McDonald's Indonesia, Kembangkan Pemimpin untuk Sukses Hari Ini dan Masa Depan

Yan Wibisono & Yulianti Hadena

Bisnis yang ditekuni McDonald's --kini lisensinya di Indonesia dipegang oleh PT Rekso Nasional Food-- tergolong bisnis yang strategis. Pasalnya, bisnisnya termasuk dalam sektor industri makanan-minuman, yang merupakan salah satu sektor yang diprioritaskan pemerintah menuju implementasi Industry 4.0. Apalagi, industri makanan-minuman merupakan sektor yang memberikan kontribusi tertinggi pada total PDB Indonesia di 2017, yakni mencapai 6,14%. Selain itu, pertumbuhan sektor industri makanan-minuman pada 2017 pun paling tinggi, yakni 9,23%.

Di lingkungan industri yang kondusif seperti itu, McDonald's Indonesia berkomitmen untuk terus membuka gerai restoran baru, demi mendekatkan diri dengan masyarakat. Menurut Sutji Lantyka, Associate Director of Communication McDonald's Indonesia, per Oktober 2018 jumlah restonya sudah mencapai 190 gerai (milik sendiri), dengan total karyawan sekitar 12.000 orang. Per tahun, pertambahan jaringan restonya 10-15 gerai.

Tentu saja, pertumbuhan bisnis itu pastilah bukan hanya membutuhkan tambahan karyawan baru, tetapi juga sejumlah pemimpin yang akan menggerakkan organisasi McDonald's Indonesia (selanjutnya kita sebut saja McDonald's). “Untuk menjaga sustainabilitas bisnis, tujuan manajemen adalah memastikan perusahaan memiliki leadership talent, baik untuk kebutuhan saat ini maupun masa depan,” kata Yan Wibisono, Associate Director of Human Resources & General Services McDonald's Indonesia. McDonald's menyebut program penciptaan para pemimpin bisnis ini dengan nama Elevate and Champion Talent.

Seperti dipaparkan Yan, dalam framework yang dipakai untuk penciptaan pemimpin di McDonald's itu, yang menjadi fondasinya adalah Comprehensive Training System. Untuk pengembangan pemimpin ini, pilar-pilar pendukungnya adalah berupa program atau sistem yang terdiri dari Sourcing & Assessing, Learning Organization, Performance Management, People Development, Succession Planning, dan Leadership Model. Keseluruhannya dijalankan untuk membangun Corporate DNA McDonald's.

Corporate DNA ini terbagi tiga unsur. Pertama, budaya perusahaan, yang terdiri dari tiga nilai: akuntabel, peduli (care), dan kredibel (disebut McACC). Kedua, unsur EVP; karyawan bekerja sebagai tim, selayaknya teman, sehingga terwujud lingkungan kerja yang saling memberikan respek, menyediakan kenyamanan dan fleksibilitas, serta harapan karier jangka panjang karyawan. Dan, ketiga, unsur janji merek (brand promise) dari McDonald's yang akan memberikan nilai-nilai: bersih, ramah, dapat diandalkan, terpercaya, berkualitas, menu yang disukai, dan harga terjangkau. “Karyawan terikat janji merek ini, yang kalau tidak dipenuhi, customer akan pergi,” kata Yan.

Seiring dengan pertumbuhan bisnisnya, McDonald's membutuhkan kehadiran karyawan baru. Selain untuk mengisi posisi di resto-resto baru, juga untuk menggantikan karyawan yang sudah dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi.

Menurut Yan, McDonald's sudah memiliki tabel Succession Planning dari 2018 hingga 2021. Mulai dari posisi staf hingga posisi pemimpin (GM) resto. Dalam tabel rencana suksesi ini, untuk setiap posisi kunci terdata siapa incumbent yang menjabat dan siapa saja kandidat penggantinya.

Kami menyadari pentingnya proses hiring, selection, dan on-boarding karyawan, yang jumlahnya makin lama makin meningkat, sesuai perkembangan perusahaan,” kata Yan. Untuk proses rekrutmen (sourcing), McDonald's menggunakan cara-cara mulai dari membuka program Annual Hiring Day, Online Recruitment, hingga bekerjasama dengan sekolah-sekolah lewat program Youth Opportunity. Sebagai contoh, McDonald's Indonesia pada 9 April 2018 menggelar acara McDonald's Hiring Day (MHD) secara serentak di 44 gerai restonya. Saat itu targetnya adalah merekrut 3.000 karyawan baru yang akan menempati posisi kru hingga calon manajer. Selain menggelar MHD, McDonald's juga bermitra dengan universitas dan sekolah menengah binaan dalam rekrutmen karyawan baru.

