Sasa Inti, Temukan Talenta Sesuai dengan Kultur Baru CARE

Agus Sudarmoko, Kepala Human Resources PT Sasa Inti.

Dikenal sebagai produsen micin, tidak mudah bagi PT Sasa Inti menghapus persepsi negatif yang telanjur mengakar di benak masyarakat. Walaupun memimpin pasar di kategori food seasoning, perusahaan yang didirikan Grup Rodamas pada 1968 ini tetap saja mendapatkan persepsi merek yang negatif, karena kandungan penyedap rasa MSG --monosodium glutamat-- yang melekat, terutama bagi mereka yang peduli kesehatan.

Celakanya, persepsi merek yang kurang menggembirakan ini merembet ke sisi-sisi lain perusahaan. Berdasarkan analisis SWOT 2019, umpamanya, Sasa juga dipersepsi sebagai perusahaan kuno, perusahaan emak-emak, tidak keren, tidak sehat, penyebab kanker, perusahaan lokal, dan seterusnya yang berdampak pada banyaknya talenta yang tidak tertarik bergabung dengan Sasa.

Hal itu dirasakan Agus Sudarmoko, Kepala Human Resources PT Sasa Inti. Ini menjadi salah satu penyebab terjadinya kelambanan dalam pemenuhan kebutuhan tenaga kerja. “Perusahaan kami harus beriklan berulang-ulang untuk mendapat kandidat yang diinginkan,” ungkap Agus kepada SWA.

Dampak yang dirasakan tim Human Resources (HR) Sasa yaitu recruitment cost yang sangat tinggi. Bagaimana tidak. Sekitar 80% rekrutmen Sasa menggunakan head-hunter yang berbiaya mahal. Tak hanya mahal, rekrutmen ini juga menghabiskan waktu karena prosesnya yang bertingkat dan terpisah. “Sering dalam prosesnya tidak berjalan efektif, terjadi berulang-ulang, sehingga lama waktunya. Hal ini kerap mengakibatkan perusahaan kehilangan kandidat potensial,” kata Agus tentang pengalaman rekrutmen sebelumnya.

Masih terkait dengan kandidat talenta, saat ini Sasa juga menghadapi masalah populasi Gen Y dan Gen Z yang semakin dominan di bursa kerja. Agar menarik minat mereka, mau tak mau Sasa harus beradaptasi dengan generasi baru ini. “Jumlah Gen Y dan Z saat ini mencapai setengah dari keseluruhan pekerja aktif. Jadi, kami harus membuat cara kerja yang sesuai dengan minat dan aspirasi mereka,” kata Agus yang berusaha mencari solusi.

Karena berbagai perkembangan yang terjadi, HR Sasa memutuskan melakukan transformasi besar-besaran. “Kami mengubah peran HR bukan sekadar admin expert, tapi juga menjadi business partner dan change agent juga,” Agus menegaskan.

Langkah pertama, mengubah visi-misi, goal, serta Key Performance Index (KPI). Selama ini setiap pabrik Sasa memiliki visi, misi, dan goal-nya sendiri. Kemudian, semua disatukan dengan visi dan misi yang sama. Semua pabrik dan seluruh karyawan dibuatkan strategic direction, eksekusi, hingga KPI individu secara terintegrasi.

Setelah menentukan arah, langkah berikutnya adalah membangun nilai-nilai. Dulu, komitmen karyawan Sasa terhadap perusahaan adalah “yang penting menjalankan pekerjaan”. Kemudian, tahun 2019, perusahaan memperkenalkan nilai-nilai yang harus dimiliki karyawan untuk mencapai objektif perusahaan. “Kami membuat nilai-nilai baru, mengadakan selebrasi, memperkenalkan ke semua karyawan (total 1.540 orang) di town hall,” kata Agus.

Konsekuensi dari adanya nilai-nilai baru, Agus menjelaskan,  yaitu pihaknya harus aktif mengenalkan visi-misi serta goal perusahaan kepada seluruh pemangku kepentingan., khususnya kandidat karyawan. Karena dari awal perusahaan menjadikan proses rekrutmen in line dengan product branding, talenta yang ditemukan sesuai dengan kultur perusahaan yang baru.

Kultur baru itu adalah CARE: Courage, Action Oriented, Respectful, Enthusiastic. “Kami merumuskan Employee Value Preposition (EVP), mengomunikasikan mengapa talenta memilih bekerja di Sasa, bukan perusahaan lain, agar dapat menarik dan mempertahankan talenta yang tepat,” papar Agus. EVP yang dirumuskan ini merupakan komponen utama strategi employer branding sekaligus mempertegas positioning dan rencana strategis perusahaan.

