Menjadi Employer of Choice dengan Bersikap Lebih Humanistis

Menjadi employer of choice atau perusahaan idaman tidak cukup hanya dengan menyediakan gaji dan benefit yang wah. Perusahaan mesti lebih memperhatikan kondisi well-being karyawan dan aspek manusiawi lainnya.

Bila Anda ditanya “apa atau mana perusahaan yang pantas disebut sebagai perusahaan idaman atau perusahaan pilihan”, mungkin Anda akan menyebutkan sejumlah nama perusahaan. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, biasanya yang akan muncul di benak orang adalah sejumlah perusahaan yang namanya cukup berkibar dan dalam pembicaraan sosial disebut-sebut memberikan gaji relatif paling tinggi serta sejumlah fasilitas istimewa lainnya.

Boleh jadi, nama-nama perusahaan yang dimunculkan itu benar-benar layak disebut sebagai perusahaan idaman ⸺dalam bahasa Inggris sering distilahkan “the employer of choice”. Namun, bisa jadi juga lebih karena namanya dikenal masyarakat.

Tak bisa dimungkiri, kekuatan merek perusahaan di benak masyarakat punya pengaruh besar ketika orang diminta untuk menyebutkan perusahaan idamannya. Namun, hal itu sebenarnya lebih mengacu pada popularitas mereknya (corporate-brand awareness).

Yang sesungguhnya tahu apakah suatu perusahaan betul-betul berkualitas employer of choice adalah karyawan perusahaan itu sendiri. Sebab, merekalah yang paling tahu bagaimana perasaan “cinta” atau keterikatan mereka (engagement) dengan perusahaan tersebut, dan bagaimana penilaian mereka terhadap program-program perusahaan berkaitan dengan pengembangan dan retensi karyawan.

Yang jelas, menjadi employer of choice merupakan idaman setiap perusahaan. Apalagi, di tengah situasi pasar tenaga kerja yang mengalami kelangkaan talenta (talent scarcity); dan ada tren bahwa para talenta terbaik (best talents) lebih percaya diri dan mandiri dalam menentukan jalan karier profesionalnya. Menjadi perusahaan pilihan artinya menjadi tempat yang diidamkan para talenta terbaik untuk mengembangkan kapasitas diri dan mengaktualisasi kemampuannya.

Bagi kalangan korporasi, menjadi employer of choice merupakan isu dan agenda penting. Tak mengherankan, media terkemuka Fortune Magazine secara rutin mengeluarkan daftar perusahaan idaman ini, yang disebutnya sebagai “Best Companies to Work for”. Di tahun 2022 ini, bekerjasama dengan firma konsultan Great Place to Work, Fortune merilis daftar 100 Best Companies to Work for.

Bukan karena latah, SWA juga menganggap penting tema perusahaan idaman ini. Sebab itu, sejak beberapa tahun lalu SWA bersama mitra konsultan global ternama di bidang HR melakukan survei atau pemetaan mana saja perusahaan di Indonesia yang layak dinobatkan sebagai perusahaan idaman ini.

Menggandeng konsultan HR kenamaan, Korn Ferry, kali ini survei pemetaan ini sudah memasuki tahun penyelenggaraan ke-8. Ajang survei pemetaan dan penghargaannya ini untuk memberikan umpan balik positif dan apresiasi kepada perusahaan-perusahaan terbaik di Indonesia yang telah berhasil mengembangkan level engagement dan enablement pada karyawannya. “Enabling People and Organizations to Exceeds Their Potential” menjadi tema yang diusung Korn Ferry untuk Employer of Choice Survey kali ini.

Tahun ini, survei yang dilakukan pada November 2021 - Februari 2022 ini diikuti lebih dari 44 ribu karyawan (dari 21 perusahaan). Surveinya memanfaatkan platform digital Qualtrics, yang dikenal sebagai platform survei employee engagement mutakhir.

