Agar Talent Tertarik Berkarier di PLN

PLN Direktur Human Capital Management PT PLN (Persero), Muhamad Ali.

Menjadi Employee of Choice (EOC) adalah nilai positif untuk sebuah perusahaan dalam membangun citranya. Keuntungan ini sekaligus bukti employee engagement berjalan baik antara keduanya, perusahaan dan karyawan. Ini disadari oleh PT PLN (Persero) untuk senantiasa membangun simbiosis mutualisme.

Salah satu yang dilakukan PLN adalah keikutsertaannya dalam kegiatan career day atau bursa kerja yang diikuti oleh semua anak usahanya. Melalui kegiatan ini PLN memperkenalkan diri lebih jauh lagi apa yang mereka miliki. Tujuannya memberikan pemahaman dan kepercayaan pada calon karyawan bahwa perusahaan ini adalah tempat bekerja yang bagus. “Kami juga datang ke kampus-kampus besar untuk memperkenalkan diri dan membuka lowongan pekerjaan lewat online. Semua ini dilakukan untuk mendesain dan mempersiapkan tenaga-tenaga baru PLN menjadi leader masa depan,” ungkap Direktur Human Capital Management PT PLN (Persero), Muhamad Ali.

Selain penghasilan yang pasti akan didapat oleh karyawan, PLN juga menawarkan kesempatan untuk peningkatan karier. Bentuknya dapat berupa kesempatan sekolah, training dan latihan. Mengelola karyawan yang memiliki kepandaian pasti diperlukan trik tersendiri, di sinilah peran Corporate University (Corpu) dilakukan melalui Test Adaptive PLN (TAP). “Kami berusaha melakukan treatment yang pas. Dengan TAP akan menilai calon karyawan sebagai konseptor atau eksekutor. Assesor yang digunakan juga sudah tersertifikasi,” jelasnya.

Tak hanya strata sarjana, lulusan sekolah vokasi juga menjadi target karyawan PLN. Perannya sebagai perusahaan engineering menuntut kualifikasi spesifik. PLN melakukan sertifikasi guru-guru sekolah vokasi ke Corpu untuk memberikan pembekalan, tes, dan sertifikasi. Lewat guru-guru tersebut penyesuaian materi diberikan pada anak didik agar gap saat sekolah dan bekerja terkurangi dan mereka dapat menyesuaikannya. Beberapa orang PLN juga dipercaya menjadi mentor di sekolah vokasi tersebut. Mentoring ini berlanjut dengan program magang untuk siswa vokasi di tahun ketiga untuk bisa mendapat sertifikasi pembangkit.

PLN secara keseluruhan memiliki jenjang karier yang terbagi menjadi dua, fungsional (ekspertis) dan struktural. Untuk jenjang fungsional memiliki enam level dimulai menjadi junior enginer maupun junior officer untuk lulusan SMK dan untuk yang sarjana masuk langsung ke fungsional lima sebagai assisten engineer atau assisten officer. Untuk jenjang karir struktural dimulai dari  level supervisor dan manajemen. Di setiap jenjang memiliki penilaian kompetensi setiap enam bulan sekali bernama KPI Talenta.

PLN juga memiliki Sistem Informasi Manajemen Kinerja Perusahaan (SIM KP) yang merupakan sistem monitor kinerja setiap karyawan. Melalui SIM KP semua kinerja karyawan termonitor apakah telah tercapai atau belum. “Untuk mereka yang nilai KPI Talentanya bagus dan masuk dalam kelompok talent, dapat berkesempatan melanjutkan sekolah S2 atau S3. Kami ada kerja sama dengan ITB, itu model belajarnyna istilahnya sandwich, gabungan belajar di ITB Indonesia dan belajar di beberap perguruan di LN,” ujarnya. Melalui PLN carrier and competency development system, semua jenjang dapat bergerak ke struktural, sehingga memungkinkan untuk tersebar ke PLN se-Indonesia.

 

Reportase: Arie Liliyah
www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)
Do NOT follow this link or you will be banned from the site!