Paulus DY Hatmoko, Ingin Jadikan BII sebagai Benchmark Pengembangan SDM

Paulus Danang Yanri Hatmoko, Head Talent Management PT Bank Internasional Indonesia (BII), berhasil menekan tingkat turn over BII, hingga 3-4% di bawah rata-rata angka turn over industri perbankan. Selain itu, Danang juga berhasil membawa rasio retention rate karyawan BII yang mencapai angka 95%.

Belum puas dengan pencapaian ini, BII berencana menjalin kerja sama dengan INSEAD dan National University of Singapore untuk semakin meningkatkan kualitas people di BII. Dengan menjadikan proses identifikasi talent sebagai kunci sukses, Danang ingin membawa BII menjadi benchmark yang positif sekaligus sebagai referensi dalam pengembangan sumber daya manusia di Indonesia.

Berikut pemaparan lengkap Danang setelah menerima penghargaan HR Excellence Award & Future HR Leader Award dalam kategori People Development, kepada reporter SWA Online Destiwati Sitanggang

Bagaimana pendapat Anda tentang prestasi ini?

Sangat membanggakan untuk BII, karena BII sangat memahami bahwa pengembangan sumber daya manusia itu hal yang kritikal. Award yang diberikan oleh SWA dan LM FE UI ini menjadi tambahan motivasi untuk semakin meningkat kualitas pengembangan sumber daya manusia yang ada di BII.

Paulus Danang Yanri Hatmoko Paulus Danang Yanri Hatmoko

Apa kunci sukses dalam mencapai hal ini?

Kunci sukses-nya yang pertama adalah komitmen jajaran top manajemen dan senior manajemen yang luar biasa. Kedua, dukungan dari seluruh line manager dan karyawan berupa keterlibatan mereka dalam proses pengembangan di BII. Ketiga adalah support dan sinergi yang sangat kuat dari Maybank Group dalam hal Talent Management.

Kesulitan apa yang Anda hadapi dalam pengelolaan people?

Tantangan dalam mengelola people di perbankan itu terutama karena kompetensi yang dibutuhkan untuk ada dalam organisasi perbankan itu sangat luas dan membutuhkan banyak spesialisasi. Disisi lain, dari waktu kewaktu Talent War di dunia perbankan juga berjalan semakin intens. Hal-hal seperti yang menjadi challenge di BII.

Lantas, hal apa yang Anda lakukan?

BII sudah menerapkan talent management dengan pendekatan yang sangat komprehensif, dimulai dari proses identifikasi, pengelolaan, pengembang dan retention talent serta succession management. Berbagai pendekatan diatas terus menerus disempurnakan untuk memastikan BII semakin efektif dalam mengelola talent-nya.

Kalau boleh tahu, berapa angka turn over di BII?

Secara umum, kami berhasil menekan tingkat turn over karyawan di kisaran 3-4 % dibawah rerata tingkat turn over di industri perbankan. Sementara untuk retention bagi karyawan yang dikategorikan sebagai kader di BII, rasio retention rate-nya juga meningkat dengan sangat baik di tahun ini ada di kisaran 95%.

Bisa diinfokan, sudah berapa lama Anda di BII?

Saya sudah lebih dari 7 tahun bekerja di BII.

Apakah ini sesuai dengan latar belakang pendidikan Anda?

Tidak sesuai. Latar belakang pendidikan saya Teknik Sipil.

Mengapa kemudian memilih di bidang human resources?

Passion saya ada di pengembangan sumber-daya manusia. Ketertinggalan saya terkait pengetahuan aspek psikologi dan pengembangan sumber-daya manusia saya tutup dengan belajar secara autodidak maupun mengikuti training-training terkait pengembangan sumber daya manusia di dalam maupun luar negeri. Dalam perkembangannya, kemampuan berpikir secara sistematis yang didapat selama studi di jurusan teknik ternyata sangat mendukung pekerjaan dalam aspek pengelolaan sumber daya manusia. Karena pengelolaan SDM juga membutuhkan analisa dan kemampuan berpikir sistematis yang kuat.

Apakah, sebelumnya Anda pernah bekerja di bidang teknik?

Sejak awal karier saya, saya memang di HR. Jadi justru tidak terekspose dengan pekerjaan di bidang teknik.

Mengapa lulusan Teknik Sipil memilih masuk ke bidang HR?

