Persaingan bisnis saat ini semakin ketat dan begitu kompleks. Kehadiran berbagai startup juga turut andil mendisrupsi semua bidang, termasuk kebijakan human resouces (HR) dan pola rekrutmen.

Menghadapi kondisi bisnis yang semakin berubah, Allianz Indonesia memiliki berbagai strategi dalam pengembangan karyawannya sehingga perusahaan asuransi ini tetap bisa bersaing. “Tugas kami sebagai HR bukan lagi hanya tata kelola SDM di internal, tetapi bagaimana kami juga menghadapi berbagai tantangan itu,” kata Pius Yudono, Kepala Learning Academy & People Development (LAPD) Allianz Indonesia.

Menurut Pius, ada empat tantangan utama yang harus dihadapi saat ini. Pertama, attract top talent, yaitu bagaimana talenta yang ada di luar mau masuk ke dalam perusahaannya. Diakuinya, ini cukup ketat persaingannya karena banyak perusahaan yang menawarkan berbagai benefit dan fleksibilitas yang mungkin perusahaan konvensional masih belum bisa seperti itu.

Kedua, inevitable change atau perubahan yang tak terhindarkan. Perubahan itu membuat orang tidak nyaman karena membawa ketidakpastian dan secara umum orang tidak suka perubahan. Termasuk, karyawan Allianz dalam menghadapi perubahaan di luar, misalnya digitalisasi. “Maka, kami harus sebisa mungkin meng-address kekhawatiran mereka itu,’ katanya.

Tantangan ketiga, learning and development. Sekarang perkembangan teknologi begitu cepat, sistem cepat berubah, dan digitalisasi ada di mana-mana. “Kami di HR tidak hanya menyiapkan SDM untuk kondisi yang sekarang, tapi juga untuk kondisi 3-4 tahun yang akan datang. Nah, itu jadi tantangan buat kami,” ungkap Pius.

Tantangan keempat, talent war. Tantangan ini direspons dengan mencari cara agar talenta yang ada di Allianz tidak diambil oleh perusahaan lain. Pasalnya, saat ini talenta yang bagus itu makin sulit dicari dan banyak perusahaan yang berani membayar mahal.

Nah, dalam menghadapi berbagai tantangan tersebut, Allianz membuat empat strategi. Pertama, bagaimana menarik (attract) orang untuk bergabung dengan Allianz. “Kami sudah menggunakan berbagai platform, mulai dari media sosial, career site, dan kami mencoba menciptakan pengalaman ketika bergabung dengan Allianz itu menyenangkan dan berkesan bagi para talent yang menjalani proses rekrutmen itu sendiri,” Pius memaparkan.

Kedua, Allianzmelakukan engagement mulai dari hari pertama talent masuk sampai mereka mature. Harapannya, mereka akan tetap ada di Allianz. “Kami ada onboarding experience. Lalu, kami juga punya employee engagement yang kami lakukan setiap tahun, talent management, serta learning & development,” kata Pius.

Ketiga, memperkuat values yang ada di Allianz Indonesia. Kemudian keempat, meningkatkan reward and recognation bukan hanya secara finansial, tetapi juga nonfinansial. “Mungkin nonfinansial ini tidak seratus persen tetapi bisa menurunkan turnover karyawan,” ujarnya.

Lebih jauh Pius menjelaskan hal yang pertama, yaitu bagaimana menarik (attract) calon talenta untuk bergabung dengan Allianz dengan berbagai program, mulai darimereka masuk hingga nanti masuk ke level expert. Salah satu programnya bernama Allianz Indonesia Masterclass Program, bekerjasama dengan berbagai kampus pilihan dan meminta top 10 students mereka untuk bergabung dengan program Allianz ini selama tiga hari.

