Perusahaan Favorit Para Pencari Kerja

//Survei Employer Branding 2017 memetakan perusahaan yang diidamkan para pencari kerja. Apa saja perusahaan itu? Lantas, bagaimana menjalankan employer branding?//

Desain interior kantor Telkom di Telkom Landmark Tower, di kawasan Gatot Subroto, Jakarta, terlihat modern. Interior kantor Telkom itu seperti umumnya suasana kantor perusahaan rintisan (startup). Dindingnya dirancang minimalis serta dibalur cat warna-warni yang sedap dipandang mata. Saat wartawan SWA menyambangi kantor Telkom itu, ruang kerja terlihat tanpa sekat. Di sudut ruang lainnya, manajemen Telkom sedang menyediakan fasilitas employee center, yang dilengkapi alat-alat olah raga, instrumen musik, dan restoran.

Elisa Manik, Dirut Pertamina. Gaji rata-rata yang dibawa pulang pegawai fresh graduate Pertamina Rp 7-8 juta per bulan.

Telkom menghadirkan suasana kerja nyaman atau jam kerja yang fleksibel seperti layaknya perusahaan rintisan digital yang ritme kerjanya serba dinamis, fleksibel, modern, dan ramah teknologi. Inilah strategi Telkom meningkatkan citra perusahaan di mata pencari kerja. Hal ini diamini Herdy R. Harman, Chief of Human Capital Officer PT Telekomunikasi Indonesia (Persero) Tbk. atau Telkom. Manajemen Telkom melakukan sederet program untuk mendongkrak gengsi perusahaan di mata calon pekerja. “Employee value proposition (EVP) Telkom itu adalah perusahaan yang kreatif, dinamis, dan fun environment. Saya jadikan itu sebagai tagline Telkom. Bekerja di perusahaan ini harus menyenangkan,” kata Herdy. Employee Branding

Penekanan Herdy mengenai hal itu setali tiga uang dengan pendapat pengamat SDM, Budi W. Soetjipto. Wakil Rektor Universitas Pertamina ini mengemukakan, terkait employer branding, perusahaan yang mencantumkan EVP di kontrak kerja kepada pencari kerja akan mengerek citra perusahaan. Bentuk konkret EVP itu, menurut Budi, misalnya berupa gaji, fleksibilitas bekerja, aksesbilitas, dan reputasi perusahaan. Terkait hal ini, Telkom tidak setengah-setengah menawarkan EVP kepada pencari kerja atau pegawainya. Manajemen Telkom ingin meningkatkan produktivitas pegawai yang disertai ketersediaan fasilitas dan kenyamanan bekerja serta fleksibilitas jam kerja untuk merangsang kreativitas dan budaya inovasi.

Citra Telkom adalah sebagai perusahaan yang reputasi dan gengsinya menyedot minat pelamar kerja. Setiap tahun Telkom kebanjiran surat lamaran kerja yang dilayangkan 52 ribu orang. Terkait hasil survei Employer Branding tahun ini, Herdy mengatakan, Telkom meningkatkan employer branding yang sesuai dengan ekspektasi pencari kerja. “Yakni, pegawai menginginkan perusahaan yang mendukung kreativitas, suasana kerja yang dinamis, dan lingkungan yang menyenangkan. Itu adalah kultur digital yang kreasikan di sistem Telkom,” katanya menerangkan.

Telkom menerapkan strategi khusus dalam mengelola talent muda, khususnya generasi native digital, yang, menurut Herdy, adalah pegawai yang pola pikirnya sebagai pegawai sekaligus ingin membuka lapangan pekerjaan. “Hal ini sudah terlihat di Telkom,” ia menegaskan. BUMN ini dianggap karyawan sebagai kawah candradimuka untuk menempa keahlian mereka sebelum beralih sebagai pengusaha. Jadi, Telkom dinilai sebagai perusahaan yang bisa meningkatkan kompetensi karyawan. Budi menimpali, perusahaan yang branding-nya bagus itu biasanya berimbas ke tingginya rasa bangga, engagement, serta komitmen pegawai.

Gambaran umum itu rupanya selaras dengan survei Employer Branding 2017 yang dilakukan Majalah SWA dan Hay Group. Menurut hasil sigi ini, Telkom berada di urutan pertama karena difavoritkan responden (20,68% dari jumlah total responden sebanyak 2.500 orang). Diikuti Pertamina (17,48%), Bank Mandiri (11,60%), BRI (10,12%), BCA (9,48%), Bank Indonesia (8,08%), BNI (7,80%), Grup Astra (7,32%), PLN (5,60%), dan Unilever (5,32%). Responden yang disurvei adalah para pencari kerja, yang terdiri dari 2 ribu responden berstatus mahasiswa tingkat akhir serta 500 responden yang telah bekerja dan berusia di atas 26 tahun.