Ada dua komponen penting dalam survei Employer of Choice (EOC) yang dijalankan Korn Ferry ini. Komponen pertama, Engagement, yang dipahami sebagai the “want to” of work, atau komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi (perusahaan)-nya. Pertanyaan pentingnya, apakah karyawan merasa committed terhadap organisasinya dan apakah mereka mau memberikan extra effort untuk kebaikan organisasi.

Komponen kedua, Enablement, yang dimaknai sebagai the “can do” of work, atau keterampilan dan kemampuan (skills and abilities) karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Pertanyaan prinsipnya, apakah keterampilan dan kemampuan karyawan sudah digunakan penuh dalam perannya, dan apakah lingkungan organisasi mendukung mereka dalam menyelesaikan pekerjaan.

Menurut Korn Ferry, ada enam variabel (drivers) yang memengaruhi Engagement, yakni Clear and promising direction, Confidence to leaders, Quality and customer focus, Respect and recognition, Development opportunities, serta Pay and benefits. Begitu juga, ada enam variabel yang memengaruhi Enablement, yakni Performance management, Authority and empowerment, Resources, Training, Collaboration, serta Work, structure, and process.

Kombinasi Engagement dan Enablement, dalam kerangka Korn Ferry, akan berimplikasi pada engaged performance karyawan, yang teraktualisasi dalam hasil-hasil (results) berupa: Operational excellence, Customer loyalty, Financial performance, Talent attraction and retention, dan Strong employer brand.

Menjadi employer of choice memang diidamkan banyak perusahaan. Namun, untuk mencapainya bukan hal mudah. Banyaknya faktor variabel (drivers) yang harus dipenuhi perusahaan untuk mencapai engaged performance ⸺seperti digambarkan dalam model Engagement dan Enablement⸺ menunjukkan hal itu.

Padahal, sebagaimana kita pahami, model-model manajemen organisasi itu biasanya bersifat dinamis. Begitu juga tampaknya dengan model dari Korn Ferry itu. Dari tahun ke tahun variabel yang dicermati memang sama, tapi bentuk pelaksanaannya dari tahun ke tahun ada kemungkinan akan berbeda. Apalagi, di tahun-tahun belakangan ini, yang dikenal dengan era penuh perubahan (VUCA) dan disrupsi.

Sebagai contoh, sudah banyak perubahan pada aspek Work, structure, and process di berbagai perusahaan. Di masa sebelumnya, umumnya karyawan harus memenuhi presensi dengan hadir di kantor, dan bekerja dengan pola 9 to 5. Setelah terpaan pandemi Covid-19, tak semua karyawan harus bekerja di kantor (working from office), tapi kini sudah makin biasa orang bekerja dari rumah (work from home/WFH) atau dari mana pun (working from anywhere/WFA).

Rancangan kerja fleksibel dan lingkungan kerja hybrid pun makin menjadi jamak diterapkan.

Contoh lainnya bisa dilihat pada faktor Pay and benefits. Yang membuat karyawan bisa merasa engaged bukan lagi gaji besar, melainkan kompensasi dan benefit yang sesuai dengan kebutuhan mutakhir mereka.

Karenanya, kini sudah ada sejumlah perusahaan yang bukan hanya menyediakan monetary reward, tetapi juga non-monetary reward. Sebelumnya, perusahaanlah yang menyediakan benefit yang standar dan sudah ditentukan lebih dahulu (fixed benefits). Kini sudah semakin biasa perusahaan menerapkan flexible benefits: karyawan bisa menentukan sendiri jenis benefit-nya.

Keadaan yang sama sangat mungkin dijumpai pada faktor-faktor lainnya. Dunia kerja saat ini memang sangat berbeda dibandingkan dunia kerja sebelumnya, dan diperkirakan ke depan juga masih akan dinamis. Hal ini pun sejalan dengan hasil studi Korn Ferry belum lama ini yang menemukan adanya tujuh tren besar di dunia kerja yang terjadi secara global (sudah dibahas cukup detail di Majalah SWA edisi 02/2022), yang bertajuk Future of Work Trends 2022: A New Era of Humanity. Ke-7 tren besar tersebut: Reinvention, Scarcity, Vitality, Sustainability, Individuality, Inclusivity, dan Accountability.

