Tiga Rekomendasi McKinsey Untuk Dorong Kesetaraan Gender dalam Organisasi

Phillia Wibowo, Managing Partner, Indonesia, McKinsey & Company. (dok. SWA)

Masih dalam suasana Hari Perempuan Internasional untuk merayakan kemajuan yang dicapai dalam hal kesetaraan gender, McKinsey & Company menyajikan tiga fakta serta mengusulkan tiga tindakan yang dapat dilakukan para pemimpin bisnis guna membantu meraih kesetaraan gender. Sebab pandemi COVID-19 telah membawa dampak yang tidak proporsional bagi wanita, memundurkan kemajuan dalam hal kesetaraan gender yang telah diperoleh dengan selama ini.

Fakta pertama, mendorong kemajuan untuk mengatasi kesenjangan gender yang dipengaruhi oleh pandemi. Bahkan sebelum krisis COVID-19, kemajuan secara global dalam mengatasi kesenjangan gender - baik dalam pekerjaan maupun masyarakat - telah terhenti sejak 2015. McKinsey Global Institute menetapkan Skor Paritas Gender (GPS) kepada 125 negara mulai dari nol (tidak ada kesetaraan gender) hingga satu (kesetaraan gender penuh) berdasarkan 15 indikator gender. Pada 2015, skor GPS global adalah 0,60; hari ini, skornya adalah 0,61. Secara keseluruhan, skor untuk kesetaraan gender dalam pekerjaan dan masyarakat telah tumbuh sebesar 0,01 antara tahun 2015 dan 2019.

Tren meluas juga serupa lintas wilayah, tetapi antar negara bervariasi secara signifikan. Tingkat partisipasi perempuan di bidang ketenagakerjaan – yang menjadi kontributor utama kesetaraan gender dalam pekerjaan - adalah sekitar dua pertiga dari laki-laki secara global. Pada 2019, kaum perempuan mencapai sekitar 39 persen dari tenaga kerja Indonesia dan 41 persen dari pekerjaan tersebut adalah pekerjaan bergaji formal, meningkat dari 28 persen pada tahun 2000.

“Tantangan bagi perempuan saat ini semakin besar karena mengalami dampak ekonomi akibat COVID-19. Prospek ekonomi wanita adalah prospek yang paling terdampak. Penelitian kami menemukan bahwa wanita hampir dua kali lebih mungkin kehilangan pekerjaan mereka dibandingkan dengan pria selama pandemi,” papar Phillia Wibowo, Managing Partner Indonesia untuk McKinsey & Company.

Fakta kedua, di seluruh dunia, wanita melakukan pekerjaan perawatan tidak berbayar (unpaid care work) tiga kali lebih banyak daripada pria. Selain lebih rentan terhadap pengangguran, bahkan lebih banyak lagi pekerjaan perawatan yang tidak dibayar yang jatuh ke tangan wanita. Wanita terus bekerja shift ganda di rumah serta menghadapi ketidaksetaraan di tempat kerja. Menurut laporan McKinsey Global Institute pada Juli 2020,wanita melakukan rata-rata 75 persen dari total pekerjaan perawatan tidak berbayar di dunia,termasuk perawatan anak, merawat lansia dan memasak.

Penelitian Power of Parity menemukan bahwa bagian wanita dalam pekerjaan perawatan tidak berbayar memiliki korelasi yang tinggi dan negatif dengan tingkat partisipasi tenaga kerja wanita dan korelasi yang cukup negatif dengan peluang wanita untuk berpartisipasi dalam pekerjaan profesional dan teknis atau untuk mengambil posisi kepemimpinan.

Fakta ketiga, selain alasan moral untuk mendukung kesetaraan gender, terdapat alasan ekonomi yang kuat. Penelitian kami menemukan bahwa jika tidak ada tindakan yangdiambil untuk melawan dampak regresi gender dari COVID-19, pertumbuhan PDB global dapat menjadi US$ 1 triliun lebih rendah pada tahun 2030 daripada seharusnya jika tingkat pengangguran pekerja wanita menyamai tingkat pengangguran pria di setiap sektor. Namun, apabila ada tindakan yang diambil untuk memajukan kesetaraan gender di Indonesia,McKinsey Global Institute menemukan bahwa Indonesia dapat menambah US$ 185 miliar kePDB pada tahun 2030.

