Jurus PLN Meretensi Karyawan

Kepala Divisi Human Capital & Management PT PLN (Persero), Bagus Setiawan.

Realisasi program proyek listrik 35.000 MW menjadi pekerjaan rumah PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) atau PLN dalam kurun waktu 2015-2019.

Rencana jangka panjang PLN lainnya adalah  menjadi entitas korporasi yang sehat secara finansial, sehingga dapat melakukan investasi untuk mempertahankan pangsa pasar dan berkembang sesuai dangan kaidah-kaidah korporasi.

Tidaklah mudah untuk mewujudkan hal tersebut, jika tak di dukung ole SDM yang mumpuni. Meningkatnya jumlah pelanggan, semakin luasnya wilayah yang pelayanan, semakin tingginya tuntutan kecepatan pelayanan dari masyarakat, kualitas listrik, dan akurasi transaksi, mengharuskan PLN membenahi proses bisnis, produk layaanan, dan SDM-nya agar lebih berkompeten.

Menurut Kepala Divisi Human Capital & Management PT PLN (Persero), Bagus Setiawan, ada tujuh tantangan PLN ke depan, yakni regulasi & stakeholder management, pengamanan pasokan energi primer, kepercayaan pelanggan, kesiapan SDM & organisasi, efisiensi operasi, kemampuan keuangan, dan pengembangan kapasitas. Semuanya harus didukung oleh SDM yang handal dan memiliki kompeten mumpuni.

Menurut Bagus, lulusan universitas terbaik tidak tertarik masuk PLN. Maka, mau tak mau perusahaan melakukan benchmark untuk dapat menarik calon-calon karyawan terbaik dan membuat talent-talent terbaiknya betah berkarier di PLN. “Kami melakukan salary survey ke sesama utility, terutama dengan independent power producer (IPP), serta BUMN lain. PLN mengimplementasikan Attraction and Retention Drivers dari Tower Watson untuk memperbaiki rumenerasi dan sistem karier,” ungkapnya.

Bagus menerangkan, struktur remunerasi dan kompensasi pegawai PLN saat ini meliputi Pay For Person yang ditunjukkan dengan Tariff Grade, yang dapat disebut sebagai penghasilan tetap. Komponen ini memiliki keterkaitan yang sangat besar dengan  kewajiban jangka panjang, karena menjadi dasar dalam perhitungan tunjangan hari raya, tunjangan cuti tahunan/cuti besar, penghargaan masa kerja (Winduan/delapan tahunan), hingga pesangon.

PLN juga memberlakukan parameter fleksibel untuk me-retain pegawai di mana dapat diberikan agar seseorang tidak keluar dari perseroan, para pegawai dengan kompetensi tinggi akan disesuaikan dengan harga pasar dalam jangka waktu tertentu. Dengan begitu, PLN dapat berstrategi untuk memilih siapa yang akan di-retain dan siapa yang akan “sengaja” terbajak.

“Kami menggunakan high refference level. Kami juga memberikan tunjangan ekonomi geografis. Pada posisi tertentu dan pada anak usaha tertentu, mengalami persaingan yang lebih tinggi, yang disebut sebagai faktor industri, dia dapat tunjangan lebih untuk menghadapi pembajakan,” tambahnya.

Kenaikan base cash dalam komponen penghasilan tetap ditahan. Kenaikan dilakukan untuk merit system dalam mengakomodasi penghargaan masa kerja, inflasi, dan cost of living adjustment. Untuk kenaikan pendapatan karyawan dilakukan lebih terfokus pada penghasilan yang dikaitkan dengan kinerja pegawai, kinerja organisasi, dan kinerja korporat.

Penghargaan diberikan PLN kepada karyawannya dalam bentuk pendidikan formal, kursus di dalam atau luar negeri. Jadi, total earning karyawan PLN merupakan gabungan dari fix annual cash dan performanced. Ia menambahkan, sistem remunerasi yang berdasarkan performansi pegawai bersifat individually confidential terdiri dari kompensasi dan benefit.

Pages: 1 2

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)