Eksekutif Indonesia dalam Bidikan Headhunter Asing

Negara-negara Asia, termasuk Indonesia makin seksi sebagai alternatif pasar dunia dan alternatif motor penggerak ekonomi dunia di tengah krisis keuangan Eropa dan Amerika yang tak kunjung reda. Di tengah pertumbuhan ekonomi dan kinerja sektor riil yang cukup stabil, perusahaan pencarian eksekutif atau executive search firm internasional juga tertarik untuk mendulang peruntungannya di pasar tenaga kerja eksekutif Indonesia yang ditengarai tengah mengalami kelangkaan eksekutif tingkat atas akibat persaingan  perusahaan yang tengah tumbuh cepat dalam mencari telenta eksekutif yang cenderung terbatas jumlahnya. 

Salah satuya adalah Pedersen & Partners Executive Search yang baru mendirikan kantor cabangnya di Indonesia pada awal 2012 ini. Kantor cabang di Jakarta ini merupakan kantor cabang Pedersen & Partners pertama di Asia Tenggara, bersamaan dengan didirikannya kantor cabang di Shanghai. Menurut keterangan, Michael Al-Nassir, mitra firma pencarian ekekutif ini yang mengepalai di regional Timur Tengah, Afrika, dan Asia Tenggara, pemilihan Jakarta sebagai kantor cabang pertama di Asia Tenggara disebabkan pihaknya yang menilai potensi Indonesia sebagai negara emerging market yang paling berpengaruh di Asia Tenggara, dilihat dari segi jumlah penduduk dan potensi ekonominya. Berikut petikan wawancara dengan Michael Al-Nassir dan Victor Dumitrescu, konsultan Pedersen & Partners yang bertanggung jawab di Indonesia, tengah minggu lalu di Hotel Pullman Jalan Thamrin, Jakarta.


Menurut pengamatan Anda, belakangan ini apakah makin bantak eksekutif dari luar negeri yang ingin bekerja di Indonesia? Apa sebenarnya yang membuat yang membuat mereka ingin bekerja di Indonesia?
Dumitrescu: Di tengah krisis keuangan di Eropa dan Amerika, Asia justru mengalami pertumbuhan. Atas dasar hal ini, Asia menjadi sangat menggoda bagi profesional atau top eksekutif dari luar Asia. Asia merupakan pasar yang sangat atraktif.

Al-Nassir:  Saya pikir terdapat dua faktor, yaitu faktor pendorong dan penarik. Faktor pendorong bagi profesional atau eksekutif top di luar Asia, terutama di Eropa dan Amerika, seperti telah dikatakn sebelumnya, adalah kondisi perekonomian mereka yang tengah mengalami krisis sehingga mereka mengalami kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan yang kompetitif. Hal ini mendorong mereka untuk pergi keluar untuk mencari pekerjaan. Faktor penariknya adalah atraktifnya regional Asia. Terdapat beberapa faktor penarik, pertama, yaitu faktor ekonomi yang tengah bertumbuh. Perekonomian yang tumbuh ini memberikan peluang yang menarik bagi para profesional ini. Kedua, bagi ekspatriat, Asia, khususnya Indonesia, merupakan tempat yang nyaman dan menarik untuk tinggal. Indonesia memiliki lingkungan yang nyaman, kebudayaan yang menarik, dan masyarakat yang ramah. Gabungan dari beberapa faktor tersebut yang menjadi penarik para eksekutif asing untuk datang ke Indonesia. Namun faktor utama yang penting adalah faktor ekonomi Indonesia yang terus tumbuh secara stabil di tengah stagnansi ekonomi di regional Eropa dan Amerika sehingga mengundang perusahaan multinasional untuk membuka kantor cabang di Indonesia dan negara emerging market lainnya. Hal ini berdampak pada arus masuk tenaga asing (ekspatriat) yang dibawa oleh perusahaan multinasional tersebut. 

Bagaimana pula mobilitas eksekutif Indonesia di regional Asia?
Mobilitas eksekutif Indonesia di regional masih kurang dibandingkan eksekutif di negara lainnya. Contohnya, mobilitas eksekutif Korea. Oleh karena banyaknya perusahaan Korea di luar negaranya, maka banyak eksekutif Korea yang bekerja di luar negaranya dan terbiasa dengan lingkungan yang berbeda dengan di negaranya. Hal ini juga terjadi pada eksekutif dari Jepang dan Cina. Saya pikir mobilitas eksekutif Indonesia masih kurang saat ini.

Dumitrescu: Kurangnya mobilitas eksekutif Indonesia di regional mungkin disebabkan oleh kuatnya ikatan kekeluargaan di sini. Selain itu, faktor lainnya adalah kemudahan untuk mencapai kualitas hidup yang baik di Indonesia. Sesuatu yang sulit dicapai di luar negeri.   

