PT Semen Indonesia Tbk., sebagai holding company sejumlah perusahaan semen milik pemerintah, cukup peduli pada pengembangan SDM-nya. Ini ditunjukkan dengan sudah adanya corporate university(corpu). Yang dibina bukan hanya SDM di kantor perusahaan induk, tetapi juga di anak-anak perusahaan.

Seperti diketahui, asal mula induk sejumlah perusahaan semen ini adalah PT Semen Gresik yang lahir pada 1957. Setelah Semen Gresik merger pada 2012 dengan beberapa perusahaan semen milik pemerintah lainnya –PT Semen Padang dan PT Semen Tonasa— nama perusahaan induknya berubah menjadi PT Semen Indonesia. Dalam lingkup grup ini, total karyawan permanennya mencapai sekitar 6 ribu orang.

Urusan pendidikan dan pelatihan sebenarnya bukan hal baru bagi orang-orang di lingkungan Semen Indonesia. Nama unit yang mengelolanya lebih dikenal sebagai Learning Center. Adapun istilah corpu relatif masih baru di lingkungan BUMN semen ini, karena baru dimulai pada 28 September 2015. Dalam konsep corpu ini, nama unit yang mengelolanya disebut Center of Dynamic Learning (CDL).

Menurut Guntoro, General Manager CDL, corpu Semen Indonesia adalah bagian dari Center of Excellent Semen Indonesia Group, yang diberi nama Semen Indonesia Center of the CHAMPS (SICC). CHAMPS tak lain singkatan dari nilai-nilai kultural yang diadopsi Semen Indonesia. Guntoro menyebutkan, SICC merupakan jembatan yang menghubungkan kesenjangan kompetensi SDM Semen Indonesia saat ini dengan kriteria keunggulan strategis yang disyaratkan demi mewujudkan world class company sesuai dengan tujuan perusahaan.

Demi mengetahui lebih lanjut bagaimana praktik corpu di Semen Indonesia, berikut ini petikan wawancara wartawan SWA Nerissa Arviana dengan Guntoro.

Bagaimana struktur corpu di lingkungan Semen Indonesia ini?

Di Semen Indonesia, organisasi corpu dibuat semacam virtual organization. Prinsipal adalah Dirut (Semen Indonesia). Karena kami ini grup, jadi dirut tiap-tiap anak perusahaan dijadikan wakilnya.

Struktur organisasi Center of Dynamic Learning (CDL) terbagi dalam tiga grup/kelompok besar yang disebut biro. Yakni, Biro Kompetensi dan Learning Design, Biro Learning Center, dan Biro Knowledge Management. Ketiga biro inilah yang mewujudkan aktivitas corpu.

Apa tugas tiap-tiap biro?

Biro Kompetensi dan Learning Design bertugas menyusun learning material dan kurikulum. Biro Learning Center tugasnya dalam hal learning delivery. Jadi, biro ini yang bertanggung jawab atas aktivitas learning yang diselenggarakan, seperti action learning dan coaching. Adapun Biro Knowledge Management lebih ke proses transfer of knowledge, sehingga diharapkan knowledge yang ada bisa dijadikan bahan pembelajaran.

GM CDL Grup Semen Indonesia

Berapa banyak personel yang mengelola aktivitas corpu ini?

Kira-kira ada 30 orang di satu grup. Yang banyak di Biro Learning Center yang bertugas pada learning delivery, karena event diselenggarakan di sana.

Bagaimana praktik implementasi learning design di corpu Semen Indonesia?

Learning design ini bagiannya Biro Kompetensi dan Learning design. Tugasnya adalah mengembangkan kompetensi karyawan; merancang dan mengembangkan kurikulum, silabus dan modul pembelajaran; serta merancang metode evaluasi kompetensi.

Dalam menyusun kurikulum pembelajaran, materi kami mulai dari isu bisnis, kemudian kami bangun kelompok-kelompok departemen. Kami buat Learning Curriculum/Learning Roadmap yamg merupakan serangkaian aktivitas pembelajaran berjenjang yang harus diikuti karyawan selama menduduki posisi tertentu. Dari setiap Learning Curriculum itu, kami selalu buat Learning Syllabus. Semacam course description, yang memuat deskripsi pelatihan, identitas, sasaran dan isi pelatihan.

