Management

Telkomsel, Mendorong Pengembangan HR Berkelanjutan

Telkomsel, Mendorong Pengembangan HR Berkelanjutan
R. Muharam Perbawamukti, Direktur Human Capital Management (HCM) Telkomsel.

Untuk menjawab dan memastikan visi transformasi digital perusahaan dapat tercapai dengan membangun dan menyediakan talenta-talenta digital yang tidak hanya mampu berkontribusi untuk perusahaan tetapi juga turut serta memajukan bangsa, strategi Human Resources (HR) di PT Telekomunikasi Selular (Telkomsel) fokus pada empat aspek pengembangan. Yakni, culture, organisasi, people capability, dan employee engagement.

Menurut R. Muharam Perbawamukti, Direktur Human Capital Management (HCM) Telkomsel, untuk mendukung pencapaian strategi itu, Telkomsel yang memiliki lebih dari 5.300 karyawan —57% di antaranya milenial dan Gen Z— menghadapi sejumlah tantangan.

Pertama, terkait kebijakan fleksibilitas dalam bekerja. Misalnya, kebijakan work from home (WFH) pada akhirnya berkembang menjadi work from anywhere . “Hal ini tentunya membuka lebar kesempatan bekerja bagi para talent, karena jika sebelumnya pencari kerja terbatas oleh jarak dan lokasi, kini halangan tersebut tidak lagi ada,” kata Muharam.

Kedua, akibat pengaturan kerja yang lebih fleksibel, durasi kerja seorang karyawan menjadi tidak terkontrol. Long hours, stres, dan burnout dari pekerjaan tidak terelakkan lagi. “Hal ini pun pada akhirnya menjadi tantangan sendiri bagi perusahaan untuk memperhatikan kesehatan mental karyawan, employee well-being, dan juga pembahasan seputar work-life integration,” lanjutnya.

Ketiga, kebutuhan tech talents ke depan akan semakin tinggi, mengingat berkembangnya produk dan layanan digital, sekalipun di industri konvensional. Dengan talent pool yang saat ini dimiliki Indonesia, perusahaan akan berlomba-lomba mendapatkan tech/digital talents.

Muharam mengungkapkan, sebelum terjadi pandemi, sesungguhnya Telkomsel telah melakukan serangkaian proses transformasi digital untuk beradaptasi dengan berbagai perubahan yang terjadi di industri. Transformasi ini meliputi tiga aspek, yakni people, process, dan technology.

Untuk people, Telkomsel mensyaratkan talenta yang tidak hanya dilengkapi dengan kapabilitas yang mumpuni, tetapi juga mindset yang tepat untuk dapat mendorong laju perkembangan bisnis ke depan, baik dari sisi legacy maupun digital. “Untuk itu, dirancang program-program yang dapat mendorong digital capabilities. Di sisi lain, corporate culture dengan new ways of working menjadi dasar terbentuknya mindset yang kami inginkan,” katanya.

Lalu, Telkomsel juga menjalankan strategi 5S untuk pengembangan sumber daya manusianya. “S” yang pertama, Strategy, yaitu menyusun strategi dan menjalankannya sesuai dengan visi transformasi digital di perusahaan.

Strategi HR ini disusun untuk memprediksi dan mengakomodasi kebutuhan di bidang human capital perusahaan dalam 1-3 tahun ke depan. “Setiap tahun kami memiliki tema yang berbeda, yakni head up, scale up, dan grow up sesuai dengan identifikasi kebutuhan bisnis di saat itu, terutama terkait dengan kapabilitas dan aspek HR lainnya,” Muharam menjelaskan.

“S” kedua, Structure: secara struktur, seiring dengan transformasi digital serta fokus bisnis Telkomsel ke digital connectivity, digital platform, dan digital services, pihaknya melakukan beberapa perubahan untuk dapat mendorong performa yang prima dalam ketiga hal itu.

Lazimnya, perusahaan cenderung menggunakan “dominant hand” (core competency/core business) dalam menjalankan bisnisnya. Namun, ketika bisnis mengalami disrupsi, lanskap industri berubah dan perusahaan harus melakukan transformasi/major shifting pada model bisnis dan portofolionya.

Pendekatan ini mencoba “utilizing the other hand” untuk menjalankan eksplorasi membuka kemungkinan-kemungkinan bisnis baru yang hadir sebagai dampak dari disrupsi industri, tetapi di saat yang bersamaan tetap memaksimalkan core business existing.