Bagaimana sebenarnya pasar talenta eksekutif di Asia? 
Secara umum, setiap negara memiliki katakter budaya yang berbeda. Hal pertama yang harus dimengerti adalah sejarah negara itu dan kebudayaannya. Bagi saya, orang Indonesia memiliki karakter yang mudah untuk beradaptasi, fleksibel, dan berpandangan positif terhadap orang lain sehingga mudah untuk beradaptasi dengan lingkungan lain. Jika dibandingkan dengan karakter warga negara lainnya di Asia Tenggara, Indonesia masih lebih unggul dari sisi adaptabilitas. Dari aspek budaya, orang Indonesia memiliki kelebihan dibanding karakter warga negara lain di regional. Selain itu, jika anda melihat dari sisi historis, Indonesia merupakan pasar yang besar, namun modernisasi di berbagai perusahaan di Indonesia baru dilakukan baru belakangan ini saja. Berbeda dengan Jepang yang sudah memodernisasi dirinya sejak lama sehingga talenta Jepang banyak tersebar di regional karena faktor sejarah di mana mereka lebih banyak melakukan perjalanan keluar Jepang dan sudah sejak lama mengimplementasikan ekonomi modern. 


Negara mana di Asia yang sekarang banyak membutuhkan talenta-talenta eksekutif? 
Saat ini Asia memiliki beberapa situasi. Beberapa negara Asia menjadi sangat menarik dari segi ekonomi saat ini. Contohnya, perusahaan multinasional mulai melirik Myanmar karena Myanmar saat ini mulai terbuka dari sisi demokrasi dan bisnis sehingga perusahaan-perusahaan melihat negara ini sebagai pasar baru untuk digarap. Pasar baru ini juga mulai menarik perhatian orang-orang, termasuk profesional. Keatraktifan ini juga terjadi pada tetangga Myanmar yang lebih besar pasarnya, yaitu Vietnam yang juga merupakan pasar baru. Jadi, terdapat ‘kelaparan’ (kebutuhan) baru untuk talenta. Situasi ini juga dialami Indonesia karena ukuran ekonomi (size of economy) Indonesia yang begitu besar. Contohnya, jika anda melihat pihak yang menjalankan sebuah perusahaan fast moving consumer goods (FMCG) atau perusahaan makanan, pada negara yang lebih kecil dari Indonesia, mereka mengelola pendapatan sekitar ratusan juta dollar. Namun di pasar Indonesia, perusahaan jenis ini akan mengelola hingga mencapai miliaran dollar. Jadi, skala tanggung jawabnya lebih tinggi sehingga Indonesia membutuhkan talenta yang lebih kuat. 
Faktor lainnya adalah terkait dengan kantor pusat regional. Banyak perusahaan multinasional yang menempatkan kantor pusat regionalnya di Singapura sehingga Singapura membutuhkan talenta untuk mengelola kantor pusat regional tersebut. 

Dibandingkan dengan gaji para eksekutif di ASEAN, bagaimana posisi gaji para eksekutif di Indonesia? 
Dumitrescu: Saya tidak bisa memberikan jawaban untuk pertanyaan ini.

Al-Nassir:  Tapi secara umum, gaji eksekutif yang paling tinggi adalah eksekutif di Singapura. Gaji eksekutif di Indonesia mulai meningkat. Sedangkan di negara-negara ASEAN lainnya, tingkat gaji eksekutifnya lebih rendah dibanding di Indonesia. 

Apakah peluang eksekutif Indonesia mendapatkan gaji dan benefit lebih tinggi di negara lain sangat besar?
Menurut saya pribadi, saya pikir pertumbuhan karir dan gaji eksekutif yang terbaik ada di Indonesia karena Indonesia merupakan pasar dengan pertumbuhan yang tertinggi di regional.   

Apa komentar Anda, sering ada anggapan gaji para expat (profesional/eksekutif asing) di Indonesia terlalu tinggi, padahal kemampuannya biasa-biasa saja, terutama mereka yang di bawah oleh induk perusahaannya ke sini?
Dumitrescu: Pertumbuhan bisnis tidak diiringi dengan ketersediaan eksekutif yang cukup sehingga berpengaruh terhadap pertumbuhan tingkat gaji. Jika dibandingkan dengan gaji eksekuti di pasar yang lebih matang, memang terdapat kesenjangan antara gaji dan kemampuan yang dimiliki eksekutif. Ini realitas karena bisnis tumbuh dengan cepat sedangkan talenta tidak bisa mengikuti pertumbuhan pasar yang cepat. Ini realitasnya yang harus disadari.

Bagaimana pengaruhnya krisis di Eropa terhadap pasar tenaga kerja di Asia, termasuk Indonesia? 
Karena pasar kerja di Eropa makin kompetitif (makin sulit-red) maka CEO eksekutif main fleksibel untuk mencari pekerjaan di luar Eropa, tidak hanya ke Asia Tenggara, tapi juga ke Afrika dan Amerika Latin. Itu salah satu efeknya. Artinya, perusahaan di Eropa kadang memaksa eksekutifnya untuk pindah ke negara lain karena perusahaan tidak memiliki pekerjaan lagi bagi para pekerja atau profesional di negara itu. 

