Untuk membentuk iklim kerja yang kompetitif dan menantang bagi karyawan, tidak jarang HR mengaplikasikan hukum tabur-tuai sebagai basis reward managementnya. Tidak berbeda dengan apa yang dilakukan oleh HR Generali Indonesia. Hal ini diakui oleh Syanti Wihartini Dewi, Performance & Reward Management Head Generali Indonesia, dalam presentasinya pada acara pembukaan HR Excellence Award 2016 dan HR Future Leader Award 2016 (24/2).

Sistem reward di Generali Indonesia, menurut Syanti adalah karyawan akan mendapatkan benefit jika performa mereka baik. “Ditambah lagi kami menyediakan reward yang unik bagi karyawan. Ini tidak mudah ditiru oleh kompetitor kami,” jelas Syanti. Lalu seperti apa sistem reward yang digunakan oleh perusahaan yang merupakan salah satu peraih penghargaan Employer of Choice 2015 tersebut?

Ada dua komponen yang membentuk total reward yang bisa didapatkan oleh karyawan Generali Indonesia, menurut Syanti. Kedua komponen tersebut adalah monetary reward dan non-monetary reward. Monetary reward, seperti namanya adalah upah yang diberikan pada karyawan dalam bentuk uang dan di dalamnya meliputi gaji dasar dan keuntungan-keuntungan ekstrinsik lainnya seperti suntikan dana ke dalam DPLK.

Bagi karyawan yang memiliki performa lebih baik atau high performer, HR Generali siap menaikan upah dasarnya hingga di P75 sedangkan bagi karyawan di dalam kelas average performer, gaji yang diberikan hanya berada di P50. Suntikan dana bagi DPLK diberikan bagi karyawan dengan performa baik per dua tahun dan meski tidak disebutkan angka pastinya,

Syanti mengaku bahwa jumlahnya cukup signifikan. Sampai di sini mungkin tidak terlalu jauh berbeda dengan upah yang diberikan oleh perusahaan lain bagi karyawannya, namun hal-hal yang menarik terdapat pada komponen yang kedua.

Komponen kedua atau non-monetary reward, mencakup upah-upah intrinsik yang didalamnya meliputi recognition, skill development, dan dukungan kualitas hidup karyawan. Recognition yang diberikan oleh HR Generali bagi karyawannya meliputi extra late hour dan additional leave. Karyawan high performer mendapatkan keuntungan hari ekstra pada hak cutinya.

“Katakanlah setiap tahun seorang karyawan memiliki 12 hari hak cuti, maka karyawan yang perform bisa mendapatkan tambahan hingga 5 hari cuti,” tutur Syanti menerangkan. Generali Indonesia juga menerapkan batas toleransi waktu terlambat akumulasi hingga 3 jam per bulannya untuk seluruh karyawan. Bagi karyawan high performers, HR Generali berani menambahkan jumlah ini hingga 10 jam per bulan. Selain itu, menjadi high performers di Generali Indonesia pun meningkatkan kemungkinan untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan karyawan di luar negeri.

Lalu sebenarnya karyawan yang perform atau high performers itu seperti apa? Syanti menjelaskannya dalam presentasi tersebut. “Arti perform di Generali Indonesia itu tidak hanya berarti mengikuti KPI saja, tetapi juga seberapa engage seorang karyawan pada perusahaannya. Ini tidak bisa dilihat dari hard skill atau practical job nya saja, tapi mereka juga harus bisa bekerja dalam organisasi,” tuturnya.

Untuk memfasilitasi karyawannya agar perform, HR Generali menyediakan sarana-sarana ekspresi organisasi bagi karyawannya. Diantaranya terdapat grup-grup aktivitas kelompok seperti ping-pong, dance, yoga, muaythai, dan olahraga lari. Setiap kelompok ini memiliki organisasi pengurus yang anggotanya dipilih oleh karyawan-karyawan Generali Indonesia. Durasi kepengurusan ini berlangsung selama 2 tahun. Syanti juga menambahkan bahwa dalam ranah yang lebih formal, ada kegiatan-kegiatan seperti HC Inside, Generali Anniversary Day, Group Corner, dan Generali Annual Performance Celebration yang di dalamnya juga terdapat aktivitas bagi karyawan untuk saling bekerja sama dan berorganisasi.

Karena memang harus adil supaya tidak salah sasaran, umum bagi HR perusahaan untuk mengaplikasikan hukum tabur-tuai dalam penerapan peraturan bagi karyawan. Siapa yang memiliki performa yang baik, maka ia berhak mendapatkan ganjaran atas upayanya. Tentunya HR harus pragmatis dan memonitor kinerja dengan teliti agar prinsip dasar pemberian reward bisa tercapai. Yaitu untuk memotivasi karyawan hingga mampu bekerja pada level spiritual. Jika rewardnya sesuai dan menyeluruh, tentu karyawan tidak mudah tergoda untuk pindah ke perusahaan lain. (EVA)