Dalam progam tersebut, diperkenalkan kepada mereka apa itu asuransi. Mereka juga berkesempatan bertemu dengan board of director (BOD) Allianz dan makan malam bersama. Setelah itu, mereka ditantang membuat terobosan baru dalam industri asuransi. Nah, pada tahun lalu, hasil program ini luar biasa karena bisa membuat produk yang sama sekali belum pernah terpikirkan, yaitu Love Insurance yang mengasuransikan sebuah hubungan, mulai dari saat pacaran sampai menikah.

“Jadi, terobosan-terobosan seperti itulah yang kami harapkan. Nah, dari program itu sendiri kami bisa mendapatkan kandidat-kandidat untuk magang,” kata Pius. Selain Masterclass Program, ada lagi program lainnya untuk merekrut talenta pilihan, seperti Community Meet-Up Program, Employee Get Employee Program, danAllianz Internship Program.

Lalu, untuk meningkatkan engagement, Allianz mempunyai tiga progam. Pertama, First Day Program, program untuk membantu talenta baru agar bisa beradaptasi dengan lingkungan baru. Kedua, 30 Days Program, untuk memastikan talenta baru sudah memahami hal-hal basic di dalam Allianz. Misalnya, soal budaya kerja, nilai, dan sistem. Selain itu, program ini juga untuk mendorong talenta baru untuk lebih proaktif dalam melewati masa probation. Setelah tiga bulan talenta baru bergabung, ada program The First 90 Days, yaitu program sharing pengalaman selama tiga bulan bergabung dengan Allianz.

Selanjutnya, ada program Learning and Development. Program ini dibedakan untuk talenta dan karyawan biasa. Untuk talenta, Allianz mempunyai Executive Development Program, bekerjasama dengan IPMI. Selama enam bulan, mereka akan masuk ke dalam program ini. SKS yang mereka peroleh dalam program itu bisa mereka convert menjadi SKS untuk mengikuti master degree di IPMI.

Allianz juga mempunyai program lainnya, seperti Learning Academy and People Development untuk yang reguler. Ada pula program Casual Development yang lebih informal dengan sistem pembelajaran seperti mengobrol 1-2 jam dengan expert. Topiknya bisa apa saja, sesuai dengan permintaan karyawan. “Yang pernah kami lakukan temanya tentang masa depan digital. Lalu, nanti kami akan buat topik bagaimana mengelola emotional energy dengan pembicara yang kami datangkan dari luar,” Pius menginformasikan.

Tak kalah penting, Allianz juga memiliki program-program untuk engage-retain karyawan. “Program ini untuk menjaga orang-orang kami yang bagus untuk tetap di Allianz. Setiap tahun kami ada market benchmark, ini untuk ensure market attractiveness and fair pay practices,” katanya.

Perusahaan pun memiliki paket-paket yang sangat atraktif. “Prinsip kami, money is important but we think beyond salaries. Jadi, ada retention bonus untuk talent, lalu ada deferred bonus untuk eksekutif, kemudian ada HOT (Half of Target) berupa bonus untuk karyawan yang berhasil mencapai target di tengah tahun target,” Pius memerinci. Contohnya, pada 2019, Allianz mampu mencapai target di tengah tahun sehingga karyawan mendapatkan satu kali gaji di September dan benefit lainnya.

“Semua itu sudah kami evaluasi dan ukur juga dampaknya terhadap engagement karyawan,” katanya. Cara mengukurnya melalui empat faktor, yakni pride (kebanggaan), satisfaction, advocacy, dan loyalty. Hasilnya, di 2018 engagement di Allianz mencapai 80% dan di 2019 menjadi 88%, naik 8%. Turnover jugaturun, dari 14,92% di 2018 menjadi 12,43% di 2019.

Pihaknya juga melihat work well index-nya untuk mengukur tingkat stres karyawan. Skor indeks yang tinggi menunjukkan/diasosiasikan dengan kondisi karyawan yang sehat dan produktif. Nah, di 2018 work well index Allianz sebesar 78% dan di 2019 naik menjadi 84%. “Kami meyakini strategi-strategi yang sudah kami jalankan ini mulai menunjukkan dampak positif bagi perusahaan,” Pius menyimpulkan. (Reportase: Arie Liliyah)