Sekitar 75% Pemimpin di Asuransi Sinar Mas Dikembangkan dari Dalam

Dumasi Marisina Magdalena Samosir, Direktur ASM (paling kanan) bersama timnya selepas penjurian Creating Leader from Within yang diselenggarakan Majalah SWA

Perjalanan panjang Asuransi Sinar Mas (ASM) yang didirikan pada 27 Mei 1985, menarik, karena sepanjang perjalanan bisnisnya, ASM bisa dibilang termasuk perusahaan asuransi yang tahan diterpa kondisi paling sulit sekali pun. Perusahaan yang awalnya bernama PT Asuransi Sinar Mas Dipta dan baru berganti nama menjadi ASM pada 1991 bahkan terus tumbuh ketika industrinya sedang turun. Kuncinya pada pengelolaan SDM yang mumpuni.

Menurut Dumasi Marisina Magdalena Samosir, Direktur ASM yang ditemui saat penjurian Creating Leader from Within di Cyber 2 Jakarta yang diadakan Majalah SWA belum lama ini, bahkan sejak tahun 2003 ASM menyerahkan kepemimpinan perusahaan pada generasi muda. Bisnis bertumbuh sangat pesat sejak itu. Dalam perjalanannya, ASM melakukan strategi pengembangan SDM yang kemudian menghasilkan pemimpin-pemimpin baru perusahaan.

“Waktu berdiri Asuransi Sinar Mas masih anak bawang sekali, masih kecil. Sekarang kami sudah menjadi the largest non life insurance, jadi kami asuransi umum terbesar Indonesia saat ini. Tahun lalu gross written premium (GWP) kami mencapai Rp 7,4 triliun, angka ini naik dari Rp 5,7 triliun dibanding tahun sebelumnya (2017). Padahal industri saat itu naiknya hanya 9%,” papar Duma, sapaan akrabnya. Dan hingga Agustus tahun ini premi yang berhasil dikumpulkan Rp 6,4 triliun, sedangkan tahun lalu dalam periode yang sama Rp 4,1 triliun.

GWP merupakan total premi (langsung dan diasumsikan) yang ditulis oleh perusahaan asuransi sebelum dipotong untuk komisi reasuransi dan ceding. Termasuk premi tambahan dan/atau pengembalian. Tertulis tidak berarti dikumpulkan, tetapi premi polis yang harus dikumpulkan pada tanggal penerbitan polis, terlepas dari rencana pembayaran.

Peningkatan kinerja yang bagus ASM ini terlihat sejak 2003. Pada saat itu, pemimpin perusahaan banyak anak muda. Direksi ASM dipegang mayoritas oleh generasi muda. Pada 10 tahun lalu awal ASM berdiri premi yang terkumpul hanya Rp 393 juta saja, tapi pada 1994 mencapai Rp 94 miliar, kemudian pada 2003 Rp 641 miliar. Lonjakan terjadi pada 2004, karena perubahan strategi pengelolaan SDM sejak 2003, hingga prestasi terjadi pada tahun berikutnya sehingga premi yang terkumpul bisa mencapai Rp 1,6 triliun.

Total pendapatan premi bersih pada Agustus 2019 mencapai 3,43 triliun, periode yang sama tahun sebelumnya Rp 3,88 triliun, sedangkan (2017) Rp 2,66 triliun, (2016) Rp 2,56 triliun. Turun pendapatan premi bersih hingga Agustus ini, namun ia meyakini akan melebihi tahun lalu pada akhir tahun nanti. Karena ASM mampu mencatatkan pertumbuhan premi  41% hingga Agustus 2019 mencapai Rp 6,3 triliun, Duma optimis perusahaan dapat meraih target premi Rp 7,3 triliun hingga akhir tahun 2019.

“Pada 2003 kami dianggap terlalu berani dengan memberikan
kesempatan pada anak-anak muda untuk memimpin, tapi justru menghasilkan prestasi
luar biasa,” jelasnya. Dengan memberikan kesempatan pada anak muda, ASM
memberikan kesempatan pada anak-anak muda menjadi pemimpin cabang, mendorong
ASM membuka cabang sebanyak-banyaknya.

Aset ASM sampai Agustus ini mencapai Rp 8,9 triliun.
Pencapaiannya rangking di industri asuransi pun sangat bagus, menurut InfoBank,
ASM menduduki posisi puncak. Begitu juga dari Majalah Investor dan media
asuransi lain. Bahkan ASM mendapat penghargaan dalam tata kelola perusahaan,
risk dan kepatuhan.

