Jasa Marga Menerapkan Reward Management dalam Pengelolaan SDM

Pada 2013 PT Jasa Marga Tbk., BUMN pembangun dan pengelola jalan tol, menerapkan Total Reward System (TRS) dalam pengelolaan sumber daya manusianya. TRS mencakup pengelolaan kinerja, pengelolaan kompensasi, dan pengelolaan karier. Implementasi TRS baru benar-benar dijalankan pada 2014. Apa saja manfaat TRS bagi karyawan dan apa keuntungannya bagi perusahaan? Unggul Cariawan, VP Human Capital Strategy and Policy PT Jasa Marga mengemukakannya kepada Gustyanita Pratiwi dari SWA Online:

JasaMarga_Adityawarman

Mengapa Jasa Marga menempatkan bidang Reward Management dalam pengelolaan HR menjadi hal yang sangat penting? Apa persoalan/tantangan yang pernah dihadapi? Apa yang ingin dicapai? Apa saja program yang sudah dilakukan di bidang Reward Management (mohon dijabarkan secara detail)?

Tahun 2013, Jasa Marga (JM) sudah membangun Total Reward System.

Ada tiga elemen utama di sini. Pertama, bahasannya adalah kinerja (pengelolaan kinerja). Kedua, mengelola kompensasi/gaji. Dan ketiga, mengelola karier.

Ketiganya merupakan satu kesatuan yang terintegrasi. Sudah sejak lama kami membangun sistem manajemen berbasis kompetensi secara bertahap. Akhirnya 2013, kami bangun Total Reward yang terdiri dari 3 elemen tersebut. Sebelumnya ketiganya sudah ada di JM, tapi belum maksimal terintegrasi. Kenapa? Pertama, dari sistem gaji, kami dulu berdasarkan MERIT. Jadi yang dihargai adalah orang yang bekerja baik diberi gaji yang lebih baik.

Akibatnya, karyawan baru sebatas bekerja dengan baik dan belum maksimal (inline dengan bisnis perusahaan). Itu bicara manajemen kinerja. Tapi sekarang paradigmanya sudah kami ubah. Karyawan harus bisa menyelesaikan pekerjaan yang merupakan cascading (turunan) dari rencana strategic business. Makanya sekarang setiap karyawan juga memiliki KPI. Jadi kami tata ulang yang prinsipnya karyawan harus jelas kontribusinya terhadap pencapaian rencana strategis perusahaan, bukan sekedar bekerja baik.

Yang kedua, gaji. Dulu kan gajinya didasarkan atas skala kenaikan rutin. Sekian tahun naik sekian persen. Nah sekarang kami sudah ubah, betul-betul berbasis pada pasar. Jadi seseorang berdasarkan pada pekerjaannya kami ukur dengan kondisi di pasar kemudian mendapat penghargaan sesuai dengan harga di pasar. Jadi supaya karyawan tersebut tidak merasa gajinya kekecilan ataupun ketinggian. Tapi kami melaksanakan benchmark survei ke pasar. Istilahnya, karyawan dimotivasi bahwa dia dengan jenis pekerjaan ini akan sama di pasar. Enggak minder kekecilan tapi juga perusahaan tidak memberikan over.

Ketiga, karier. Orang yang kinerjanya bagus berdasarkan manajemen kinerja, maka dia layak mendapatkan promosi yang lebih bagus dalam sistem karier. Dalam hal ini kami punya talentmanagement. Outcome-nya, yang pertama adalah talent pool. Jadi, orang-orang yang kinerja dan kompetensinya tinggi akan mendapatkan privilege untuk menduduki jabatan fast track. Jadi, kalau orang itu menduduki, minimal di satu level sekian tahun, dia bisa lebih cepat naik sehingga mereka merasa dihargai bahwa kerja kerasnya mendapat pengakuan bukan hanya dari sisi gaji, tapi juga jabatan. Sehingga dimungkinkan di umur yang masih muda untuk terus naik sampai jenjang karier yang paling atas.

Pages: 1 2 3 4

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)