Terobosan Accenture Memangkas Sistem Rating dalam Penilaian Kinerja

Perusahaan konsultan global Accenture mengumumkan telah melakukan terobosan terbaru dalam sistem penilaian pengelolaan kinerja. Accenture telah melakukan perpindahan dari yang sebelumnya mengadaptasi model Annual Employee Performance Reviews menjadi Performance Achievement.

Lantas apa saja terobosan, dan perbedaan dari kedua sistem tersebut? SWA Online mendapat kesempatan untuk berdikusi dengan Managing Director Talent & Organisation Accenture untuk wilayah Asia Pasifik, Himanshu Tambe. Berikut petikan wawancaranya.

Apa perbedaan signifikan Performance Achievement dan Annual Employee Performance Review?

Perbedaannya, di sistem saat ini, manajemen kinerja bisa diaplikasikan dengan lebih sederhana, ringan dan transparan. Tidak kompleks karena ada ruang-ruang fleksibilitas tidak lagi terstandarisasi kaku dengan sifat satu ukuran cocok untuk semua atau one size fits all.

Sebenarnya apa  urgensi bagi perusahaan untuk meninggalkan sistem Annual Employee Performance Review? Apa kelemahan dari sistem sebelumnya?

Dalam survei yang dilakukan Accenture, tergambar jelas bahwa kebanyakan perusahaan ternyata tidak puas dengan sistem pengelolaan kinerja sebelumnya. Para manajer kecewa dengan hasil penilaiannya, bagian HR tidak merasakan dampak nyata kontribusi sistem penilaian terhadap performa perusahaan, dan sistem yang ada tidak membantu meningkatkan employee engagement.

Hal ini terjadi karena adanya beberapa kelemahan dalam metode annual employee performance reviews. Sistem tersebut lebih banyak menyorot mengenai pengukuran kinerja, dibanding fokus terhadap improvisasi apa yang bisa dilakukan, sifatnya pun sangat kompleks, memberatkan dari segi administratif dan tidak transparan.

Dalam sistem annual employee, setiap orang diukur berdasar ranking atau rating tertentu, dan itu menciptakan suasana kompetitif yang sangat ketat, padahal dinamika saat ini, bukan lagi berkompetisi antar sesama pegawai, tapi bagaimana menciptakan suasana kerja yang menciptakan kolaborasi antar sebuah tim. Makanya di sistem terbaru ini, kami benar-benar meninggalkan apa itu yang disebut rating, dan itu merupakan perubahan yang sangat besar.

Kami membuat sebuah sistem di mana bisa terbentuk sebuah lingkungan kerja yang lebih positif. Setiap orang di dalamnya mendorong orang lain untuk bisa improvisasi diri dan meningkatkatkan performa. Kami mentransformasikan weakness-based ke arah Forward looking dan strength-based. Assesment termasuk di dalamnya adalah tentang bagaimana seorang pegawai bisa berkolaborasi dengan pegawai lainnya, tidak hanya ingin bagus sendiri.

Tentu kita tahu dalam sistem sebelumnya, adakalanya, seorang karyawan menyembunyikan informasi tertentu dari teman-teman satu timnya karena ia tidak ingin dikalahkan secara penilaian, dengan sistem performance achievement terbaru berbeda. Tidak adanya rating atau ranking membuat tim bekerja sama bisa lebih cair. Setiap karyawan memiliki serangkaian tujuan jangka pendek, atau "prioritas." Manajer diharapkan berdiskusi dan memberikan umpan balik lebih sering. Karyawan pun dapat dengan bebas menerima dan memberi masukan dan saran dari untuk teman-teman timnya.

Managing Director Talent & Organisation Accenture untuk wilayah Asia Pasifik, Himanshu Tambe. Managing Director Talent & Organisation Accenture untuk wilayah Asia Pasifik, Himanshu Tambe.

Dulu mungkin seorang pegawai akan mendapatkan penilaian setahun dua kali, atau setahun sekali. Di sistem terbaru ini, tetap ada penilaian, tapi feedback bisa dilakukan sesering mungkin atau real time. Seorang karyawan tidak perlu menunggu input atau masukan beralama-lama, mereka bisa langsung memperoleh masukan sesering mungkin.

Prosesnya ini lebih fleksibel, dibandingkan dengan annual feedback. Bayangkan dengan sistem annual feedback, orang baru bisa improvisasi  diri setelah menerima penilaian. Padahal saat tinjauan tahunan itu turun mungkin juga sudah terlalu terlambat. Dengan sistem real-time feedback ini kami membantu karyawan mencapai mencapai kemampuan terbaiknya. Manajemen kinerja tidak bisa lagi dilihat sebagai hanya sebatas alat ukur, tapi harus bisa menciptakan peluang ruang-ruang perbaikan yang cepat dan dinamis. Penilaian tidak hanya beriorientasi hasil atau (result-based) namun juga berorientasi proses process-based seperti penilaian mengenai kemampuan berkolaborasi.

Banyak yang beranggapan kemampuan berkerja sama sulit diukur maka sering kesampingkan. Padahal itu tidak benar, aspek kolaborasi bisa diperhitungkan, padahal itu bisa diukur dengan skala-skala tertentu atau seberapa sering seseorang memberikan umpan balik. Bila seorang karyawan jarang mendapat feedback dari atasannya, ia maka bisa meminta.

Jika tidak adarRating, bagaimana mengukur siapa yang layak dipromosikan ? Bagaimana juga konsekuensi terhadap perhitungan bonus?

Kami menggunakan metode talent profile, yaitu deskripsi tentang potensi seseorang. Dulu dengan rating, seseorang bisa mendapatkan rating lebih tinggi dari orang lainnya. Lantas kenapa? Perusahaan itu sebaiknya bisa lebih fleksibel, hukum satu ukuran cocok untuk semua sudah tidak efektif. Seni kepemimpinan adalah untuk tidak menghabiskan waktu anda mengukur dan mengevaluasi. Ini semua tentang memilih orang tepat.

