Cara Astra Mentreatment Talent Agar Bisa Memberikan Value Added

Sudah hal biasa bagi setiap perusahaan berhadapan dengan talent yang memiliki karakter susah diatur, terlalu gadget based, dan cenderung kritis. Karakter tersebut umumnya ditemukan pada talent yang lahir setelah tahun 80-an, atau yang dikenal dengan milennial generation atau gen Y. Sehingga bagi perusahaan, bisa jadi dengan hadirnya gen Y di lingkungan kerja mereka, sangat mungkin memberikan value added yang signifikan dikarenakan kompatibilitas mereka terhadap teknologi lebih melek ketimbang generasi pendahulunya, babyboomers dan gen X, atau justru malah dapat memperkeruh suasana pekerjaan jika tidak difasilitasi dengan sistem HR (Human Resource) yang kompeten.

paulus bambang

Paulus Bambang, Direktur PT Astra International Tbk, menyadari pentingnya mentreatment talent gen Y-nya, sehingga mereka tidak hanya memberikan value added bagi perusahaan, tapi juga bisa meningkatkan kapabilitas diri mereka sendiri.

“Karakter Gen-Y lebih melek teknologi ketimbang pendahulunya, tapi disamping itu mereka rentan sekali untuk keluar atau tidak bertahan lama di perusahaan. Mereka bisa belejar dengan cepat dan juga bisa juga cepat bosen,” kata Bambang, dalam acara bedah buku CEO's Soulmate di PPM Management.

Sehingga yang dilakukannya di Astra International adalah menerapkan konsep TEMPO (talent, environment, mentoring, piloting, dan oportunity) dengan melibatkan HR department guna mengoptimalisasi kemampuan talent berdasarkan pendekatan human asset value.Dengan format 4.0, hingga jajaran direksi Astra dapat melakukan tracking talent – talent mana yang sudah 3 tahun lebih perform di Astra sejak fresh graduate dan performanya lebih baik dibanding yang lainnya.

Kemudian dengan assessment tools juga memudahkan jajaran direksi melihat spesifikasi kemampuan talent berdasarkan assessment dari atasan si talent. Dituturkan Bambang, dirinya perlu mengetahui setiap talent yang tersebar seantero Astra Group untuk melakukan monitoring talent mana yang memiliki potensi besar untuk dimasukkan ke dalam proses suksesi menuju regenerasi pimpinan Astra.

PaulusBambangWS

Adapun caranya, bagi talent yang match dengan kriteria yang sudah ditetapkan akan diajak breakfast meeting untuk membicarakan masa depan si talent di perusahaan dengan lebih intensif. “Orang yang bagus akan langsung dijadikan tim inti dalam beberapa proyek Astra, misalnya transporting team untuk pengembangan pelabuhan, jalan tol, dll.” kata Bambang melanjutkan.

Bicara soal konsep TEMPO, Astra memiliki proses identifikasi berdasarkan abreviasinya. Dimulai dari talent, dari level anak perusahaan sampai dengan divisinya, perlu bisa mengidentifikasi talent dengan cara misalnya melakukan interaksi antar level managar secara one on one untuk melakukan assessment, misalnya seminggu atau dua minggu sekali. Hal ini dilakukan untuk memetakan talent mana yang perform secara baik, dan talent mana yang perlu diberikan treatment.

Sementara itu untuk level manager juga rutin diadakan focus group discussion untuk mempersiapkan figur – figur bertalenta untuk mengisi posisi puncak di masa depan. “Kadang kita sesama level direksi bertaruh, anak didik siapa yang bakal mengisi level direksi di setiap anak perusahaan, atau secara seluruhnya,” kelakar Bambang.

Aspek selanjutnya adalah environment. Menurut Bambang ada beberapa hal yang menyebabkan talent tidak dapat mengeluarkan kemampuan terbaiknya sehingga berpengaruh terhadap performanya. Salah satunya ialah karena faktor lingkungan sekitarnya, atau juga bidangnya. Oleh karena itu perlu ada HR system yang mampu mampu menjadi penjembatan bagi potensi setiap talent.

“80% talent mereka perlu dibimbing, perlu difasilitasi oleh mentor, bahkan sampai level direksi pun harus melakukan mentoring,” jelas Bambang, Dengan demikian dari situ bisa diambil kesimpulan agar talent ditempatkan yang lebih sesuai. Pendekatan ini seperti yang disebutkan sebelumnya, masuk ke poin yang ke tiga, yakni mentoring.

Beda halnya treatment bagi talent yang serba bisa. Misalnya saja apabila ditempatkan di Astra Graphia ia bisa perform dengan sangat memukau. Begitu juga apabila dipindah ke Astra Residence, Astra Honda Motors, atau Astra Apartment di Sudirman, environment, kembali lagi ke poin yang ke dua perlu menyesuaikan untuk membantu tumbuh kembang talent tersebut.

Penempatan talent sesuai dengan minat dan kemampuannya tersebut juga berdasarkan pendekatan yang ke empat yakni piloting. Pada aspek ini, jajaran Direksi terlibat dalam menentukan talent mana yang masuk klasifikasi hi-level, sehingga bisa ditempatkan secara cross-industrial. Misalnya untuk auction, tidak ada requirement yang spesifik bagi seorang talent untuk mengisi pos disitu. Tapi dengan pendekatan klasifikasi hi-level tersebut maka bisa ditemukan talent yang pas untuk mengisi pos tersebut, tentunya dengan beberapa arahan.

Kemudian point yang terakhir mengenai opportunity yang ditekankah adalah bahwa setiap talent memiliki peluang yang sama untuk bisa mencapai level karier bahkan hingga Presiden Direktur. (EVA)

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)