Separuh Karyawan Pensiun, Pupuk Kaltim Lakukan Jurus Ini

Dosa masa lalu. Itulah yang saat ini harus dihadapi manajemen PT Pupuk Kaltim. Rekrutmen bersamaan membuat perusahaan bakal kehilangan karyawan topnya dalam jangka waktu berdekatan.

“Setelah dipetakan, karyawan kami didominasi pekerja dengan usia di atas 50 tahun. Jumlahnya 56%. Tahun 2016 mendatang, ada 200 karyawan yang pensiun. Pada 2020, sekitar 50% karyawan akan pensiun,” kata Lola Karmila, Manajer Diklat dan Manajemen Pengetahuan PT Pupuk Kaltim.

PT Pupuk Kaltim punya strategi jitu untuk mengatasinya. Perusahaan sudah melakukan rekrutmen secara rutin. Hanya saja, karyawan baru belum punya pengalaman sehingga yang terjadi adalah gap competency.

Dari hasil pemetaan, diketahui ada 3 generasi di Pupuk Kaltim. “Untuk mengembangkan karyawan, kami melakukan tiga strategi,” katanya.

Pertama, optimalisasi transfer pengetahuan dengan menerapkan knowledge management yang efektif. Perusahaan telah membuat regulasi dan kebijakan transfer knowledge. Ada 3 tahapan implementasinya. Pertama, membuat fondasi; kedua, kolaborasi pengetahuan, dan ketiga, optimalisasi hasil transfer pengetahuan.

”Kami sudah membangun portal knowledge management sebagai wadah diskusi karyawan dan berbagai pengetahuan secara online,” katanya.

Lola Karmila (kedua dri kiri) Lola Karmila, Manajer Diklat dan Manajemen Pengetahuan PT Pupuk Kaltim (kedua dari kiri)

Untuk menggiatkan budaya berbagai pengetahuan, bisa melalui media buku dan e-book. Oya, knowledge sharing dilakukan dengan menyesuaikan kesibukan masing-masng. Ada agen perubahan di tiap-tiap unit kerja yang dikenal dengan istilah NEXTGen (Knowledge & Experience Transfer Agent).

“Peranan NEXTGen adalah sebagai pegiat aktivitas berbagai pengetahuan di unit kerja,” katanya.

Dalam pengembangan kompetensi karyawan, menurut Lola, Pupuk Kaltim juga melakukan akselerasi pengembangan sumber daya manusia dengan memberikan tugas belajar baik di dalam maupun luar negeri. Seluruh karyawan berhak ikut tugas belajar asal memenuhi persyaratan.

“Kami juga punya program leadership, mulai dar batch 1-5. Dalam setahun terakhir, beberapa anak muda berhasil duduk di jabatan strategis sebagai leader. Dulu, untuk menjabat baru bisa setelah usia 50 tahun, sekarang mulai 40 tahun,” katanya.

Terakhir, talent management juga masuk program pengembangan karyawan. Ketiga program tersebut penting untuk mengatasi gap yang terjadi saat ini. Pada 2020 mendatang, formasi-formasi kunci akan hilang karena separuh karyawan pensiun. Sehingga, perusahaan harus melakukan perombakan agar tidak terjadi kekosongan formasi.

“Sebelumnya, kami sudah pernah mengalami hal ini, kekosongan formasi kunci sekitar 6-7 tahun. Itu adalah pelajaran berharga. Kami harus mengubah prosedur. Dulu, untuk pelaksana 5 tahun baru naik dan manajemen, 3 tahun baru bisa naik. Sekarang, kami ubah menjadi lebih cepat,” katanya. (Reportase: Arie Liliyah)

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)