Kunci keberhasilan ASM menurut Duma adalah pada misi
perusahaan dari empat misi, salah satunya memasukan: Explore talenta terbaiknya,
meningkatkan produktivitas dan efisiensi para staf. SDM dimasukan ASM dalam
salah satu Misi perusahaan yaitu: Merekrut hanya karyawan yang berbakat,
dinamis dan berinisiatif. “Kunci inilah yang membuat kami bisa bertumbuh terus
dalam bisnis, dengan menumbuhkan pemimpin dari dalam perusahaan,” tandas wanita
yang mengawali karir di ASM sebagai sekretaris ini.

ASM selalu melakukan analisis kekuatan dan kelemahan setiap
talenta dalam perusahaan. Namun sebelumnya calon talenta yang bisa masuk ke
dalam perusahaan hanyalah yang bertalenta, dinamis dan inovatif. “Kami memperlakukan
talenta dengan adil dan proporsional, tidak hanya ras tertentu yang boleh naik.
Talenta yang bisa naik menjadi pemimpin masa depan perusahaan adalah yang
sesuai dengan kultur korporat yaitu open management, non discrimination
(equal and fair treatment, service oriented, dan result oriented,
” tegasnya.

Selain itu para calon atau pemimpin ASM juga harus memiliki
nilai-nilai yang terbangun oleh pendiri perusahaan Eka Tjipta Wijaya yaitu
integritas, terus berkembang, komitmen tinggi, inovatif dan loyal. “Inovatif
ini kunci SDM masa depan asuransi ini, maka itu dalam kondisi apa pun kami
tidak pernah lepas training. Selain itu tidak berhenti melakukan benchmarking, bukan
hanya di Indonesia juga ke luar negeri, juga tidak berkutat di industri asuransi
saja, tapi juga ke industri-industri lain. Pulang harus membawa sesuatu untuk
dijadikan terobosan dalam perusahaan,” paparnya.

Yang paling utama juga dimiliki para talenta di ASM adalah
mereka harus memiliki jiwa yang selalu bersyukur, namun tetap bermental
pemenang serta melayani nasabah dengan hati. “Ketiga hal ini mendasari setiap
personal dalam perusahaan,” ujarnya. Untuk mendorong itu semua di atas, para
karyawan harus terlibat dalam berbagai program CSR perusahaan seperti Rumah
Kreatif Sinar Mas ada salah satunya di kawasan Toba Sumatera Utara. “Kami
memberikan pelajaran jarak jauh kepada masyarakat di sana,” katanya.

Di industri asuransi yang sangat penjadi perhatian nasabah,
kata Duma adalah proses pembayaran klaim. Dalam setiap kejadian klaim istimewa,
ASM memastikan diri sebagai perusahaan yang membayarkan pertama kali.  “Bahkan saya turun langsung pada hari ketiga
seperti kejadian di Padang,” ungkapnya.

Bagaimana sebenarnya leadership program di ASM? Diungkap
Duma hampir semua pemimpin ASM merupakan hasil dari batch training di dalam
perusahaan. “Saya merupakan hasil batch kedua dari MDP (Management
Development Program
) Asuransi Sinar Mas,” katanya. Diungkap Duma,
perusahaan sebenarnya sudah memiliki MDP sejak tahun 1989. Bahkan diikutkan
dalam mengikuti training di kepolisian, guna mempelajari tandatangan, bersamaan
dengan BII (Bank Internasional Indonesia). Baru pada 1991, ASM memiliki DBM
training yaitu Deputy Branch Manager Training.

ASM terus melakukan pengembangan strategi dalam pengelolaan talentanya,
mengikuti perkembangan dan persaingan industri. Jadi pada tahun 1989 ASM
memulai program MDP (Management Development Program) yang di khususkan
untuk jalur Marketing dan sudah berjalan 24 angkatan hingga tahun 2002, mulai
angkatan ke 25 sampai angkatan 119 berubah nama menjadi SDP (Supervisor
Development Program
).

Perubahan mulai terjadi pada tahun 2003, ASM memulai program
CDP (Career Development Program) yang di khususkan untuk jalur Operasional
atau Back Office
yang kemudian pada tahun 2008 berubah nama menjadi ODP (Operational
Development Program
). Seiring dengan perkembangan industri asuransi di era
digital, pada tahun 2017, ASM secara khusus membuka Program akselerasi atau fast
track
ODP IT PEGA.