EVP Sasa adalah “Happiness is Sasa”. Kelihatannya sederhana, tetapi happiness di sini bermakna luas dan dalam. Ia dapat menjelaskan mengapa mereka harus bergabung dengan Sasa. Menurut Agus, ada dua macam bahagia yang harus dirasakan SDM Sasa, yakni bahagia di lingkungan kerja dan bahagia dengan produk Sasa.

Happiness di dalam lingkungan kerja dimaksudkan mendorong pengalaman bekerja yang kreatif dan dinamis, yang memberikan ruang untuk menyalurkan gagasan demi kemajuan bersama tanpa melupakan work-life balance; serta memakai cara kerja yang tidak mengabaikan semua aspek kehidupan kerja, pribadi, keluarga, spiritual, dan sosial.

Adapun membangun happiness dengan produk dimaksudkan agar setiap karyawan memiliki kebanggaan pada produk Sasa. “Bangga bahwa Sasa merupakan merek yang kuat, market leader di beberapa product category, ini harus sampai ke karyawan,” kata Agus tandas. “Sebagai local product yang menguasai pasar lokal dan mulai eksis di mancanegara, diharapkan hal itu akan membuat talenta-talenta baru bangga bekerja di perusahaan ini,” demikian harapan Agus.

Memang, diakui Agus, kini muncul harapan talenta-talenta baru yang menginginkan bekerja di lingkungan yang menghasilkan produk yang tak hanya memberikan keuntungan finansial semata, melainkan juga yang dapat memberikan kebahagiaan untuk sesama, lingkungan masyarakat, dan alam. Mereka menginginkan perusahaan bukan saja mengejar bisnis, tetapi juga melakukan langkah-langkah konsep 3P+1B: people, planet, profit, dan branding, melalui kegiatan CSR.

“Nah, kami pun mewujudkan harapan tersebut melalui kegiatan branding yang berbeda dengan sebelumnya. Kami ingin membangun persepsi berbeda di mata Gen Y dan Gen Z,” kata Agus. Maka, pihaknya kerap melakukan co-branding, untuk mempertegas nilai-nilai baru itu.

Seiring dengan upaya perusahaan menjalankan employer branding program, dengan serangkaian kegiatan baik online (media sosial) maupun melakukan aktivasi dan kunjungan langsung, tim HR menjalin kerjasama dengan beberapa universitas secara eksklusif, kolaborasi dalam hal peluang magang, CSR, penelitian ilmiah, dan mentoring terhadap mahasiswa. “Saat ini, kerjasama dengan Universitas Brawijaya, Atma Jaya, dan Binus,” ujar Agus.

Ia berharap program magang memberikan pengalaman kepada mahasiswa dan calon karyawan bahwa Sasa memang benar tempat bekerja yang menyenangkan, nyaman dan keren, serta profesional. “Dulu magang di Sasa tidak boleh, karena khawatir merugikan perusahaan. Sekarang, sejak 2019, kami membuka diri kembali,” kata Agus, senang.

Selain program magang, Sasa pun menawarkan program beasiswa untuk karyawan dan mahasiswa, serta program kunjungan ke kantor dan pabrik Sasa. Tidak tanggung-tanggung, Sasa aktif memberikan sharing session ke kampus-kampus untuk membangun citra positif bekerja di Sasa. “Semua kegiatan tersebut kami komunikasikan melalui media sosial seperti LinkedIn, Instagram, dan media cetak,” kata Agus. Pihaknya menggunakan LinkedIn sebagai bagian dari rekrutmen sejak Maret 2019. “Sebelumnya, kami konvensional, beriklan di media lalu dipanggil dan seterusnya proses rekrutmen,” katanya terus terang.

Dengan demikian, kini aktivitas HR bukan lagi proses admistrasi, melainkan sudah bertindak sebagai business partner dan change agent bagi perusahaan. Sebagai mitra bisnis, HR memiliki alat tes rekrutmen yang terhubung dengan budaya perusahaan. Proses rekrutmen dicocokkan dengan permintaan user dengan kompetensi yang dimiliki kandidat. Kompetesi yang dimiliki bukan saja teknis, tetapi juga kompetensi soft yang sesuai dengan budaya organisasi.

Sasa mengembangkan alat tes yang menyambung dengan Sasa Basic Mentality, yaitu sederet pedoman perilaku yang menggambarkan CARE itu. Sasa memiliki alat tes psikologis yang dibangun khusus untuk kebutuhan di Sasa dengan mengacu pada keempat valu tersebut, dan tes dilakukan secara online yang memudahkan kandidat pada saat pengerjaannya dan mempersingkat jadwal pertemuan antara kandidat dan pihak user/tester. “Jadi, ini merupakan bagian dari e-recruitment tools di Sasa,” ujar Agus.