Negara-negara Asia mana saja  yang menjadi incaran para eksekutif Eropa?
Secara historis, Singapura memiliki cerita sukses dan banyak orang telah mendengar. Jadi jika anda bicara mengenai Asia Tenggara dengan orang Eropa, maka negara pertama yang ada dalam pikiran mereka adalah Singapura. Kemudian, jika anda bicara lebih lanjut mengenai pasar Asia Tenggara, saya pikir Indonesia dan Vietnam yang akan ada dalam pikiran mereka karena dua negara ini memiliki pertumbuhan cukup tinggi di kawasan ini. Tapi saya pikir Indonesia lebih atraktif karena Indonesia merupakan negara yang nyaman untuk tinggal dan Indonesia merupakan pasar yang besar dengan pertumbuhan yang tinggi.

Apakah Pedersen & Partners juga akan makin agresif menggarap pasar Indonesia? 
Ya, kami merupakan perusahaan dengan target yang agresif. Kami memulai perusahaan ini pada Januari 2001. Sekarang, kami telah memiliki 50 kantor di 47 negara. Dalam sebelas tahun kami telah membangun 50 kantor. Di Indonesia, kita masih kecil. Tapi kita saat tengah membentuk tim yang kuat sekitar 5-6 orang tahun depan, di mana kuantitas orang bukan yang utama dalam perusahaan semacam kami. Selain itu kami juga akan membuka 5-6 kantor di Asia Tenggara. Di Indonesia, kita akan menargetkan mengerjakan 15-20 proyek setahun. Ini tipikal bisnis executive search. Tahun ini kita merencanakan untuk bekerja cukup dengan 10 klien karena ini tahun pertama kita, di mana 10 klien itu berasal dari perusahaan lokal dan multinasional.

Apa keunggulan  Pedersen & Partners dibandingkan executive search lainnya?
Ketika kami memulai usaha ini, kita memiliki pandangan yang jelas mengenai bagaimana bekerja di bisnis ini karena orang-orang yang mendirikan dan memulai Pedersen & Partners berasal dari perusahaan executive search dan telah memiliki pengalaman bekerja di sana sekitar tujuh tahun lebih. Jadi, ketika kami mendesain perusahaan ini, untuk menopang pertumbuhan kami menetapkan beberapa faktor penting, yaitu proses yang kuat, mengutamakan kualitas di mana anggota Pedersen & Partners semuanya adalah profesional, mengutamakan kepercayaan dan profesionalisme, dan kita melatih serta mengembangkan sumber daya manusia dengan standar tertentu sehingga profesional yang kita miliki di berbagai negara memiliki standar yang sama. Saat ini, kami memiliki staf dari 53 kewarganegaraan yang berbeda. Kita mengajarkan mereka untuk dapat bekerja dengan rekan dari berbagai negara. Oleh karena itu, mereka bisa membagikan pengetahuan dan pengalaman ke sesama rekan dari negara yang berbeda. Dan yang kita bawa ke Indonesia dan Asia Tenggara adalah standar kerja dan pengalaman kami. 

Apa yang mesti ditingkatkan agar para esksekutif makin kompetitif di pasar talenta eksekutif?
Ini merupakan pertanyaan sulit karena saya tidak ingin negatif terhadap siapapun. Tapi seperti emerging market, setiap emerging market tengah dalam kondisi di mana perusahaan di dalamnya, terutama perusahaan lokal, tengah belajar beberapa praktek dan standar yang baik. Contohnya, ketika anda melihat perusahaan executive search internasional seperti kami, kami memiliki standar kerja, kualitas, dan etikal yang dapat dipercaya yang digunakan di berbagai negara. Jika anda melihat perusahaan yang baru berdiri, perusahaan lokal di setiap emerging market, mereka mempelajari standar ini.
Saya melihat lanskap Indonesia dalam perspektif bisnis kita, terdapat ruang bagi perusahaan untuk semakin profesional dan semakin dapat mendefinisikan layanan atau produk apa yang dapat mereka tawarkan ke pelanggan, karena dalam rekrutmen, executive search hanya salah satu jenis rekrutmen. Terdapat berbagai saluran rekrutmen, seperti melalui media online, media cetak, perusahaan yang membangun data CV para profesional, dan lainnya. Terdapat banyak layanan. Dan saya pikir saat ini perusahaan melakukan rekrutmen dari berbagai saluran itu. Oleh karena itu, para profesional atau eksekutif harus meningkatkan kemampuan mereka dan mengkhususkan keahian mereka (specialized) pada salah satu area. Jika para profesional telah melakukan itu, maka profesional lokal akan semakin kompetitif. (EVA)

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)