Accenture telah mengumumkan akan meninggalkan sistem rating dan ranking. Sebagai gantinya, perusahaan menerapkan 4 prinsip penggajian yakni meritokrasi, kondisi pasar, kemampuan perusahaan, dan diferensiasi. Hasil tersebut yang akan menghubungkan skema reward karyawan.

“Jadi setiap individu diberlakukan berbeda sesuai dengan hasil pada setiap review individu secara bersama-sama,” kata Country Managing Director Accenture Indonesia, Neneng Goenadi.

Menurut dia, setiap perubahan disosialisasikan terlebih dulu ke seluruh karyawan sehingga dipastikan mereka bisa menerima dan menjalankan perubahan. Perubahan dalam manajemen dan sistem penilaian kinerja memang bukan hal yang menjadi pantangan karena dinamika dan intensitas persaingan bisnis yang semakin tinggi.

“Kami sudah beberapa kali melakukan perubahan sistem performance management dan skema rewarding-nya. Hal ini disesuaikan dengan keadaan perusahaan dan situasi pada umumnya,” kata dia.

Begitu juga bila terjadi perubahan skema penggajian, lanjut dia komunikasi akan dilakukan secara berjenjang sampai akhirnya seluruh pihak mendapatkan informasi secara merata. Hal ini ditujukan untuk mengantisipasi pertanyaan atau harapan karyawan sehingga manajemen bisa langsung merespons jika komunikasi dilakukan secara berjenjang.

Accenture memiliki kerangka performance management yang dipakai dan dijalankan di seluruh kantor Accenture, yaitu di seluruh dunia. Proses itu dimulai dengan dibuatnya objective setting, Performance Assessment, Comparative Rating dan Personal Development.

“Salah satu perubahan yang pernah dilakukan dalam performance management process adalah mendapatkan masukan dari pihak lain di luar unitnya. Ini sudah berlaku lima tahun lebih,” katanya.

Dia menjelaskan, performance review dilakukan setahun sekali dan melibatkan beberapa pihak terkait, misalnya karyawan, supervisor, konselor karir, DTE lead dan tentunya HRD berada di dalam proses ini.

Dengan 336.000 karyawan di seluruh dunia, Accenture sedang mengubah sistem penilaian kinerja yang bersifat massal dan mendasar. Review tradisional kinerja karyawan sudah lama ditinggalkan dan menuju pada pendekatan baru yang disebut Performance Achievement.

Dengan begitu, semua karyawan bisa mendapatkan masukan/timbal balik tak hanya di pertengahan dan akhir tahun. Tetapi, di sepanjang tahun secara terus menerus, sehingga mempermudah dalam memahami ekspektasi/harapan dengan lebih cepat.

Pola juga diharapkan mampu mengembangkan kemampuan talent dan mengenali apa saja yang harus diperbaiki atau dikembangkan agar aspirasi karirnya tercapai. Pendekatan ini akan diterapkan terhitung Full Year 2016 yang dimulai September 2015. (Reportase: Tiffany Diahnisa)