Jumlah terbanyak di kategori ini berasal dari karyawan bidang keuangan dan akuntansi (110 orang), disusul bagian operasi, penjualan dan pemasaran, produksi, SDM, distribusi, serta perawatan (selengkapnya lihat Tabel). Adapun responden mahasiswa, dari Universitas Indonesia (UI) sebanyak 200 orang. Jumlah responden dari UI ini sama banyaknya dengan responden dari Institut Pertanian Bogor. Kemudian, responden asal Institut Teknologi Bandung sebanyak 150 orang, demikian juga responden asal Telkom University, Universitas Padjadjaran, Universitas Katolik Atma Jaya Jakarta, Universitas Bina Nusantara, UPN Veteran Yogyakarta, Universitas Gadjah Mada, Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya, dan Universitas Airlangga. Adapun Universitas Gunadarma dan Universitas Katolik Atma Jaya Yogyakarta, masing-masing 125 orang.

Responden yang memilih Telkom mayoritas berumur 26-30 tahun, yakni sebanyak 33,4%, diikuti pencari kerja berumur 30 tahun (28%), dan berusia 20-25 tahun (17,9%). Lain halnya dengan Pertamina yang didominasi pencari kerja berumur lebih dari 30 tahun (26,8%), disusul responden berusia 20-25 tahun (16,6%) dan 26-30 tahun (15%). Responden mencari informasi perusahaan dari situs (52,91%), teman atau keluarga (25,31%), informasi di media sosial, iklan lowongan kerja, dan kampus (15,85%), serta lainnya (5,93%).

Rata-rata responden mengidamkan-idamkan bekerja di suatu perusahaan karena citra perusahaan (image company), sebesar 24,09%. Gaji di urutan berikutnya, 23,01%. Kemudian disusul benefit, karier, minat, tempat kerja, hal lainnya, dan fasilitas. Dari sisi gender, pencari kerja laki-laki memfavoritkan Telkom. Sebaliknya, Pertamina difavoritkan oleh pencari kerja wanita. Jumlahnya 18,6%, lebih tinggi dari laki-laki (16,3%). Bagi Telkom, employer branding itu sangat penting untuk reputasi perusahaan.

Pendapat senada dituturkan Nanang Chalid, Direktur HR & Country Head for Employer Brand Unilever Indonesia, dan Elisa Manik, Dirut Pertamina. Menurut Elisa, strategi Pertamina membangun employer branding itu bermacam-macam. “Misalnya, dengan mengadakan seminar dan sharing mengenai pengalaman bekerja di Pertamina untuk menarik minat kandidat, atau mengadakan acara Indonesian Young Leader Foundation,” tuturnya. Jumlah pelamar kerja ke Pertamina sekitar 60 ribu orang tiap tahun. Kemudian, manajemen menyaringnya menjadi 1.000-1.500 orang untuk diseleksi lebih lanjut di delapan tahap yang berdurasi sekitar enam bulan. Setelah mengikuti semua proses tersebut, yang terpilih hanya 500 pelamar.

Unilever mencari kandidat melalui Unilever Future Leaders Program. ”Yang melamar bisa mencapai 20 ribu orang dalam setahun. Kami hanya membutuhkan 20-30 posisi setiap tahun. Lalu, penerimaan di posisi asisten manajer itu tergantung permintaan,” tutur Nanang. Penyaringan pegawai yang kompetitif ini sebanding dengan gaji plus benefit yang diterima pencari kerja yang lolos seleksi. Di Pertamina, misalnya, gaji rata-rata yang dibawa pulang pegawai fresh graduate Pertamina sebesar Rp 7 juta-8 juta per bulan. “Dulu, rata-ratanya masih Rp 6 juta per bulan. Mereka juga diberi insentif lain seperti bonus, insentif sesuai performa kerja, kesehatan, cuti, tunjangan perumahan untuk semua level, dan tunjangan mobil untuk posisi tertentu,” ungkap Elisa.

Berbicara benefit atau insentif, Unilever memberikan gaji plus benefit yang unik. Misalnya, lanjut Nanang, program karyawan memiliki saham Unilever. “Program ini untuk level asisten atau manajer junior ke atas. Jadi, mereka membeli sejumlah saham selama tiga tahun yang kemudian bisa dikonversikan ke uang tunai berikut dividennya,” ia menjelaskan.

Sementara itu, Telkom, menurut Herdy, memiliki program talent scouting untuk mencari kandidat terbaik dengan mengunjugi universitas terbaik dan mengadakan lomba kreativitas digital, seperti Socio Digi Leaders Grup Telkom dan The NextDev di Telkomsel. Program lainnya adalah menyambangi perguruan tinggi di daerah untuk menyaring putra daerah terbaik dari perguruan tinggi tersebut.

Tak jauh berbeda, PLN juga menyisir calon pegawai di perguruan tinggi. “PLN mengunjungi kampus-kampus ternama untuk memperkenalkan profil, bisnis, dan jenjang karier di PLN,” kata Muhamad Ali, Direktur Human Capital Management PLN. Untuk menyesuaikan dengan kebutuhan pegawai PLN di tingkat SMK, PLN menggandeng Suku Dinas Pendidikan Pemerintah Provinsi. Jenjang karier di PLN terdiri dari jabatan fungsional dan struktural. “Saat ini 61,9% karyawan PLN berusia di bawah 35 tahun,” ujar Ali. Begitulah cara perusahaan melakukan employer branding agar bisa mendapatkan talent-talent terbaik. (*)

Reportase: Arie Liliyah, Akbar Kemas, Herning Banirestu, Sri Niken Handayani, Yosa Maulana/Riset: Elsi Asnimar & Hendi Pradika

www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)