Itu tergantung passion. Yang lebih menentukan seseorang dalam bekerja lalu berhasil dan menikmati pekerjaannya itu adalah passion. Saya walaupun dulu kuliah di teknik, tapi passion saya memang memfasilitasi pengembangan orang lain. Kebahagiaan luar biasa bagi saya melihat rekan-rekan kerja ataupun orang lain berkembang karir dan expertise-nya dengan bantuan saya. Kebahagiaan itu yang membuat saya menikmati pekerjaan saya yang sekarang.

Ketika seorang lulusan Teknik Sipil masuk ke bidang HR, apakah ada kesulitan tersendiri?

Saya rasa challenge-nya banyak karena di awal karier pengetahuan saya mengenai pengelolaan orang, terutama psikologi, memang sangat tertinggal dibandingkan dengan lulusan psikologi. Tapi saya beruntung, perusahaan menyediakan support untuk saya mengikuti studi yang cukup mendalam dalam bidang pengembangan sumber daya manusia untuk saya, termasuk juga mengirim saya untuk studi di Internationale Weiterbildung & Entwicklung (InWent), di Badden Wurtemberg, Germany. Hal-hal tersebut yang saya rasa cukup membekali saya secara teoritik di bidang penanganan people.

Sepanjang karier Anda di BII, apa prestasi terbesar Anda?

Seluruh prestasi di bidang penanganan talent adalah prestasi organisasi, terutama para line manager dan top management. Karena kita harus memahami bahwa bahwa pengelolaan talent itu “work with and through others”.

Terkait prestasi BII dalam mengelola talent, ada parameter-parameter pengelolaan talent yang sangat positif. Seperti, retention rate dari talent itu, yang mana di BII hal ini menunjukkan peningkatan yang signifikan. Selain itu, keberhasilan pengembangan para talent juga ditunjukkan dengan success rate dari succession planning dari para talent-talent yang kita persiapkan untuk menduduki posisi-posisi kunci.

Saat ini BII telah berhasil membuktikan bahwa pengisian posisi-posisi kritikal di BII mayoritas sudah diisi oleh kader-kader yang dipersiapkan dalam succession plan BII. Hal ini sangat positif dampaknya terhadap culture, engagement dan motivasi kerja karyawan internal di BII.

Apakah Anda sudah merasa puas dengan pencapaian karier saat ini?

Belum. Masih banyak ide-ide pengembangan yang bisa dilakukan di BII untuk membuat BII ada di jajaran papan atas perusahaan dengan pengelolaan talent terbaik. Saya yakin suatu saat nanti BII bisa menjadi benchmark yang positif dan jadi referensi dalam pengembangan sumber daya manusia di Indonesia.

Kapan target tersebut akan Anda capai?

Sekitar 1 sampai 2 tahun ke depan.

Apa yang akan Anda lakukan untuk mencapai target tersebut?

Kunci utama tetap ada diproses identifikasi talent, antara lain dengan semakin meningkatkan kualitas input talent yang masuk di BII, itu ada di level yang paling awal untuk fresh graduate. Untuk ini, kami terus memperkuat network dengan universitas-universitas terkemuka yang menjadi sasaran hiring fresh graduate kami.

Kedua, proses indetifikasi talent internal yang sudah ada di dalam BII. Untuk ini kami sedang mengoptimalkan pemanfaatan teknologi informasi dalam penyimpanan dan penyajian record terkait prestasi kerja, karir, back ground, assessment, histori training & pengembangan, list assignment maupun mentoring yang pernah dijalani seluruh karyawan. Sehingga proses identifikasi talent berjalan semakin obyektif dan didukung data yang kuat.

Selanjutnya, dalam proses identifikasi dari talent tersebut siapa yang memiliki potensi untuk menjadi successor di posisi kritikal dan kemudian bagaimana menyiapkan successor itu sendiri.

Untuk proses penyiapan kader leader yang lebih efektif, BII menyiapkan program-program pengembangan eksekutif, yang mana untuk ini kita akan menggandeng institusi-institusi pengembangan eksekutif terkemuka seperti INSEAD dan National University of Singapore.

Jumlah kader-kader yang di assign ke luar negeri, ke posisi-posisi strategis di unit-unit kerja Group Maybank, untuk mempelajari kompetensi-kompetensi advance yang dibutuhkan BII di masa depan juga terus akan ditambah untuk memastikan BII memiliki keunggulan kompetitif di bidang sumber daya manusia di waktu yang akan datang. (EVA)

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)