Rahasia Manajemen Pengembangan SDM Metland

General Manager HRD & GA Metland, Herlan Maulana

Saat ini hingga tahun 2021, PT Metropolitan Land Tbk. (Metland)  akan mengimplementasikan penggunaan sistem aplikasi dan prosedur dengan Applied System Technology (APS), mengimplementasikan manajemen SDM sebagai modal perusahaan, dan mempercepat proyek baru di luar Jabodetabek dan Pulau Jawa.

“Kami melakukan eksekusi strategi kinerja dengan pelatihan dan pengembangan SDM untuk mengembangkan perusahaan. Adapun tahapan yang kami lakukan adalah kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland Spirit), kontrol, mekanisme review, plus implementasi pelatihan & pengembangan,” ungkap General Manager HRD & GA Metland, Herlan Maulana.

Herlan menjelaskan, kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland Spirit) yaitu untuk memastikan para pimpinan mendemonstrasikan nilai-nilai perusahaan. Pemimpin juga harus dapat membentuk pemimpin berikutnya yang lebih baik dari dirinya, dan menjaga karyawan yang baik agar tidak keluar. Sementara itu untuk kontrol, Metland melakukan kunjungan ke lokasi proyek/unit dan menindak lanjuti hasil kunjungan dengan papan kendali.

“Setelah itu, untuk tahap mekanisme review ada pesan pemegang saham, yakni untuk internalisasi nilai-nilai perusahaan. Dilanjutkan dengan rapat anggaran, yaitu untuk pengesahan anggaran dan target tahunan perusahaan, rapat koordinasi bulanan, hari ulang tahun perusahaan. Selain itu, kami juga memberikan penghargaan kepada karyawan teladan dan melaksanakan Metland Peduli,” paparnya.

Hasil dari pengembangan SDM yang dilakukan Metland adalah 100% manajemen puncak diangkat dari dalam perusahaan dengan masa kerja mulai 10-24 tahun. Sebanyak 80% level General Manager dan Vice General Manager merupakan karyawan yang berasal dari dalam perusahaan, hanya 20% yang direkrut dari luar perusahaan. Lalu, 70% level manajer dan supervisor diangkat dari staf-staf perusahaan yang berkinerja baik dan berpotensi, hanya 30% yang direkrut dari luar.

Selain jenjang karier yang mayoritas diisi dari dalam perusahaan, tingkat karyawan yang mengundurkan diri (turn over) juga menurun dari tahun ke tahun. “Pada tahun 2015 tingkat turn over kami 5,9% dan tahun 2016 hanya 3,7%. Selanjutnya semakin menurun pada tahun 2017 yang hanya 2,5%,” ujar Herlan. Sementara untuk engagement startegy, Metland membagi menjadi 4, yakni hard set, mindset, skill & knowledge, dan practice.

Dijelaskan lebih lanjut, hard set ditekankan bahwa bekerja di perusahaan harus memiliki visi dan misi. Sedangkan mind set, ditekankan ke karyawan bahwa bekerja tidak hanya untuk diri sendiri, tapi juga untuk orang banyak. “Untuk menjalankan program itu, kami berrgabung di Yayasan Metropolitan Peduli, menjadikan para pemimpin sebagai teladan, menciptakan, dan mensosialisasikan jalur karir serta kehidupan pekerjaan yang seimbang,” tambahnya. Yayasan Metropolitan Peduli juga sebagai wadah membentuk para pemimpin Metland sebagai teladan, menciptakan dan menyosialisasikan jalur karier serta kehidupan pekerjaan yang seimbang.

Di sisi rekruttmen, Metland melaksanakan New Management Trainee Best Graduate Program, dengan hanya meng-hire mahasiswa yang memiliki IPK 3,5 ke atas untuk mengerjakan proyek besarnya, salah satunya di Kertajati. “Kami juga memiliki link & match program yang bekerja sama dengan hotel, program assessment evaluation  dan placement right person. Program ini menjadi driver proses rekrutmen yang mengombinasikan antara rekrutmen dengan pelatihan untuk mempercepat learning curve pada karyawan baru,” jelas Herlan.

Hasilnya, dalam waktu 6 bulan para karyawan baru telah menguasai seluruh lini bisnis perusahaan, mulai dari pengembang residensial sampai pada bisnis komersial operasional pusat perbelanjaan (mall), dan perhotelan. Strategi penggabungan antara rekrutmen dan pelatihan ini menggunakan pendekatan PDCA (Plan-Do-Check-Action). Fasenya, dimulai dari perencanaan hingga eksekusi, dilanjutkan review dan aksi lanjutan. Fase perencanaan memuat perencanaan SDM, perencanaan kinerja, analisa kebutuhan pelatihan. Fase pelaksanaan atau eksekusi, meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, dan pelatihan.

“Untuk pemeriksaan atau review, kami mengevaluasi pelatihan dan pemetaan bakat secara tahunan. Kemudian untuk aksi lanjutan, kami memiliki program percepatan rekrutmen dengan program link & match, mendesain ulang analisa kebutuhan pelatihan, dan problem identification & corrective action,” paparnya. Lalu,  melakukan intervensi untuk meningkatkan kinerjanya dan mendapatkan bakat-bakat yang tepat bagi peningkatan bisnis perusahaan. Setelah berjalan 3 hingga 6 bulan dilakukan pemeriksaan terhadap kecocokan bakat-bakat tersebut dengan mengadakan Mid Review dan Final Review.

Upaya ini menghasilkan hasil yang signifikan pada tahun 2016 dan 2017 dengan menempatkan 35 Management Trainee dan 40 Program Link & Match yang ditempatkan diseluruh lini bisnis perusahaan. Herlan bangga di antara para Management Trainee yang telah bergabung sejak pada 2016, tahun ini telah ada yang menduduki posisi manajer, bahkan yang bergabung pada tahun 2014 telah menempati posisi dengan Vice General Manager pada suatu unit residensial yang merupakan posisi yang tinggi di suatu proyek pengembang residensial.

Sekadar informasi, sejak didirikan tahun 1994, Metland fokus melakukan pengembangan perumahan dan bangunan komersial (mal dan hotel). Dan masuknya investor asing tahun 2004, Reco Newton dari Singapura, memperkuat eksistensi perushaaan properti tersebut. Tahun 2014-2017, perseroan memperluas landbank untuk menambah proyek perumahan baru dan mal baru, serta mengembangkan Human Resource Information System (HRIS). “Human capital management akan kami aplikasikan  tahun ini dan mendatang dengan melakukan digital marketing,” ujar Herlan.

 

Reportase: Anastasia Anggoro Suksmonowati

www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)