Menelisik Karakteristik Gen Y Jabodetabek

Karakteristik dari Gen Y di kota besar Indonesia, terutama di Jabodetabek, adalah open-minded dan outspoken. Mereka tidak takut untuk menyampaikan ide-ide dan mempunyai inisiatif tinggi. Sisi negatifnya, pada umumnya Gen Y lupa bahwa budaya senioritas masih kental di banyak perusahaan Indonesia, dan tak jarang mereka sulit beradaptasi dengan kondisi tersebut. Perbenturan budaya itu isu sensitif yang dapat memengaruhi dinamika perusahaan secara keseluruhan. Gen Y juga gampang pindah-pindah pekerjaan. Fenomena ini berkaitan dengan pola pikir dan juga perilaku Gen Y yang haus akan tantangan.

Apalagi karakteristik Gen Y kota besar lainnya? Eva Octaviani, Consulting Manager BTI Consultants, mengungkapkannya kepada Rangga Wiraspati:

EvaBTI

Apa saja sifat-sifat khas Gen Y?

Saya akan menyororti perilaku Gen Y di kota-kota besar, terutama Jabodetabek. Karena, dalam pengamatan saya tidak terjadi gap yang terlalu besar antara perilaku Gen Y dan generasi sebelumnya di daerah-daerah (secondary cities). Gen Y di daerah masih lebih konvensional. Sementara, dari segi competitiveness, Gen Y di kota besar Indonesia bisa disejajarkan dengan Gen Y ekspatriat.

Sisi-sisi positif dari Gen Y di kota besar Indonesia adalah, mereka open-minded dan outspoken. Mereka tidak takut untuk menyampaikan ide-ide dan mempunyai inisiatif tinggi. Sisi negatifnya, pada umumnya Gen Y lupa bahwa budaya senioritas masih kental di banyak perusahaan Indonesia, dan tak jarang mereka sulit beradaptasi dengan kondisi tersebut. Perbenturan budaya itu isu sensitif yang dapat mempengaruhi dinamika perusahaan secara keseluruhan.

Mengapa mereka cenderung mobile (gampang pindah) dalam bekerja?

Gampang pindah-pindah pekerjaan memang fenomena yang sudah menjadi tren di kalangan Gen Y saat ini. Fenomena ini berkaitan dengan pola pikir dan juga perilaku Gen Y yang haus akan tantangan. Gen Y selalu mencari peluang agar kariernya terus menanjak, karena mereka ingin meraih posisi setinggi mungkin dalam waktu yang tidak lama. Mereka tidak betah menunggu selama bertahun-tahun untuk menggantikan posisi atasannya.

Dengan pindah tempat kerja, mereka berharap dapat naik jabatan, atau minimal lebih berpeluang dibandingkan tempat sebelumnya. Hal ini dimungkinkan karena kesempatan kerja saat ini lebih terbuka untuk Gen Y. Terjadi ketidakseimbangan antara supply dan demand tentang tenaga kerja. Karena demand tenaga kerja kompetitif lebih besar daripada supply-nya, Gen Y berada di atas angin. Terkadang Gen Y menjadi egosentris; mereka terus mencari cara untuk naik level dengan cepat. Loyalitas bukanlah prioritas utama.

Bagaimana cara agar mereka mampu bekerja optimal dan loyal dengan perusahaan?

Mau tidak mau perusahaan mesti meretensi Gen Y. Konyol jika perusahaan kembali ke generasi sebelumnya hanya karena Gen Y tidak loyal, dan lebih berisiko bagi perusahaan untuk memakai generasi yang lebih muda karena learning process dan investasinya lebih banyak.

Yang bisa dilakukan perusahaan adalah menciptakan situasi challenge yang berkesinambungan. Caranya, dengan membuat struktur perusahaan yang ramping (lean). Jika struktur perusahaan ramping maka dinamika kompetisi dan koordinasi antar proyek akan lebih menarik untuk Gen Y. Selain perusahaan nasional, perusahaan multinasional pun bisa memanfaatkan cara ini. Kesempatan berkarier di level regional adalah hal yang sangat seksi bagi Gen Y.

Eva2BTI

Skema-skema insentif seperti apa yang diberikan karyawan kelompok ini, sehingga mereka tetap engage dengan perusahaan?

Saya pikir perusahaan tidak bisa mengandalkan insentif dan gaji lagi untuk meretensi Gen Y. Apalagi jika seorang talenta Gen Y bagus sudah diketahui kompetitor, bisa saja ia menawarkan paket gaji dan insentif yang lebih tinggi. Semua berani bayar saat ini. Fleksibilitas dalam hal lokasi dan jam kerja masih bisa menjadi opsi, namun dampaknya tidak akan terlalu besar juga, karena sudah jamak diterapkan. Fleksibilitas, gaji, dan insentif adalah cara-cara yang paling instan, sehingga mudah ditiru perusahaan kompetitor.

Selain menciptakan dinamika kompetisi, perusahaan perlu membuat jenjang karier yang jelas bagi Gen Y, karena memang hal itu yang dicari. Maka, divisi personalia/HRD mempunyai tugas besar untuk membuat program pengembangan kapasitas SDM yang terstruktur dan transparan. Sistem Key Performance Indicator (KPI) harus kuat.

Secara umum, dream mereka itu seperti apa? Apakah perusahaan perlu mengakomodasi semua aspirasi mereka?

Pengakuan dari masyarakat akan jabatan, tempat pekerjaan, dan pencapaian dalam usia merupakan hal penting bagi Gen Y, karena ada prestise tersendiri. Dari segi kompentensi, Gen Y lebih beruntung daripada generasi-generasi sebelumnya karena akses pada ekonomi dan pendidikan jauh lebih terbuka. Secara kasat mata, pengakuan akan status sosial memang hal yang penting di Indonesia. Status sosial itu akan terefleksi pada besaran gaji, pilihan gaya hidup, dan network. Hal sama berlaku pada Gen Y.

Bagi saya, perusahaan tak bisa acuh tak acuh terhadap aspirasi Gen Y. Namun, perusahaan perlu menyaring aspirasi-aspirasi Gen Y yang memang sesuai dengan visi dan nilai perusahaan. Keuntungannya bagi perusahaan, Gen Y lebih open-minded, sehingga perusahaan bisa lebih blak-blakan mengenai kepentingannya. Di sinilah karakter dan peranan pemimpin perusahaan sangat esensial. Kebijakan dari pemimpin mengenai komposisi Gen Y dan generasi-generasi lainnya, bagaimana ia membagi-bagi perhatiannya untuk setiap generasi, akan menentukan kelangsungan Gen Y di perusahaannya. Percuma saja jika pemimpin datang dari generasi Gen Y namun tidak punya pendekatan holistik untuk mengakomodasi setiap generasi di perusahaannya. (***)

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)