Sinar Mas Land Mencetak Leader, Bukan Manager

Sebagai property developer terkemuka di Indonesia, Sinar Mas Land bukan hanya kontraktor atau builder, tapi juga pembangunan kota, seperti tampak dari proyeknya BSD City, Kota Wisata Cibubur, dan Grand Wisata Bekasi. Karena proyek-proyeknya berkembang pesat, maka Sinar Mas Land pun membutuhkan pemimpin. Dan untuk mencetaknya, Sinar Mas Land mempunyai dua jalur: pengembangan staf menuju supervisor kemudian manajer dan seterusnya. Selain itu, juga ada talent matrix.

Talent matrix ini berdasarkan banyak hal, dibuat supaya melihat orang yang punya potensi, kompetensi, dan juga kecocokan, plus performance. Dan yang ada di talent ini, itu nanti dikalibrasi dan dikhususkan ke dalam program talent buat mereka. Jadi, prinsip di Sinar Mas Land, we build home, not houses. We build leader not managers.

Michael Widjaja, CEO Sinar Mas Land Michael Widjaja, CEO Sinar Mas Land

Bagaimana pola pengembangan kepemimpinan di Sinar Mas Land? Sandra Kosasih, Human Capital Managing Director Sinar Mas Land, memaparkannya kepada Gustyanita Pratiwi dari SWA Online:

Sejak kapan Sinar Mas Land menerapkan cretaing leader from with in?

Sebagai property developer, Sinar Mas Land memposisikan diri bukan hanya sebagai kontraktor atau builder, tapi juga pembangun kota. Hal ini sejalan dengan tagline-nya yang berbunyi : we built home, we built futureā€. Yang ada di Sinar Mas Land itu bukan hanya rumah-rumah terpisah, tapi menjadi 1 township seperti di BSD City, Grand Wisata Cibubur, dan di Bekasi. Selain itu, kami juga ada ITC yang saat ini berjumlah 13 di Indonesia. Lalu resort, golf, hotel, office building serta industrial estate juga menjadi portofolio kami. Eksistansi kami juga sudah sampai ke London. Kalau melihat tantangan yang ada, kami harus bisa mengembangkan leadership Sinar Mas Land, sebab jauh ke depan, kami sudah banyak sekali proyek, bahkan yang belum kami mulai. Kalau dibilang bisnis properti sedang down, betul. Tapi kami justru menggunakan down time ini untuk semakin berkembang, sehingga pada waktu naik lagi, kami sudah ada di barisan paling depan.

Visi kami adalah menjadi pemimpin property developer di Asia Tenggara, dan itu mesti direvisi karena ternyata sudah ada di London. Dan kalau mau punya visi mesti ke depan, yang kayaknya masih jauh. Kalau yang Asia Tenggara sudah kelihatan, sebentar lagi dapat. Dengan jumlah karyawan 2.300 dan kantor yang berada di 43 lokasi, kami ingin membangun banyak hal terutama value, positive attitude, integrity, commitment, continuose improvement, innovatif, dan loyal. Based on itu kami akan membangun leadership development. Dari situ tentu tantangannya banyak.

Secara strategic, kami ingin mengadakan satu formal development dengan tujuan meningkatkan kapabilitas dari leadership kami karena tujuannya sudah bukan lagi di Asia Tenggara. Nasional sudah, Asia Tenggara sudah, sekarang kami ingin internasional.

Sinar Mas Land-Michael2

Bagaimana cara membangunnya?

Khususnya di industri ini, jumlah pemainnya sedikit. Jadi orang lebih banyak ke ekonomi, bisnis, akuntansi, dll. Yang mau jadi arsitek belum tentu mau kerja di property developer. Kadang-kadang dia jadi design house atau membuka jasa arsitek sendiri karena duitnya lebih banyak. Maka dari itu, kami ingin membangunnya dari dalam. Karena kami perlu orang-orang yang benar-benar tahu bisnisnya dan tumbuh bersama kami. Untuk itu, increasing quality dan competitiveness di Sinar Mas leader itu akan sangat membantu perkembangan organisasi kami yang luar biasa cepatnya.

Saat ini tidak ada financial limitation. Tidak ada regulasi yang menurut kami tidak bisa kami atasi, hanya satu, people limitation. We are only as much our people. Jadi, di situlah letak di mana kami merasa leadership development menjadi sangat krusial. Cuma tantangannya banyak. Saya mesti bilang bahwa 30 tahun lebih Sinar Mas Land ini sudah hadir dalam bentuk BSD atau Duta Pertiwi karena Sinar Mas Land ini umbrella branding yang baru. Jadi apa sih Sinar Mas Land? Kayaknya baru dengar. Karena dulu namanya Duta Pertiwi dan BSD. Sinar Mas Land ini boleh dibilang mulai lahir pada 2011. Jadi, pada 2011 BSD mengakuisisi Duta Pertiwi. Terus saya lahir di Sinar Mas Land tahun 2011 akhir. Dan tim saya dibangun sejak saat itu. Kalau mau dibilang 2011, cuma ada 12 training setahun. Artinya setahun ada sebulan sekali saja yaitu induction. Dan kami memulai dari sangat dasar. Jadi sejak 2012 saya mulai mengadakan MDP. 2013 mulai SDP, dst. We've done so much within 3 years.

