Berdiri pada 2006, Sinar Mas Mining (SMM) terus melakukan perbaikan, termasuk melakukan transformasi di bidang pengelolaan SDM. Transformasi ini tak lepas dari target SMM untuk menciptakan 300 level chief experience officer (CxO) dalam 5 tahun mendatang.

“Misi kami adalah menciptakan 300 business leaders di 2026 yang nantinya dapat mendukung bisnis portofolio kami, baik itu yang akan dikembangkan maupun yang sudah berjalan. Adanya perkembangan dan aspirasi pertumbuhan yang sangat pesat dan besar ini menimbulkan tantangan sendiri bagi human capital,” ujar Head HR Strategic and Planning Sinar Mas Mining, Erika Hamizar dalam webinar SWA bertajuk Indonesia HR Trends and Future Readiness Amidst Pandemic Challenges, Selasa (28/09/2021).

Untuk mencapai target tersebut, human capital SMM berusaha membentuk suatu ekosistem di dalam perusahaan yang nantinya dapat membantu karyawan untuk bisa berkarya dan memberikan hasil terbaik sesuai dengan aspirasi dan visi perusahaan. Persiapan juga dilakukan melalui proses talent management yang terintegrasi serta penggunaan teknologi dalam setiap aktivitasnya.

Ada sejumlah langkah yang dilakukan, pertama employee engagement. “Terutama di pandemi ini banyak sekali hal-hal yang kami coba gantikan dari bentuk-bentuk engagement sebelumnya. Seperti face to face gathering menjadi share and learn melalui virtual communication, virtual townhall. Kami juga sering melakukan program health and wellness agar teman-teman di dalam work from home-nya tetap bisa bersemangat dan merasa bagian dari pada suatu organisasi yang lebih besar,” kata Erika.

Kedua diversity, inclusion, creative & work life balance. Perusahaan terbuka terhadap perubahan serta memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang, tidak hanya kepada milenial dan Gen Z tetapi juga baby boomers dan Gen X. SMM juga menawarkan berbagai solusi dan platform teknologi sehingga karyawan dapat berkembang, serta kondisi kerja yang fleksibel.

Ketiga, reward & recognize. “Karena beragamnya bisnis yang ada di SMM, maka setiap bisnis kami lakukan desain reward dan recognition yang sesuai dengan bisnis drivers-nya sehingga dapat memberikan motivasi dan insentif. Mulai dari hal-hal yang sifatnya tangible seperti pay and benefits sampai dengan hal-hal yang sifatnya intangible. Misalnya, memberikan kesempatan untuk berkarier melalui Global Talent Mobility untuk mendapatkan pengalaman baru di luar negeri seperti Afrika, Australia, dan sebagainya,” jelas Erika.

Keempat, contribute to social impact. SMM selalu memberikan kontribusi terhadap masyarakat setempat, seperti melakukan berbagai kolaborasi dengan sekolah-sekolah setempat untuk melakukan program learning and development yang kemudian dapat memberikan job opportunity.

Kelima, career & development opportunities. Perusahaan senantiasa memberikan kesempatan terhadap kandidat internal sebelum mencari talent dari luar. “Kami selalu menekankan teman-teman untuk belajar dari modul-modul yang telah disiapkan sehingga mereka bisa mempersiapkan dirinya mencapai future jobs,” jelasnya.

Keenam, digital transformation. SMM melakukan banyak program untuk memperkuat pondasi serta memperkuat otomasi sehingga hal-hal yang sifatnya disruptif dapat ditinggalkan oleh karyawan. Harapannya mereka dapat naik tingkat dari segi skill set maupun kontribusinya. Perusahaan juga sudah melakukan terobosan-terobosan dengan memakai AI-Based tools untuk melengkapi core system.

Menurut Erika, seluruh ekosistem ini perlu didukung oleh suatu organisasi yang dapat memberdayakan karyawan untuk lebih adaptif dan lebih agile. Oleh karena itu, SMM mengembangkan holacracy, organisasi berdasarkan peran yang dapat melintasi pilar dengan tujuan yang jelas, tim yang memberikan kontribusi berdasarkan governance dan operational process, misalnya matrix reporting dan weekly cadence.

Dari sisi teknologi HR, SMM juga tidak ketinggalan. Perusahaan memiliki berbagai platform digital untuk meningkatkan user experience karyawan maupun kandidat dari luar. Solusi HR Digital Cloud Based ini sudah berjalan sejak 2017, bertujuan untuk mengembangkan lifecycle karyawan dari Employee Journey (Hire to Retire) menjadi Human Experience.

Solusi dimulai dengan melakukan otomasi dari pekerjaan yang bersifat administratif dengan bantuan ERP dan Basic system lainnya. Lalu melakukan digitalisasi dengan melakukan design ulang proses bisnis, termasuk penggunaan Robotic Process Automation (RPA) agar efisien. Di fase akhir, sistem akan memberikan rekomendasi berdasarkan analytics dari Machine Learning dan AI, memanfaatkan Augmented Reality (AR) bahkan Virtual Reality (VR) untuk mempermudah pengambilan keputusan strategis.

“Di Sinar Mas Mining, kami tidak hanya fokus menciptakan shareholder value, tetapi juga membuat dampak yang berarti bagi masyarakat, dan percaya dalam melakukan bisnis untuk kebaikan. Kami tidak hanya mempekerjakan karyawan, kami mengenali potensi dan berinvestasi dalam menciptakan pemimpin. Kami juga tidak hanya merangkul teknologi, kami memimpin inovasi teknologi to shape the future,” tutur Erika.

Editor : Eva Martha Rahayu

www.swa.co.id