Jasa Marga Menerapkan Reward Management dalam Pengelolaan SDM

Pada 2013 PT Jasa Marga Tbk., BUMN pembangun dan pengelola jalan tol, menerapkan Total Reward System (TRS) dalam pengelolaan sumber daya manusianya. TRS mencakup pengelolaan kinerja, pengelolaan kompensasi, dan pengelolaan karier. Implementasi TRS baru benar-benar dijalankan pada 2014. Apa saja manfaat TRS bagi karyawan dan apa keuntungannya bagi perusahaan? Unggul Cariawan, VP Human Capital Strategy and Policy PT Jasa Marga mengemukakannya kepada Gustyanita Pratiwi dari SWA Online:

JasaMarga_Adityawarman

Mengapa Jasa Marga menempatkan bidang Reward Management dalam pengelolaan HR menjadi hal yang sangat penting? Apa persoalan/tantangan yang pernah dihadapi? Apa yang ingin dicapai? Apa saja program yang sudah dilakukan di bidang Reward Management (mohon dijabarkan secara detail)?

Tahun 2013, Jasa Marga (JM) sudah membangun Total Reward System.

Ada tiga elemen utama di sini. Pertama, bahasannya adalah kinerja (pengelolaan kinerja). Kedua, mengelola kompensasi/gaji. Dan ketiga, mengelola karier.

Ketiganya merupakan satu kesatuan yang terintegrasi. Sudah sejak lama kami membangun sistem manajemen berbasis kompetensi secara bertahap. Akhirnya 2013, kami bangun Total Reward yang terdiri dari 3 elemen tersebut. Sebelumnya ketiganya sudah ada di JM, tapi belum maksimal terintegrasi. Kenapa? Pertama, dari sistem gaji, kami dulu berdasarkan MERIT. Jadi yang dihargai adalah orang yang bekerja baik diberi gaji yang lebih baik.

Akibatnya, karyawan baru sebatas bekerja dengan baik dan belum maksimal (inline dengan bisnis perusahaan). Itu bicara manajemen kinerja. Tapi sekarang paradigmanya sudah kami ubah. Karyawan harus bisa menyelesaikan pekerjaan yang merupakan cascading (turunan) dari rencana strategic business. Makanya sekarang setiap karyawan juga memiliki KPI. Jadi kami tata ulang yang prinsipnya karyawan harus jelas kontribusinya terhadap pencapaian rencana strategis perusahaan, bukan sekedar bekerja baik.

Yang kedua, gaji. Dulu kan gajinya didasarkan atas skala kenaikan rutin. Sekian tahun naik sekian persen. Nah sekarang kami sudah ubah, betul-betul berbasis pada pasar. Jadi seseorang berdasarkan pada pekerjaannya kami ukur dengan kondisi di pasar kemudian mendapat penghargaan sesuai dengan harga di pasar. Jadi supaya karyawan tersebut tidak merasa gajinya  kekecilan ataupun ketinggian. Tapi kami melaksanakan benchmark survei ke pasar. Istilahnya, karyawan dimotivasi bahwa dia dengan jenis pekerjaan ini akan sama di pasar. Enggak minder kekecilan tapi juga perusahaan tidak memberikan over.

Ketiga, karier. Orang yang kinerjanya bagus berdasarkan manajemen kinerja, maka dia layak mendapatkan promosi yang lebih bagus dalam sistem karier. Dalam hal ini kami punya talent management. Outcome-nya, yang pertama adalah talent pool. Jadi, orang-orang yang kinerja dan kompetensinya tinggi akan mendapatkan privilege untuk menduduki jabatan fast track. Jadi, kalau orang itu menduduki, minimal di satu level sekian tahun, dia bisa lebih cepat naik sehingga mereka merasa dihargai bahwa kerja kerasnya mendapat pengakuan bukan hanya dari sisi gaji, tapi juga jabatan. Sehingga dimungkinkan di umur yang masih muda untuk terus naik sampai jenjang karier yang paling atas.

Contoh yang kompetensi tinggi hingga mencapai jalur fast track?