Tapi tantangan memang sangat luar biasa di sini. Satu, orangnya sudah keburu jadi manajer atau direktur. Itu baru di training. Jadi kalau kami ingin mengadakan training, mereka bukan terima kasih. Justru bilangnya jangan, lagi sibuk. Lagian juga kalau mau dibilang besar di organisasi walaupun cuma 4 poin 2011 kami baru saja jadi satu. Dan hari ini kalau saya ada di sini, sebenarnya di BSD sedang terjadi restrukturisasi yang akan berjalan terus. Paling tidak, sampai November kami final perubahan strukturnya. Jadi karena perubahan ini sendiri, fokus orang deliver project sama penggantian bos saya jadi siapa, anak buah saya jadi siapa. Ini salah satu tantangan.

Kami sudah punya satu player yang kami bikin seperti piramida. Mulai dari staf ke atas. Dan kalau mau dibagi gampang, yang sebelah kiri adalah general program. Jadi, kalau orang adalah staf, tidak lama lagi dia dapat mandatorinya menuju supervisory, dikasih SDP. Menuju departemen atau manajer dikasih MDP. Karena itu merupakan promotion criteria.

Yang sebelah kanan, ini hanya untuk talent. Jadi di Sinar Mas Land, kami sudah ada talent matrix. Talent marix ini berdasarkan banyak hal. Kami buat supaya melihat dia punya potensi, kompetensi, dan juga kecocokan, plus performance. Dan yang ada di talent ini, itu nanti dikalibrasi dan dikhususkan ke dalam program talent buat mereka. Jadi kalau di sebelah kiri ini adalah yang mandatory, yang sebelah kanan ini hanya untuk yang talent.

Rencananya 3 tahun dari sekarang Sinas Mas Land ini sudah jadi learning organization.

Training yang dulunya hanya 12 setahun, sekarang sudah banyak. Sekarang kami sudah bisa cover kalau 6.000 itu adalah total, 3.000 adalah staf ke atas, sampai bulan Agustus kemarin, sudah sepertiganya dari 3.000 yang kami training dalam 1 tahun.

Khususnya dari MDP dan SDP, setiap grup, itu mempunyai proposal yang harus mereka tandingkan. Lalu mereka akan presentasi di eksekutif committee meeting. Dan dari 55 project proposal, 10 masuk sebagai ekscomaterial sifatnya. Dan yang 1 ini menjadi bisnis baru di kami. Jadi sedang dilakukan visibility study. Jadi, luar biasa potensi mereka karena menurut kami dulu tidak pernah. Dulu hanya atas yang bikin. Sekarang, anak-anak baru yang bikin lalu menjadi sesuatu.

Jadi di Sinar Mas Land, we build home, not houses. We build leader not managers.

Seberapa penting leader from with in?

Jadi itu mungkin bisa dikombinasi dengan program-program retention/compensation, dll yang membuat orang setelah di-develope musti stay. Kalau sudah di-develope, terus dia pergi, itu juga ada talent-nya. Jadi, retaintion-nya akan segera kami launching berikutnya. Itu macam-macam. Misalnya ownership program dan home ownership program, khususnya karena kami properti developer ya. Jadi untuk memiliki sebuah rumah itu kan juga tidak gampang. Kadang-kadang orang juga berat untuk membeli rumah. Jadi perusahaan memberi talent berupa kemudahan-kemudahan untuk membeli rumah. Lalu juga ada bonus di luar dari bonus yang biasa. Jadi, ini untuk retaintion. Bonus ini akan diberikan asal mereka mau stay berapa lama, misal 5 tahun. Atau program lain seperti oh dia ternyata punya anak sedang sekolah, kami bantu scholarship. Jadi, program seperti itu akan dimulai tahun depan untuk menjaga jangan sampai sudah di-develope, orangnya cabut.

Persentase leader from with in dengan yang di luar itu?

Persentase yang recruit dari dalam yang sudah jadi leader ya. Itu kan kalau dari staf sampai ke atas jumlahnya 3.000. Kalau dibilang supervisor populasinya bisa ada sekitar 1.000-an dan itu artinya kan 1/3 dari staf, supervisor, manajer, GM, direktur begitu ya misalnya. Jadi, 1/3 dari ini ada yang berasal dari dalam sendiri. Sisanya masih staf biasa. 1.000 orang ini semua dari dalam. Orang dari luar paling hanya berapa ratus untuk menjaga supaya jalannya tetap saja.

Ada perlakuan khusus tidak antara leader dari dalam dengan yang lain?

Semua karyawan yang sudah masuk dalam Sinar Mas Land itu kan nanti dikasih target. Orang baru juga dikasih target. Kami sebutnya KPI. Jadi KPI-nya harus dicapai baik leader dari dalam maupun leader dari luar. Nanti performance-nya akan dinilai. Dan orang yang bisa outstanding kinerjanya bisa dapat sampai 4 kali gaji (bonus). Lalu yang tidak perform ya nol. Mau orang luar atau dalam, perlakuannya sama.

Harapan terhadap leader-leader internal ini?

Harapan saya tentunya mereka mulai melihat bahwa mereka hanya bisa sekuat tim mereka yang paling lemah. Misalnya 17 Agustus, kamu main estafet, salah satu dari timnya jatuh, maka 1 timnya kalah semua. Jadi menurut saya, atasan yang dari dalam ini musti bisa mengembangkan dan memperhatikan kebutuhan training skill-nya di mana. Jadi, selain skill-nya dibangun, karyawan juga harus merasa diperhatikan. Kadang-kadang kan sebenarnya bukan masalah dibayar mahal atau tidak, tapi hubungan dengan atasan penting.

Kadang-kadang ada yang didiamkan, tidak ngomong sama atasannya sampai berapa bulan. Jadi dia akan merasa dibutuhkan tidak ya? Padahal itu hal kecil loh. Cuma diajak ngomong. Jadi, orang sekarang bukan cuma butuh dikasih tugas, tapi dipenuhi juga kebutuhan-kebutuhannya. (***)

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)