai memenuhi syarat untuk kemudian dipilih (selected) dan dipekerjakan (hired).
Berdasarkan informasi yang dihasilkan fungsi perencanaan SDM serta uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dirumuskan melalui analisis jabatan, dapat dirumuskan langkah rekrutmen sesuai kebutuhan.
Karena itu, para praktisi manajemen SDM perlu memperhatikan pengembangan strategi rekrutmen dengan melihat berbagai aspek. Pertama, hasil perencanaan SDM sebagai basis dalam rekrutmen terkait jumlah dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan dalam pekerjaan dan jabatan tertentu. Pengembangan dan penerapan rencana strategis SDM bersifat esensial dalam strategi rekrutmen.
Aspek kedua adalah hasil fungsi analisis jabatan berupa uraian pekerjaan (job description) dan spesikasi pekerjaan (job specification). Proses rekrutmen perlu mengkonfirmasikan analisis pekerjaan dengan benar melalui pengecekan ulang daftar kebutuhan berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Kemudian aspek ketiga adalah pengembangan sistem penawaran untuk rekrutmen dan tinjauan ulang (review) tentang kualifikasi calon yang berasal dari dalam (internal) serta kemungkinan untuk skema promosi. Rekrutmen dapat dimaksudkan sebagai cara organisasi memberi penghargaan pegawai berprestasi melaui promosi karir menduduki jabatan lebih tinggi.
Aspek keempat adalah menentukan strategi rekrutmen terbaik untuk pekerjaan atau posisi jabatan tertentu serta menerapkan strategi rekrutmen secara konsisten. Strategi terbaik adalah sesuai dengan konteks kebutuhan atau bersifat kondisional mengacu pada pengalaman atau praktek terbaik (best practices).
Selain memperhatikan keempat aspek tersebut, para praktisi juga direkomendasikan agar selalu mengikuti dinamika rerkutmen khususnya terkait dengan perkembangan teknologi. Teknologi memiliki pengaruh signifikan pada rekrutmen. Setiap organisasi harus mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan sebagai realitas, misalnya rekrutmen secara online atau rekrutmen elektronik yang diterapkan dan berkembang pesat saat ini.
Teknologi memicu munculnya konsep baru dalam khasanah manajemen SDM yakni e-recruitment.
Dalam buku “The SAGE Handbook of Human Resource Management” yang diedit Adrian Wilkinson, Nicolas Bacon, Scott Snell dan David Lepak, dikutip pandangan Chapman & Goddolei, (2017) bahwa e-recruitment merupakan penggunaan teknologi komunikasi (situs web dan media sosial) untuk menemukan dan menarik pelamar potensial, membuat mereka tetap tertarik pada organisasi selama proses seleksi, dan untuk mempengaruhi keputusan pilihan pekerjaan mereka.
Salah satu keuntungan e-recruitment adalah kemampuan potensial untuk menjangkau sejumlah besar pelamar dengan biaya rendah. Selain itu, e-recruitment menjangkau pelamar di segala penjuru sekadar melalui perangkat mobile. Para pencari kerja aktif cenderung menggunakan telepon seluler dalam mencari pekerjaan.
Perkembangan teknologi telah mengubah lanskap fungsi rekrutmen berubah cepat. Para manajer atau praktisi SDM harus mengikuti trend atau perubahan proses rekrutmen.
Akuisisi Bakat
Akuisisi bakat (talent acquisition) tak sekadar merupakan proses merekrut, namun juga melacak dan mewawancarai calon karyawan sekaligus mengembangkan skema orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru. Akuisisi ini merupakan salah satu fungsi manajemen SDM yang sangat penting saat ini.
Akuisisi bakat berperan penting karena keberhasilan baik dalam menemukan maupun mempekerjakan SDM yang tepat terkait dengan perencanaan strategis dan keberhasilan perusahaan. Tanpa SDM yang kompatibel, sulit bagi perusahaan mencapai kinerja optimal. Sulit pula meningkatkan produktivitas serta menggangu proses pengambilan keputusan yang efektif.
Visi yang kuat dibutuhkan dalam melaksanakan akuisisi bakat yang efektif. Tak sekadar mempekerjakan seorang calon mengisi pekerjaan atau posisi jabatan yang lowong, manajemen akuisisi bakat menyesuaikan jalur karir calon karyawan sebagai inti dalam pengembangan bagi setiap individu dalam pekerjaannya hingga menuju posisi puncak.