“Kami yang pertama kali membawa PEGA System ke Indonesia, lalu merekrut banyak anak muda dari luar kota juga untuk diajarkan ini. Dan juga kami membuka ODP Aktuaris guna memfasilitasi mahasiswa semester 7 atau tingkat akhir menjadi Karyawan Trainee di bidang aktuaris,” jelasnya. ASM mengikuti aturan OJK bahwa perusahaan asuransi harus memiliki aktuaris, ASM mengembangkan sendiri, tidak mau membajak dari tempat lain.

Selain SDP dan ODP, ASM juga memiliki Program DBM (Deputy
Branch Manager
) di mana program ini di mulai sejak 1991 serta memfasilitasi
kepada mereka yang memiliki background S2 atau S1 yang telah meraih
gelar Ajun Ahli Asuransi Indonesia Kerugian (AAAIK) sehingga melalui program
ini ASM akan mendapatkan SDM yang berkualitas di bidang Marketing atau
Operasional dan telah berjalan 6 angkatan. Sejak tahun 2002, di angkatan ke 7
hingga 25 berubah nama menjadi MDP (Management Development Program). 

Selain Program yang sudah dipaparkan sebelumnya SDP, ODP,
MDP, dan ODP IT PEGA, sejak tahun 2018, ASM juga merekrut lulusan SMK melalui
program Junior Marketing Program (JMP) dan Claim Surveyor (CS). Program
ini mengakomodasi mereka yang memiliki talenta bagus, sesuai kultur dan nilai
perusahaan, tapi belum mampu kuliah.“Kami berkomitmen tidak mau
membajak atau hijack dari perusahaan lain,” tegas Duma.  Maka tidak heran jumlah pemimpin dari MDP,
SDP dan ODP menempati porsi 75% dari keseluruhan pemimpin di ASM. Sisanya jalur
langsung, maksudnya tidak di grooming dari bawah.

Training di ASM, bukan saja hardskill, tapi juga softskill,
bahkan dalam program “Be a winner program” ada 28 modul, juga ada training 3
hari full di Puncak. “Harus diikuti dari bawah sampai direksi, kalau tidak,
mereka akan dikurangi poin KPI-nya,” katanya. ASM mendorong semua talenta dalam
perusahaan mengikuti training-training. Juga termasuk 7 Habits of High
Effective People yang tiap tahun diadakan dan tiap orang harus mengikuti
training ini.

Kemudian tutorial gelar profesi, karena dalam industri asuransi harus memiliki gelar profesi yang tersertifikasi. Mereka bisa menjadi karyawan asuransi ASM tetap, kalau sudah punya sertifikat profesi asuransi. Grooming  para calon pemimpin sesuai akan diarahkan ke mana, namun sebelum menjadi pimpinan wilayah, level lebih tinggi atau general manager, dia harus masuk dulu di departemen audit. Alasannya, agar ketika dia membawahi wilayah mengelola 20 cabang, dia tahu bagaimana cara audit bekerja menilai cabang-cabang. “Ada fit and propper test, sebelum naik,” ujarnya.

Dalam pengembangan SDM dalam upaya mencetak pemimpin dari
dalam, ASM terus menjaga para calon pemimpinnya sesuai dengan kultur dan
nilai-nilai perusahaan. Seriusnya perusahaan ini dalam menjaga kultur, dibangun
Culture Division, yang tugasnya mengintenarlisasi kultur dan nilai perusahaan.

Hasil dari pengembangan dari dalam yang serius di ASM, dua dari enam direksi ASM atau 33% merupakan karyawan dari program MDP, SDP dan ODP. Sedangkan pemimpin wilayah dari 5 pimpinan seluruhnya atau 100% merupakan dari program pengembangan dalam ASM.

Delapan dari 23 kepala divisi atau 35% berasal dari pengembangan SDM dalam ASM, sisanya dari luar. Biasanya kepala divisi, yang banyak dari luar adalah dari keahlian yang bukan dari asuransi, seperti pengalaman di bengkel. Lalu pimpinan cabang 75% atau 27 dari 35 pimpinannya berasal dari MDP, SDP dan ODP perusahaan.

“Secara total prosentase pemimpin dalam perusahaan 75% berasal dari program MDP, SDP dan ODP, sisanya para pemimpin ini memang dari jalur langsung, tapi umumnya mereka sudah senior, sudah ada sebelumnya, atau untuk jurusan tertentu,” tegasnya.

Editor : Eva Martha Rahayu

www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)