Kami punya target umur 45 tahun itu sudah menduduki level direksi. Kader kami yang baru, sekarang bekerja 4 tahun, ada yang sudah menduduki posisi manajer. Jadi 2 tahun sudah langsung naik. Tahun depan, kami sudah siapkan lagi yang angkatan 2009 -- yang fast track, Insya Allah Januari ini sudah bisa menduduki jabatan AVP, meski umurnya belum ada 35 tahun. Jadi sudah ada beberapa yang masuk kategori talent, dia bisa menduduki jabatan 2 tahun, 2 tahun, 2 tahun.

Apa menggunakan konsultan dalam penetapan Total Reward System?

Iya. Terus terang untuk mengintegrasikan 3 sistem besar ini kami butuh bantuan konsultan. Dan dalam meng-hire, kami dibantu beberapa konsultan. Jadi, ada konsultan yang fokus di manajemen kinerja, gaji, dan karier. Jadi, sendiri-sendiri. Tapi ketiga konsultan ini kami pertemukan supaya  bisa terintegrasi ketika membangun. Jadi harus saling adaptasi, saling mensinkronkan supaya ketiganya ini bisa terintegrasi dan kami implementasikan dengan bagus.

Butuh berapa lama sistem HR ini bisa settle?

Kami mulai settle kan baru 2014 awal ini. Kami membangun ini terus terang lebih dari satu tahun.

Tantangan dalam pengimplementasian Total Reward?

Yang jadi tantangan sebenarnya begini, integrasi ini harus dilandasi oleh perubahan paradigma. Tujuan kami kan memotivasi karyawan untuk bisa meningkatkan kinerja, dia bisa meningkatkan pendapatan, dia juga bisa mendapatkan karier yang lebih baik. Tapi namanya kami mengelola 4.900 karyawan, tidak semua orang mindset-nya sama. Ada yang ambisi dan semangat untuk bekerja keras, tapi ada yang mungkin selama ini bekerja biasa-biasa saja. Ketidaksamaan tadi itulah yang seringkali menyebabkan kami harus melakukan  komunikasi yang intens. Kenapa? Karena dengan sistem yang baru ini kan mereka jadi tidak bisa bekerja dengan nyaman. Kami kan bilang, kalau Anda mau penghasilannya bagus, mau kariernya bagus, ya kerjanya harus bagus.

Dengan sistem yang baru itu, biasa namanya karyawan kan paradigmanya berbeda-beda, maka tahap pertama, tantangannya adalah komunikasi dengan karyawan yang sangat heterogen. Ada yang operasional di lapangan, yang lulusan SMA, sampai teman-teman baru S1 yang kader tadi. Ada juga yang senior-senior yang umurnya sudah 40 tahun ke atas. Perbedaan umur ini menyebabkan tantangan tersendiri karena mereka beda paradigma. Prinsipnya perbedaan itu adalah karena ada perbedaan Gen Y dan X. Hal tersebut menyebabkan kami harus berhati-hati, karena tuntutan karakter bekerjanya berbeda sehingga kuncinya adalah komunikasi. Jadi tantangannya adalah perbedaan generasi. Kalau heterogen itu hampir sama ya di semua perusahaan. Ini juga sama sebenarnya. Strategi mengatasinya adalah kami komunikasi melalui serikat. Karena apapun yang kami lakukan harus bisa diterima oleh karyawan yang diwakili oleh serikat.

Ukuran keberhasilan dari Total Reward ini seperti apa?

Ukuran keberhasilannya sebenarnya sederhana saja. Tahun pertama jangka pendek ini bisa diterima dulu. Tinggal sistem Total Reward harus bisa diterima. Jadi tidak ada gejolak. Dan alhamdulilah sampai saat ini kami tidak ada gejolak. Ada sih, tapi pertanyaan-pertanyaan/ protes-protes kecil tentang perubahan itu ada, tapi sangat minimized, apalagi setelah kami lakukan penjelasan dan komunikasi yang lebih intens tadi.