Sesuai dengan tajuk laporan riset tersebut, benang merah dari temuan tersebut adalah perlunya perusahaan memberikan perhatian lebih besar kepada karyawan (people)-nya. Tak bisa lagi perusahaan hanya memandang mereka hanya bagian dari satu mesin besar produksi, melainkan harus melihatnya sebagai manusia seutuhnya (human-being). Korn Ferry memang memberi catatan penting, bahwa telah terjadi pergeseran kekuatan (power shift) dari perusahaan (companies) ke karyawan (people), dan dari orientasi keuntungan (profit) ke kesejahteraan bersama (mutual prosperity).

Ada banyak fenomena relatif baru dari ke-7 tren besar tersebut. Di antaranya, pascapandemi Covid-19, terjadi fenomena kelangkaan talenta, dan perusahaan memperebutkan karakteristik pekerja yang sama tetapi jumlahnya di pasar relatif sedikit. Di sisi lain, ekspektasi mereka lebih besar. Loyalitas terhadap perusahaan tidak lagi soal gaji, tetapi juga pada kebutuhan akan work-life balance.

Berkembang juga aspirasi tentang perlunya perusahaan memperhatikan aspek mental health dan kondisi well-being karyawan. Karyawan pun menginginkan kendali yang lebih besar pada pengembangan karier mereka.

Hal yang menarik, tren saat ini: karyawan lebih menyukai dan memercayai perusahaan yang lebih peduli dengan aspek lingkungan, tanggung jawab sosial, dan tata kelola yang baik (environment, social responsibility, dan governance/ESG). Karena dorongan aspirasi karyawan pula, sekarang ada juga tren banyak perusahaan yang makin fokus memperhatikan soal keberagaman (diversity), kesetaraan (equality), dan ketercakupan (inclusion).

Memang, ada keyakinan bahwa dengan merangkul diversity ataupun equality, akan berkembang ide-ide yang lebih segar di tubuh perusahaan. Dan, masih ada sejumlah tren baru lainnya yang berkembang di dunia kerja, terutama karena adanya aspirasi baru dari kalangan karyawan.

Dengan demkian, tampaklah bahwa untuk menjadi employer of choice, perusahaan harus bisa mencermati tren-tren baru tersebut. Misalnya, aspirasi terhadap manajemen kinerja yang lebih transparan, program pengembangan yang lebih variatif, flexible work arrangement (termasuk hybrid workplace), flexible benefits, kesejahteraan non-monetary, kondisi well-being dan work-life balance, hingga aspirasi karyawan terhadap perusahaan yang peduli tanggung jawab sosial, keberagaman, kesetaraan, inklusi, dan praktik bisnis yang baik (GCG).

Memang tidak semua perusahaan akan mampu memenuhi semua jenis aspirasi baru tersebut, karena akan tergantung pada prioritasnya. Namun, kalau kita menyimak kiprah sejumlah perusahaan yang kali ini terpilih masuk dalam daftar Employer of Choice 2022, kita bisa melihat sudah ada langkah-langkah untuk mengakomodasi aspirasi dan tren baru di dunia kerja tersebut.

Sebagai perbandingan, salah satu temuan penting Great Place to Work: mereka yang masuk dalam daftar Best Companies to Work for ala Fortune adalah perusahaan-perusahaan yang perhatiannya tidak cuma berkisar pada soal imbalan material (beyond perks), melainkan mereka yang menciptakan aspirational workplaces. Lebih detailnya adalah perusahaan-perusahaan yang mengembangkan budaya yang mengakomodasi hal-hal seperti inclusion, purpose, genuine listening dan caring, serta empathy.

Kalau mau diringkas, perusahaan yang akan menjadi perusahaan idaman adalah mereka yang mampu lebih memperhatikan aspek humanistis dari para pekerjanya. (*)

www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)