Yan menjelaskan, McDonald's menilai performa karyawan dari kompetensi leadership dan hasil kerja (work result) yang dicapainya. “Dari sini kami mengidentifikasi karyawan-karyawan mana yang potensial sebagai bakal leader di McDonald's,” ujarnya. Selain jalur normal, McDonald's memiliki talent pool yang diisi oleh mereka yang memiliki kinerja tinggi (high performance) dan masuk dalam matriks calon pemimpin.

Menurut Yan, karyawan yang memiliki tingkat keberhasilan 75% untuk naik ke jenjang di atasnya, oleh manajemen dimasukkan dalam Readiness Matrix berskala regional. Ukurannya adalah potensi, rekam jejak (track record), dan tentu saja performa. Karyawan dengan performa tertinggi bisa masuk dalam kelompok Ready Now, yakni mereka yang siap ditempatkan saat itu juga untuk mengisi posisi di atasnya. Selevel di bawahnya, yakni untuk mereka yang dianggap masih membutuhkan waktu pengembangan diri, akan dimasukkan dalam kelompok Ready Future.

Menurut Yan, karyawan McDonald's didorong untuk terus belajar, termasuk dari luar. “Kami memiliki Learning Series, yang bertujuan meningkatkan pemahaman dan pengetahuan karyawan tentang McDonald's,” ujarnya. Salah satu program kebanggaan adalah Singapore Internship Program.

Yan menyebutkan, seluruh karyawan partisipan program pengembangan di McDonald's sudah mendapatkan modul yang bisa dipelajari dalam kurun waktu yang ditentukan. Mereka juga punya kesempatan memiliki multi-skills untuk mendukung pekerjaan mereka. Ini karena McDonald's sudah memiliki program pelatihan yang komprehensif. Sebagai contoh di Departemen Operasi, mereka punya kesempatan untuk bekerja di seluruh bagian di dapur. Dan, mereka disediakan jenjang karier yang jelas dan transparan, sehingga karyawan bisa terpacu dan tertantang untuk mencapai posisi yang lebih tinggi. Dalam proses pengembangan kompetensi dan juga peningkatan jenjang karier ini juga ada proses coaching.

Sebagai contoh, di Departemen Operasi, yang boleh dibilang salah satu departemen terpenting di McDonald's, seorang karyawan yang memulai kariernya sebagai crew pun punya kesempatan untuk naik hingga ke jenjang manajemen. Jalurnya mulai dari Crew, bisa naik promosi menjadi Crew Leader, Trainee Manager, Second Assistant Manager, First Assistant Manager, Restaurant General Manager, Operation Consultant, Operation Manager, bahkan hingga Operation Director.

Berdasarkan data di McDonald's mengenai kesiapan manajer ini, sebanyak 39,13% Trainee Manager siap naik menjadi Second Assistant Manager, lalu 32,93% Second Assistant Manager siap naik menjadi First Assistant Manager, dan 35,67% First Assistant Manager siap menjadi GM resto. Yan membanggakan pula bahwa saat ini untuk penyediaan pemimpin di lingkungan Departemen Operasi, 100% sudah berasal dari dalam.

Riki Purnama, yang kini menjadi salah seorang Manajer Operasi McDonald's Indonesia, adalah salah satu contoh karyawan yang sukses dalam meniti jenjang karier di perusahaan ini. Ia sukses terpilih sebagai Outstanding Manager di Australia dan The Best Operation Manager McDonald's. Riki yang lulusan SMA sudah bekerja selama 18 tahun di perusahaan ini. “Saya lulusan SMA, tapi di McDonald's saya mendapat kesempatan berkarier secara luas,” ujarnya.

Ia mengaku pernah merasakan bekerja di McDonald's Singapura. Ketika berlangsung Olimpiade Beijing 2008, ia mendapat kesempatan melayani para atlet dunia. Riki, yang kini bertanggung jawab mengelola operasional 26 gerai McDonald's Indonesia di area Jawa Barat, memandang McDonald's sebagai perusahaan yang sangat mengutamakan kemampuan dan kompetensi karyawan, bukan sekadar latar belakang pendidikannya. (*)

Joko Sugiarsono dan Herning Banirestu

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)