Implementasi struktur organisasi yang bersifat ambidextrous bukan berarti menghilangkan sepenuhnya organisasi-organisasi yang bersifat departmental dan mengubah seluruh organisasi menjadi flat/agile organization. Ambidextrous organization memungkinkan dua desain organisasi ini diimplementasikan secara bersamaan dengan memainkan peran masing-masing dalam mencapai tujuan bisnis Telkomsel.

“S” ketiga, System, yaitu mengembangkan sistem. Dari sisi teknologi, agar memudahkan sekaligus memberikan experience yang nyaman bagi karyawan, Telkomsel membuat internal super-apps terintegrasi bernama Mobile Office Application and Automation yang disingkat MOANA.

MOANA merupakan aplikasi berbasis smartphone untuk berbagai layanan HR, mulai dari absensi, cuti, lembur, benefit info, hingga perjalanan dinas. Juga, info internal, mulai dari berita, video, liputan event internal, sosialisasi program dan kebijakan, hingga podcast.

Telkomsel memiliki pula Pijar (Platform Inspirasi dan Belajar), sebagai media kolektif (UGC) yang memuat konten L&D. Pijar juga hadir dengan surrounding aplication dari third party learning platform, seperti Percipio, Udemy, dan HMM. Terakhir, melalui Inno[X]tion Award yang merupakan wadah inovasi karyawan, dapat menjadi katalis yang baik untuk melahirkan inovasi.

Untuk menyiapkan talenta yang siap bersaing dalam industri yang dinamis, Telkomsel memiliki sistem dan platform Individual Development Plan (IDP). Platform ini berisi employee profile (performa, kompetensi, portofolio, sertifikasi, career aspiration, dan gap competency yang perlu dikembangkan melalui mekanisme pengembangan/training).

IDP akan berperan sebagai tools integrated database yang membantu unit kerja people analytics dalam menyusun data modeling dan memprediksi competitive advantage yang ada pada demografi karyawan perusahaan ini, serta menyusun rencana pengembangan yang perlu disiapkan bagi future talent di Telkomsel.

Selain IDP, Performance Management System (PMS) juga berperan cukup vital sebagai source data dalam membuat data modeling yang akan memprediksi kelompok karyawan high performace. Kelompok karyawan ini akan dikategorikan ke dalam talent pool sehingga dapat dipersiapkan rencana pengembangan yang lebih spesifik.

Selanjutnya, “S” keempat adalah Skill. Telkomsel memiliki tiga fokus pengembangan bisnis ke depan, yaitu digital connectivity, digital platform, dan digital services. Hal ini menuntut perusahaan dapat memiliki talenta teknologi/digital terbaik yang dapat membawa perusahaan terus dapat memimpin.

Di sisi pengembangan skill karyawan, misalnya, Telkomsel memiliki program upskilling, terutama Critical Capability, yang dinamakan Transformational Expert Development. Melalui program ini, karyawan berkesempatan menjadi ahli di bidang-bidang digital seperti data science, UI/UX, back end developer, dan cybersecurity. “Hal ini membuka kesempatan karyawan untuk tidak hanya mendapatkan skill/capabilities baru, namun juga opsi untuk switching career,” katanya.

Direktorat HCM Telkomsel pun didorong untuk lebih memahami kebutuhan karyawan dan business users, serta dapat memberikan solusi berupa kebijakan atau program yang lebih customized based on employee (and business unit) needs. Untuk itu, organisasi HCM saat ini sebagian besar sudah bukan berupa departemen dan divisi lagi dengan jabatan-posisi struktural, melainkan team-based yang lebih fleksibel untuk mengerjakan proyek-proyek strategis sebagai perwujudan dari “HCM as a strategic business partners”.

“S” yang kelima adalah Shared Values. Menurut Muharam, corporate culture di Telkomsel menjadi nilai-nilai pedoman budaya kerja yang selalu menjadi simpul pengikat berbagai perbedaan di dalam organisasi untuk terus bergerak maju ke arah yang sama demi memenangi peta kompetisi yang selalu berubah.

Corporate culture Telkomsel mengambil tema “Living AKHLAK Thru ACTION”. Sebagai bagian dari BUMN, Telkomsel mengadopsi dan mengimplementasikan AKHLAK, yakni Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif sebagai core values.

Di sisi lain, Telkomsel menetapkan Telkomsel DigiLife, ACTION, yaitu Agility, Customer Centric, Innovation, Open Mindset, dan Networking sebagai “the new ways of working” insan Telkomsel, yang akan menjadi pedoman perilaku dalam keseharian bekerja di era digital yang penuh tantangan ini. (*)

Dede Suryadi dan Herning Banirestu

www.swa.co.id


© 2023-2024 SWA Media Inc.

All Right Reserved