Untuk bonus, sistem terbaru ini mendasarkan reward dan keterampilan, peran dan kontribusi masing-masing individu. Perhitungan bonus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan, bukan peringkat paksa dan perbandingan dengan rekan-rekannya. Di sistem terdahulu, ada semacam formula peringkat sekian bonus sekian. Tapi masalahnya kadang hal tersebut juga tidak adil, seseorang bisa saja kontribusinya sama, namun peringkatnya berbeda. Hal ini terjadi karena prosedur sebelumnya, tidak membolehkan beberapa orang dalam peringkat yang sama, padahal bisa saja kontribusi mereka memang berimbang.

Dalam hal ini berarti banyak ruang untuk fleksibilitas dalam sistem ini? Lalu bagaimana menjamin transparasi dan juga keadilan?

Transparasi nya tentu lebih bagus dari sistem annual employee performance, di sistem Performance Achievement. Feedback tidak hanya berasal dari supervisor, tapi dari berbagai sumber. Dari berbagai feedback ini maka keputusan bisa lebih adil dan supervisor punya kewajiban untuk mengkomunikasikan hal tersebut.  Kita contohkan saja Uber, mereka menciptakan sistem untuk mereview drivernya dengan sebuah aplikasi, banyaknya orang yang melakukan feedback di sana saya rasa bisa membuat penilaian lebih adil.

Lalu, bagaimana sebenarnya teknis dari realtime feedback ini? Apa setiap masukan disampaikan secara informal melalui komunikasi saja atau juga tercatat ada rekam jejaknya? Karena kalau tercatat tentunya akan menyusahkan dari segi administrasinya.

Tentunya saja semua input tercatat sebagai data. Maka itu butuh dukungan teknologi dan automisasi. Era digital saat ini memudahkan segalanya kita tidak lagi menggunakan kertas untuk menyelesaikan proses tersebut. Tinggal bagaimana menciptakan sebuah platform yang bisa menjadi fasilitas berkomunikasi dan memberikan feedback satu sama lain. Jadi tidak perlu lagi mengisi kertas-kertas panjang penilaian seperti dulu kata. Setiap orang bisa meng-input feedback lewat platform tersebut kapan saja dimana saja ketika diperlukan atau dibutuhkan. Data-data itu kemudian bisa dikumpulkan untuk keperluan analitik kinerja.

6 Apakah karyawan malah justru akan merasa terintimidasi dengan realtime feedback ini alih-alih merasa senang?

Saya rasa tidak, karena ini bukan realtime asesmen, tapi lebih kepada saran atau masukan

Apakah sistem seperti ini sudah layak digunakan di perusahaan startup dan skala UKM mengingat mungkin butuh software yang cukup mahal ?

Saya rasa sangat dimungkinkan, anggapan teknologi mahal itu keliru. Ambil contoh misal aplikasi whatsap? Berapa yang harus dikeluarkan setiap tahunnya ? Atau misal untuk sistem penyimpanan data, saat ini teknologi cloud semakin murah dan terjangkau.

Setelah beberapa bulan berjalan? Bagaimana hasil review dari Accenture? Benarkan sistem baru ini akan membuat mayoritas staf menjadi lebih nyaman, efektif, kreatif, produktif dan efisien dalam menyelesaikan semua tantangan pekerjaannya?

Kami baru memulai sekitar tahun lalu, sejauh ini karyawan merasa senang, karena mereka bisa berkomunikasi lebih cair, mereka tidak lagi takut untuk memberikan masukan-masukan. Sedangkan di level manager juga bahagia, karena mereka bisa menghemat banyak waktu.

Tapi bagaimana dampaknya ke bisnis? Apakah perusahaan juga akan bisa lebih baik dalam meraih dan melampaui sasaran-sasaran bisnisnya dibandingkan ketika memakai sistem lama?

Agak susah untuk menjawabnya, karena ini baru di mulai. Mungkin beberapa tahun lagi baru akan keliahatan. Tapi ketika karyawan senang, tentunya secara tidak langsung akan membuat kostumer bahagia. Ketika kostumer senang, muaranya tentu bepengaruh kepada performa bisnis lebih baik.

Saat ini apakah klien dari Accenture sudah mulai mengaplikasikan model ini?

Klien global kami ada beberapa. Tapi untuk indonesia kami baru memulainya di Accenture Indonesia, belum ke klien.

 Apakah Accenture Leading dalam model Performance Achievement?

Beberapa perusahan besar seperti Microsoft, GE sudah mengaplikasikannya. Tapi untuk bidang bisnis konsultasi, kami bisa bilang kami cukup terdepan untuk mengaplikasikan model tersebut.

Di Indonesia sendiri, apakah banyak sekali perusahaan yang menggunakan model annual employee performance review? Bagaimana saran saran anda? Langkah apa  yang harus dilakukan ketika ingin mengadopsi sistem anyar tersebut? Apa poin-poin  yang harus dilakukan?

Dalam hal ini manajer perlu banyak diberikan pembinaan mengenai bagaimana mengembangkan pola hubungan yang komunikatif dengan antar karyawan. Model baru ini membutuhkan komitmen yang lebih tinggi dari para supervisor untuk melakukan coaching dan supervisi. Jadi cara baru ini tidak lebih mudah, namun yang pasti akan lebih produktif dan valuable. Perlu dibangun Project Management Office (PMO) formal yang bisa mengelola, dan mendukung implementasi dari model tersebut, dan tentunya adanya sebuah platform teknologi yang bisa mendukung keseluruhan prosesnya. (EVA)

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)