Ini Kelebihan Rekrutmen JNE

Majalah SWA bersama Lembaga Management Universitas Indonesia (LM UI) dan PMSM Indonesia baru saja menggelar kompetisi Human Resources (HR) Excellence Award 2016. Belasan perusahaan tampil mempresentasikan praktik manajemen SDM. PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) menjadi jawara di kategori Recruitment and Attraction.

Rekrutmen adalah elemen penting dalam perusahaan jasa kurir dan logistik tersebut. Dengan jumlah karyawan 13 ribu orang, 11.361 diantaranya karyawan tetap, perusahaan yang berangkat dari perusahaan keluarga ini mesti punya strategi jitu untuk merekrut karyawan berkualitas.

“Dulu, sebagai bisnis keluarga, kenal siapa lalu diajak kerja di sini. Jadi, masih berantakan. Memang, kondisi perusahaan saat itu tidak memiliki kemampuan untuk melakukan seleksi dengan baik. Yang penting, ada orang dan kerja. Kalau tidak cocok, ganti, karena perusahaan juga masih kecil,” kata Direktur JNE, Johari Zein.

Tim JNE Jalur Nugraha Ekakurir Tim JNE Jalur Nugraha Ekakurir

Tahun 2013 menjadi tonggak bersejarah, saat JNE melakukan transformasi rekrutmen. Seiring bisns yang makin menggurita sejak 2010, langkah itu dinilai sudah mendesak. Tujuannya, tak hanya mendapatkan talenta terbaik, tapi juga orang-orang yang bisa memberikan kontribusi besar untuk perusahaan.

“Sekitar 10-20 tahun beroperasi, kami mulai belajar lebih profesional. Ada sistem assessment yang lengkap, tak sekadar psikotes, saat rekrutmen. Dari situ bisa terlihat kecenderungan seseorang bisa menjadi pemimpin seperti apa,” katanya.

Selanjutnya, kata Johari, ada pelatihan dan pembentukan karakter bekerja sama dengan ESQ. Setelah rekrutmen, ada proses appraisal yang berlanjut dengan survei kepuasan karyawan. Karyawan yang puas dan bahagia tentunya akan memberi kontribusi maksimal untuk perusahaan. Untuk karyawan yang sudah di dalam, ada people development. “ Bagi yang ingin belajar lagi diberi kesempatan misalnya, untuk sekolah bisnis,” ujarnya.

Fungsi HR yang semula hanya rekrutmen dan pelatihan, kini berubah menjadi Human Capital (HC) yang menekankan proses rekrutmen berbasis kompetensi. Transformasi ini dibawah bimbingan khusus PPM Management.

VP Human Capital JNE, Kartika Akbaria menjelaskan, ada 3 indikator yang digunakan untuk meloloskan karyawan, yakni psikotes, potensi, dan technical skill. Dengan begitu, kandidat yang lolos telah sesuai dengan persyaratan potensi dan kompetensi yang diinginkan perusahaan. User hanya memastikan kompetensi teknis yang dibutuhkan.

“Untuk potensi bergantung levelnya. Makin tinggi, makin kompleks. Di atas supervisor, sudah ada assessment centre,” katanya.

Tak jarang ada gesekan antara HC dan user. Misalnya, sudah bisa lolos dari sisi user, tapi tidak bagi HC. Untuk itulah, HC membuat proporsi nilai berdasarkan level. Untuk level pelaksana dari staf hingga supervisor junior, nilainya 50% dari user dan 50% dari HC.

“Untuk level manajer ke atas porsinya lebih besar HC karena membutuhkan kepemimpinan yang kuat. Kompetensi dan potensi digabungkan 70%, sedangkan teknisnya 30%. Satu orang manajer JNE mengelola 1.000 orang,” katanya. (Reportase: Aulia Dhetira)

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)