Yulianti Hadena, “Mengelola HR dengan Big Data Analytics”

Yulianti Hadena, Direktur HR & GS McDonald’s Indonesia
Yulianti Hadena, Direktur HR & GS McDonald’s Indonesia

Tahun ini, bagi semua industri, bukan hanya McDonald’s, adalah waktu untuk menyiapkan strategi lima tahun ke depan (2020-2025). Setiap industri sudah menyiapkan bagaimana dan seperti apa perekonomian dunia hingga lima tahun ke depan. Demikian juga, bagian human resources (HR) menyiapkan orang atau SDM seperti apa yang tepat hingga periode tersebut. Termasuk, pemimpin seperti apa yang cocok untuk menghadapi lima tahun mendatang. Karena dalam lima tahun ke depan, otomatis akan ada banyak pergantian pemimpin. Dan, seperti apa pola training yang tepat. Industri makin ramai, startup makin ramai.

Perubahan di industri juga cepat sekali dengan tambahan adopsi teknologi di mana-mana. Metodologi diredefinisi lagi dalam merekrut SDM. Kesadaran inilah yang harus kami miliki. Kalau tidak dibangun dari sekarang, kami bakal keteteran. McDonald’s menyadari ini, dan sebenarnya telah lama disiapkan. Sekarang, digital marketing dan IT expert sangat dibutuhkan, bahkan sudah mulai dibutuhkan yang memahami artificial intelligence (AI) dan analisis big data. Kami sudah menyiapkan ke sana, McDonald’s bahkan sudah memiliki HR Apps.

Kini yang mendominasi pekerja di McDonald’s bukan lagi generasi milenial, melainkan Gen Z, sebanyak 60%. Di industri lain pun demikian, Gen Z sudah mulai memasuki dunia kerja. Mengingat McDonald’s jaringannya banyak dan SDM pun dibutuhkan banyak di tiap gerainya, Gen Z pun mendominasi. Maka, kami menggunakan HR Apps untuk segala hal terkait SDM, mulai dari mengajukan cuti, menyebarkan informasi seperti sekarang yang sedang ramai terkait virus Corona, bahkan SDM bisa meng-update KTP kalau ada yang ganti. Semua dalam genggaman. Semua itu dilakukan perusahaan guna merespons perubahan kondisi: from slow, to fast, to faster.

Sekarang yang berkembang di HR sudah mengarah ke analisis data, bukan sekadar admin. Hasil analisis data itulah yang akan dikembangkan HR untuk menentukan arah perusahaan. Kami sudah mengimplementasikan analisis data ini sejak setahun lalu, menggunakan sistem. Misalnya, employer branding, kalau tidak menggunakan analisis data yang baik, tagline-nya juga tidak akan tepat.

McDonald’s membangun employer branding bahwa perusahaan berhasil menciptakan ribuan leader dari bawah. Ini dibuat tentu karena berdasarkan data bahwa memang sudah ribuah leader lahir dari perusahaan ini, bukan asal bicara.

Demikian juga dalam hal rekrutmen, semua digarap sesuai dengan big data analytics yang dikelola HR McDonald’s. Dalam lima tahun ke depan, industri F&B dan ritel yang digeluti McDonald’s akan lebih maju lagi. Maka, kami harus bersiap sejak sekarang.

Dalam hal layanan, kami sudah menerapkan self ordering kiosk. Ini bisa mengakomodasi kebutuhan konsumen milenial dan Gen Z yang sangat melek teknologi. Namun, dengan adanya mesin yang bisa memudahkan pemesanan menu ini, kami pastikan tidak me-replace orang, tidak mengurangi SDM di mana mesin itu ada.

Menghadirkan mesin canggih untuk melayani order pelanggan ini sebenarnya merupakan konsep growth mindset yang dibangun perusahaan, bahwa McDonald’s menghadirkan masa depan di gerainya. Ini bisa meningkatkan kebanggaan karyawan. Kami pun mendeklarasikan diri dengan kemajuan yang kami hadirkan bahwa McDonald’s merupakan organisasi pembelajar atau learning organization, dengan terus mengembangkan diri, untuk lebih unggul daripada pemain lain.

Selain membangun organisasi pembelajar, di era saat ini, organisasi juga harus membangun budaya kreativitas, manner, inovasi, dan selalu berpikir ke masa mendatang. Kami meyakini, dalam hal pengembangan HR, McDonald’s tergolong advanced atau leading.

Kami juga meyakini, dalam hal pengembangan HR di era saat ini dan dalam upaya mencetak pemimpin baru, yang diperlukan bukan sekadar paham akan big data analytics, tetapi juga harus memliki fondasi budaya dan value yang kuat. Sebab, teknologi se-advanced apa pun, tidak akan baik hasilnya kalau tidak didukung fondasi budaya dan value yang kuat. Fondasi budaya dan value yang kuat ini juga harus disepakati oleh top leader, lalu dikomunikasikan ke bawah secara terus-menerus.

Tantangan HR di tahun ini, yang juga dihadapi industri lain, bukan hanya McDonald’s, lebih ke perubahan generasi. Ada perubahan pemimpin atau direktur yang harus diganti, tetapi generasi di bawahnya belum siap. Kalau level menengah banyak, tetapi di level direktur itu memang dibutuhkan mental dan expertise yang bisa menghadapi tantangan bisnis yang makin besar.

Setiap generasi kebutuhannya berbeda, perilakunya juga berbeda. Kami sebagai HR harus memahami hal itu dengan baik. Untuk itu, McDonald’s sudah membangun coporate university, yang kurikulumnya terus beradaptasi terhadap perubahan. (*)

Herning Banirestu dan Dede Suryadi

www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)