Sebagai change of agent, HR Sasa harus meyakinkan dan mengajari semua lini organisasi langkah apa saja yang ditempuh untuk melakukan perubahan dalam hal komunikasi perubahan talent acquisition strategy, training interviewing skill ke user, dan memberi pemahaman tentang coaching dan conseling. HR juga mendorong mewujudkan Employee Champion melalui program-programnya, yaitu Employee Referral Program dan On Boarding Program untuk karyawan baru.

Dalam Employee Referral Program Sasa melibatkan karyawan dalam proses rekrutmen. Langkah ini bertujuan meningkatkan keterlibatan dan engagement karyawan terhadap organisasi. Karyawan dapat mengusulkan kepada HR kandidat yang dibutuhkan organisasi. Program ini selain meningkatkan engagement karyawan juga menguntungkan karyawan karena jika kandidat yang diusulkan lolos dalam proses seleksi, mereka akan mendapat reward.

Sebelumnya, karyawan baru hanya mendapatkan ID card perusahaan. Sejak 2019, Sasa juga menerapkan On Boarding Program, semacam sesi singkat (selama satu minggu) untuk memahami visi-misi perusahaan, apa job desc-nya, bersama HRD lalu dikirim ke user masing-masing. Tujuan on boarding program, karyawan baru merasa diterima dan menjadi bagian dari tim, memastikan karyawan baru memiliki informasi dasar agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik, membantu karyawan baru mengerti organisasi secara luas, serta membantunya memulai sosialisasi dengan perusahaan.

Agus mengakui, kini tak lagi menebar iklan ke banyak media untuk menjaring kader. Sekarang Sasa memilih lebih selektif dalam rekrutmen. Misalnya, memanfaatkan media internal/kampus, biro kemahasiswaan, alumni, dan kelompok aktivitas mahasiswa untuk menjaring talenta fresh graduate unggulan.

Lalu, Kalibrr dan Indeed menjadi target untuk menjaring pelamar fresh graduate pula. JobsDB dan JobStreet dipilih untuk pelamar konvensional dan profesional. LinkedIn dipakai untuk menjaring pelamar yang memiliki jam profesional yang tinggi atau justru generasi milenial. Adapun Instagram dipakai untuk pelamar dari generasi milenial. “Dengan cara itu, kami menghemat waktu rekrutmen,” kata Agus yang telah meregistrasi proses rekrutmen ini dengan ISO 9001/2015, agar apa yang ditransformasikan ini tetap terjaga.

Bagaimana hasilnya? Dampak transformasi HR terhadap bisnis sangat menggembirakan. Berdasarkan hasil riset AC Nielsen di akhir 2019, brand image dan brand equity Sasa naik. Persepsi masyarakat terhadap perusahaan juga berubah, Sasa kini diakui sebagai perusahaan yang modern dan profesional. “Ini juga terlihat ketika kami membuka lowongan pekerjaan, kini lebih cepat, viewer-nya bisa sampai lebih dari 10 ribu,” ujar Agus bangga.

Hanya dalam waktu enam bulan, akun LinkedIn Sasa sudah diikuti 14 ribu follower. Begitu juga Instagram Sasa, hanya dalam satu bulan sejak platform tersebut diluncurkan sudah diikuti 1.000 follower.

Selain itu, recruitment cost turun sampai 70% dibandingkan tahun 2018. Waktu rekrutmen juga lebih singkat karena adanya online recruitment dan alat tes online. Lalu, Database juga lebih variatif, karena media yang digunakan variatif. Dan yang paling menggembirakan, turnover karyawan setelah masuk di 2019 sampai sekarang yang melalui masa percobaan nol. Artinya, tidak ada karyawan baru yang gagal di masa percobaan.

Sukses transformasi HR Sasa berimbas pada sukses penjualan produknya. Kedua bisnis Sasa, MSG dan produk non-MSG --food & seasoning mix, seperti kaldu siap saji, tepung bumbu, sambal (condament), dan santan (bubuk dan cair)-- berhasil tumbuh menawan.

“Pertumbuhan sales Sasa di 2019 mencapai yang tertinggi sepanjang 10 tahun terakhir,” ungkap Agus. “Sebelumnya pertumbuhan berada di angka belasan persen, sekarang di atas 20-an%,” ujarnya. Ia menunjukkan, pangsa pasar bumbu masak Sasa sebesar 48%, sementara tepung bumbu dan santan masih mengekor pemimpin pasar di kelas masing-masing, yakni Kobe (tepung bumbu) dan Kara (santan). ***

Dyah Hasto Palupi dan Herning Banirestu

www.swa.co.id

Leave a Reply

Sign In

Get the most out of SWA by signing in to your account

(close)

Register

Have an account? Sign In
(close)