Manajemen akuisisi bakat yang efektif mampu membantu perusahaan mempekerjakan SDM yang sangat prospektif dan dapat dihandalkan menjadi pimpinan masa depan. Oleh karena itu, akuisisi bakat tak hanya tentang mengisi posisi jabatan, namun juga membuat rencana strategis jangka panjang untuk lowongan pekerjaan dan jabatan di masa depan.
Keefektifan manajemen akuisisi bakat mampu meredam sejumlah risiko dengan mereduksi kemungkinan kegagalan rekrutmen. Ini berarti bahwa perusahaan akan dapat memanfaatkan sumber daya waktu dan anggaran lebih efisien. Tak ada sumber daya terbuang sia-sia melatih pegawai sekaligus meningkatkan kinerja dan produktivitas yang diharapkan.
Betapa penting akuisisi bakat hingga para ahli dan praktisi SDM memposisikannya sebagai pendekatan strategis dalam tahap awal manajemen SDM. Fungsi ini memandu manajer SDM mengelola bakat, mempekerjakan, melatih, mengevaluasi kinerja, dan menetapkan skema terbaik untuk menetapkan kompensasi bagi karyawan dengan rumusan gaji yang tak hanya efektif namun juga adil (fairness).
Akuisisi talenta sering kali melibatkan penggunaaan aplikasi (perangkat lunak) atau modul dalam sistem manajemen modal sumber daya manusia (Human Capital Management). Sistem ini diharapkan mampu membantu melakukan otomatisasi atas siklus fungsi rekrutmen dan akuisi bakat. Produk yang dihasilkan untuk mendukung sistem manajemen talenta dalam kategori perangkat lunak merupakan sistem manajemen rekrutmen mutakhir berbasis teknologi.
Kesimpulan
Dengan perkembangan teknologi yang sangat pesat dan membawa perubahan drastis dalam manajemen SDM, pimpinan perusahaan dan lembaga pemerintah giat mengevaluasi dan menemukan kembali praktik rekrutmen dan akuisisi bakat.
Evaluasi terhadap praktek SDM dimaksudkan untuk mengatasi sejumlah masalah dalam rekrutmen dan akuisisi bakat. Berdasarkan evaluasi dan upaya intensif melibatkan pakar dan praktisi berpengalaman, para manajer SDM dapat memperluas kriteria rekrutmen dan seleksi untuk dapat menemu-kenali berbagai bakat atau potensi terpendam calon pegawai.
Para manajer SDM juga perlu untuk pro-aktif mengidentifikasi potensi bakat para pegawai sebagai bagian penting dari internal labour market. Cara yang dapat ditempuh adalah menyebarkan informasi kepada pemilik bakat masing-masing pegawai internal agar lebih sesuai dengan kadar kebutuhan dalam rekrutmen maupun akuisisi bakat.
Para pemimpin perusahaan dan lembaga pemerintah tak cukup hanya mendefinisikan kebutuhan rekrutmen dengan mengartikulasikan profil calon sekadar dilihat dari peran serta mengandalkan pandangan bahwa keterampilan SDM terkait dengan kualifikasi atau pengalaman tertentu.
Proses rekrutmen dan akuisisi bakat membutuhkan visi baru dengan mendaur ulang substansi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang di dalamnya ditambahkan kriteria kompetensi atau keterampilan berbeda sesuai jenis pekerjaan baru yang muncul akibat perubahan teknologi.
Mengutip Eric Friedman (2022) dalam tulisannya berjudul Hiring and Recruitment Trends to Expect In 2022 yang diterbitkan Forbes, menyatakan organisasi yang mengoptimalkan praktik rekrutmen dengan memanfaatkan tren perubahan memiliki peluang lebih baik untuk bangkit kembali selama beberapa waktu ke depan. Sebaliknya, bagi yang tak melakukannya kemungkinan menghadapi masalah rekrutmen yang serupa dengan waktu-waktu sebelumnya.
Referensi:
Adrian Wilkinson, Nicolas Bacon, Scott Snell, & David Lepak. (2019). The SAGE Handbook of Human Resource Management. Los Angeles: SAGE Publications.
SHRM. Recruiting Internally and Externally. Retrieved from:
Eric Friedman. (2022). Hiring And Recruitment Trends To Expect In 2022. Forbes. Retrieved from: https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2022/02/15/hiring-and-recruitment-trends-to-expect-in-2022/?sh=7b84839279e0