Tidak hanya negara yang dapat memperoleh keuntungan dari berinvestasi pada wanita dan anak perempuan; riset McKinsey juga menemukan diversity dividend bagi perusahaan. Mereka yang berada di kuartil teratas untuk keragaman gender di tim eksekutif 25 persen lebih mungkin memiliki profitabilitas di atas rata-rata daripada perusahaan di kuartil keempat. Menurut laporan bulan Juni 2020 oleh International Labour Organization, mayoritas perusahaan yang disurvei di Indonesia (77 persen) setuju bahwa keragaman gender membantu meningkatkan hasil bisnis mereka. 66 persen dari responden ini melaporkan peningkatan profitabilitas dan produktivitas serta kreativitas, inovasi, dan keterbukaan yang lebih besar.

“Perusahaan yang sekarang mundur dari keragaman dan inklusi mungkin menempatkan diri mereka pada posisi yang tidak menguntungkan dalam hal ketahanan dan kemampuan untuk pulih dari krisis saat ini. Berbekal fakta seperti ini, kebijakan yang cerdas dan para pemimpin bisnis harus siap bertindak untuk menutup celah tersebut,” ujar Phillia.

Hal tersebut membawa kita ke tiga tindakan untuk diusulkan, yakni tindakan pertama memastikan representasi gender yang beragam dalam sebuah organisasi. Perusahaan harus berfokus untuk mendorong keragaman gender ke dalam peran eksekutif, manajemen, teknis, dan direksi. Guna menuju meritokrasi sejati, sangat penting bagi perusahaan untuk memastikan situasi yang setara untuk kemajuan dan peluang. Pemimpin perlu menetapkan target berdasarkan data yang tepat untuk representasi gender yang beragam. Mereka harus secara bertanggung jawab mengerahkan alat analitikuntuk menunjukkan bahwa promosi, proses pembayaran, dan kriteria di belakangnya, transparan dan adil, menghilangkan bias dari proses-proses ini, dan berusaha untuk memenuhi target keragaman dalam rencana tenaga kerja jangka panjang mereka.

Tindakan kedua, memanfaatkan perubahan paradigma seputar pekerjaan jarak jauh (remote working) untuk membantu wanita yang bekerja. Mulai dari November 2020, lebih dari 3.300 perusahaan di seluruh Jakarta telah memberlakukan kebijakan bekerja dari rumah untuk sekitar 1,2 juta karyawan sebagai tanggapan terhadap pandemi, menurut Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Energi Jakarta. Dari sudut pandang pasar tenaga kerja, COVID-19 mempercepat platform kerja jarak jauh dan kerja mandiri. Hal ini dapat bermanfaat bagi wanita, yang bisa mendapatkan keuntungan dari fleksibilitas yang ditawarkan platform tersebut.

Oleh karena itu, hal ini akan memungkinkan perusahaan untuk memanfaatkan SDM yang lebih besar dan lebih beragam dari seluruh geografi, dan juga memberikan peluang bagi pekerja wanita saat ini – terutama para ibu dan pengasuh - untuk menyeimbangkan komitmen profesional dan keluarga mereka.

Dan tindakan ketiga menerapkan dan mendukung inisiatif yang bersifat progresif terhadap gender. Perusahaan juga dapat menerapkan kebijakan yang ramah keluarga seperti pengaturan kerja yang fleksibel dan paruh waktu untuk mendukung wanita yang mengalami peningkatan beban pengasuhan anak akibat pandemi.

Di Indonesia, sebuah studi oleh East Asia and Pacific Gender Innovation Lab menemukan bahwa tambahan PAUD negeri per 1.000 anak di kabupaten meningkatkan pekerjaan ibu dengan anak usia yang memenuhi syarat sebesar 6,9 poin persentase, meningkat sekitar 13%. Mendukung upaya infrastruktur layanan sosial ini tidak hanya akan memungkinkan banyak wanita untuk bekerja tetapi juga menciptakan lapangan kerja bagi banyak orang lainnya.

www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)