Kedua, sekarang kami sudah diuntungkan dengan adanya IT. Dengan adanya IT, di sisi lain isu cepat menyebar,  di sisi lain kami juga bisa menyebarkan informasi lebih cepat. Itu ukuran yang pertama. Ukuran yang kedua nanti adalah kami lihat bagaimana mereka disiplin dalam bekerja dan mencapai kinerja. Alhamdulilah dari evaluasi semester 1 kemarin yang dulunya orang kurang concern dengan penyelesaian pekerjaan, sekarang semua orang concern dengan penyelesaian target pekerjaan.

Kalau dulu yang penting bekerja baik, nah sekarang tidak bisa. Bekerja baik tidak cukup, tapi harus menyelesaikan target pekerjaan. Evaluasi dari semester I kemarin cukup baik. Secara statistik distribusi normal. Sebagian besar mencapai rata-rata, ada sebagian kecil yang memang over achievment, ada sebagian kecil yang under achievment. Itu wajar. Tetapi yang paling penting di sini kami melihat bahwa sebagian besar karyawan sekarang termotivasi untuk menyelesaikan target pekerjaan sesuai dengan targetnya dan sesuai dengan kontribusinya terhadap rencana strategis perusahaan. Kalau yang ketiga tentunya produktivitas.

Kami sudah siapkan ada ukuran-ukuran produktivitas, berapa besar kontribusi per karyawan nanti terhadap pendapatan perusahaan, terhadap pengembangan bisnis. Itu kami monitor. Karena ujung-ujungnya target ke sana. Apapun kan harus meningkatkan produktivitas. Ini sedang dalam proses pengukuran. Nanti akhir tahun baru bisa kami bandingkan. Nah, itu ukuran keberhasilan jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjangnya.

Yang sekarang ini dari dampak kenaikan BBM ada permasalahan tidak?

Kami prinsipnya justru tadi. Dengan harga pasar itu ya nanti kami lihat. Komitmen kami kan dengan pasar. Perubahannya kami mengikuti pasar. Nanti awal tahun kami survei, di mana pasar bergerak, ketika pasar bergerak, itu yang kami ikut. Jadi tidak parsial-parsial lagi. Karena pengertiannya kami sekarang sudah komitmen dengan perseroan bahwa kami mengikuti pasar. Easy sekarang dengan TR ini. Prinsip-prinsip sudah mengikuti pasar, sama dengan BUMN-BUMN besar maupun perusahaan swasta antara screen dan metodologinya.

Target dan rencana ke depan?

Yang berikutnya itu adalah bagaimana memastikan produktivitas. Yang kedua adalah bagaimana mereka bisa memotivasi bukan sekedar produktivitas tapi memotivasi untuk meningkatkan kinerja dan inovasi. Karena dalam sistem reward tadi, dalam jangka panjang produktiviats menjadi tidak cukup, tetapi bagaimana mereka termotivasi untuk meng-create bisnis baru melalui inovasi-inovasi bisnis. Itu yang harus dipastikan bahwa sistem reward ini betul-betul bisa memfasilitasi karena kami juga sudah ubah sistem insentifnya ya. Orang-orang yang nanti mampu menghasilkan inovasi beda penghargaannya. Tidak sama rata lagi. Ini kan secara tidak langsung dalam jangka panjang kami harapkan mampu memotivasi bukan sekedar fast track tapi apa lagi hal yang barunya. Apa yang harus berkembang. Langkah berikutnya adalah memastikan bahwa sistem ini mampu memotivasi pengembangan bisnis melalui inovasi.

Ini berlaku bagi semua. Kami punya sistem inovasi untuk yang operasional, ada pula yang level strategic. Kalau di lapangan itu contohnya dulu kan kami tidak kenal dengan ambil kartu sendiri di pintu tol. Sekarang kan ambil kartu sendiri. Yang menciptakan itu justru teman-teman yang di lapangan. Ada lagi alat yang berfungsi mengatasi kalau truk patah as, karena itu penyakit paling besar dari truk-truk di jalan. Maka kami ciptakan yang namanya moving role. Itu adalah kreasi dari teman-teman di lapangan. Banyak sekali inovasi-inovasi yang sifatnya di operasional. Jadi inovasi itu mulai dari bawah sampai ke level atas. (***)

 

 

 

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)