Apa yang istimewa dari praktik pembelajaran di corpu Semen Indonesia?

Kami mengadministrasikan course syllabus atau course menu ini dalam aplikasi korporat SAP. Kami menggunakan Learning Solution SAP (LSO-SAP). Yang paling kami andalkan sebenarnya adalah secara grup kami memiliki inisiatif Centralized Learning Material. Jadi, materi pembelajaran di Semen Indonesia ini kami sentralisasi, dari desain hingga review–nya. Lalu, pada waktu rencana learning itu dieksekusi atau diterapkan, pengguna tinggal mengunduh langsung dari centralized database. Materi ini pun bisa diperbaiki bila ada ahlinya. Database ini bisa dipakai untuk dieksekusi di tempat lain.

Saya rasa inisiatif ini yang membuat proses pembelajaran di Semen Indonesia ini terstandardisasi. Selain learning material, Kamus Kompetensi kami juga sudah disentralisasi. Di dalam Kamus Kompetensi, pembagiannya ada kompetensi inti, kompetensi kepemimpinan (leadership), dan kompetensi fungsional (functional).

Bagaimana dengan sistem learning delivery-nya?

Bisa berupa pelatihan di kelas, forum diskusi, pembelajaran online, dan penugasan. Jadi, tidak harus dalam pertemuan mingguan rutin. Jadi, menyesuaikan saja. Dan, target karyawan yang mengikuti itu berbeda-beda. Tidak ada modul yang sama untuk semua karyawan. Pembelajarannya mengenai kompetensi teknis.

Level karyawan apa yang harus mengikuti pelatihan di corpu?

All levels mengikuti proses pembelajaran. Tetapi, yang ditarik ke corpu yang di holding adalah Program Leadership Development dan Program Pengembangan Spesialis. Jadi kalau ada training untuk spesialis, kami dari kantor pusat yang mengelolanya. Nanti kalau sudah jadi ahlinya, bisa dipakai di mana saja (termasuk anak-anak usaha).

Tenaga pengajarnya dari mana?

Kami kombinasikan. Ada instruktur dari dalam dan ada yang dari luar. Yang dari dalam ini kami kemas dalam program bernama Leader as Teacher. Jadi, pemimpin yang masih aktif itu akan menjadi guru. Ada juga yang menjelang pensiun kami rekrut, jadi setelah pensiun kami undang untuk mengajar.

Berapa anggaran untuk pembelajaran SDM?

Dalam satu tahun, untuk tiga perusahaan kami; untuk Semen Indonesia Rp 18 miliar, Semen Padang Rp 14 miliar, dan Semen Tonasa Rp 12-14 miliar.

Target apa yang ingin dicapai dengan adanya corpu?

Ciri khas corpu yang membedakannya dari learning center biasa adalah aktivitasnya. Learning center itu kan cukup menutup gap kompetensi karyawan yang ada saat ini. Jadi, kalau karyawan saat ini harus dinilai kompetensinya –misalnya seharusnya level 5 tetapi dia baru level 3– kesenjangan itu yang harus ditingkatkan oleh learning center. Sementara itu, corpu diposisikan sebagai business solution provider. Jadi, kalau dari segi bisnis maunya apa dan butuh orang seperti apa, itulah yang harus dijawab oleh corpu.

Target dari sisi suksesi kepemimpinan?

Kami menyebutnya Human Capital Readiness. Itu adalah sebuah pemetaan sehingga kami dapat melihat orang ini ready atau tidak ready. Targetnya di tahun 2020 ada 18% orang yang sudah ready menjalani suksesi kepemimpinan. Aaapun pada 2014-15 masih antara 12% dan 14%. Jadi, masih ada kekurangan 4% untuk menuju ke sana.

Apa tantangan dalam menjalankan corpu?

Sebenarnya saat ini tantangan ke dalam yang lebih besar. Kami pernah mengalami masa kejayaan bisnis, dan sekarang kami sedang shifting arah bisnis. Karena itu, direksi minta kami belajar hal baru. Jangan yang lama saja. Nah, mengajak orang dalam untuk mengubah paradigma itu yang sulit. Tetapi dengan sosialisasi mengenai tantangan ke depan, diharapkan bisa menyadarkan mereka. (*)