Gema Buana Putra Vice President of People Strategy Tiket.com

Perkembangan teknologi yang disruptif diperkirakan akan menghapus sejumlah pekerjaan karena bisa digantikan oleh mesin. Bidang pekerjaan yang berpotensi hilang yakni yang melibatkan kegiatan manual, repetitif, dan secara umum cenderung berhubungan dengan cara kerja otak kiri. Sebab, otak kiri lebih banyak digunakan untuk proses berpikir secara logika dan rasional, yang dalam beberapa kasus sudah dapat digantikan oleh teknologi seperti otomatisasi dan kecerdasan buatan (artificial intelligence).

Namun, kecepatan tekanan terhadap bidang pekerjaan yang akan hilang ini berbeda di tiap negara, tergantung pada variablecost-nya. Apabila di suatu negara cost of employees masih murah dan biaya teknologi relatif masih mahal, pekerjaan-pekerjaan tersebut akan lama tergantikan. Sementara di negara maju dengan cost of employees yang cukup mahal, akan lebih cepat terdampak. Meski demikian, perkembangan teknologi lambat laun akan semakin murah yang akhirnya akan menemui titik di mana mulai mengikis jenis pekerjaan tertentu.

Dalam lima tahun ke depan, beberapa pekerjaan yang akan terancam lebih dahulu adalah semua jenis pekerjaan front line yang menjadi interface ke bagian strategis atau analisis. Selain itu, kemungkinan posisi yang akan hilang adalah bidang pekerjaan yang bersifat administratif.

Jenis pekerjaan baru yang tidak bisa tergantikan oleh mesin adalah pekerjaan yang membuat, mengoperasikan, dan mengelola teknologi itu sendiri. Beberapa posisi seperti IoT engineer, robot engineer, dan data scientist akan banyak dibutuhkan di masa depan. Posisi tersebut akan sangat tinggi perebutannya karena dimulai dengan kelangkaan talenta di industri.

Kondisi ini sebenarnya justru akan memperkuat fungsi organisasi HR sebagai strategic business partner. Dinamika industri dan perubahan yang terjadi secara cepat memengaruhi faktor manusia di dalam suatu perusahaan untuk beradapdasi. Proses adaptasi inilah yang harus dikelola dengan baik oleh para praktisi HR sehingga karyawan di perusahaan bisa mengikutinya. Jadi, peran HR yang selama ini bersifat administratif akan semakin berkurang dan mengarah pada hal yang strategis serta terlibat dalam keputusan manajemen.

Praktisi HR juga harus memiliki business sense, yang dapat memperkirakan ke mana arah perusahaan ke depan. HR bisa bekerjasama dengan business unit dalam mempersiapkan terlebih dahulu perubahan yang akan menanti perusahaan atau industri. Ini perlu dilakukan agar dapat selalu mengimbangi kebutuhan bisnis di masa sekarang dan di masa depan.

Untuk itu, langkah pertama bagi organisasi HR dalam bertransformasi bukanlah mengenai teknologi, tools, atau segala bentuk mekanisme, melainkan mindset dan value, yang kemudian diterjemahkan ke dalam budaya perusahaan. Mindset yang harus dibangun adalah growing atau tumbuh lebih baik dari hari ke hari, bukan sebatas bertahan dengan kondisi bagus saat ini.

Berkembangnya fenomena gig economy telah meningkatkan on-demand worker atau independent worker. Meningkatnya on-demand worker disebabkan suatu posisi dalam perusahaan sudah tidak lagi clear dan bertahan cukup lama, sementara banyak perusahaan, khususnya perusahaan digital, masih suka bereksperimen (trial and error).

Cara kita menyikapi hal ini sudah dijelaskan dengan baik oleh Simon Senek dalam teori The Finite and Infinite Game atau “permainan terbatas dan permainan tidak terbatas”. Bahwa kondisi dunia saat ini diibaratkan permainan tidak terbatas yang memiliki aturan main selalu berubah, sehingga tujuan para pemain adalah untuk bertahan dalam permainan yang tidak pernah berhenti.

Dalam konteks HR, khususnya di industri startup, pemahaman infinite game dari sisi rekrutmen yakni kualifikasi karyawan yang dicari utama bukanlah kompetensi yang sudah jadi. Yang lebih penting adalah learning agility, yakni bagaimana seseorang terus berkembang dari waktu ke waktu. Harus diberikan ruang atau otonomi kepada setiap unit atau orang untuk belajar, selama ada korelasi dengan pekerjaan mereka.

Tantangan utama bidang HR adalah memosisikan diri menjadi mitra strategis. Sebab, ke mana pun perusahaan bergerak, organisasi HR harus mengimbangi, bahkan harus lebih advance memprediksi arah bisnis ke depan. Organisasi HR bisa mengambil ancang-ancang dalam membangun sistem, termasuk budaya perusahaan, agar cukup fleksibel mengikuti perubahan, tetapi tetap reliable.

Perubahan tidak bisa hanya mengandalkan teknologi. Teknologi apa pun yang digunakan, pada akhirnya yang lebih memiliki pengaruh adalah orang di belakang teknologi tersebut. (*)

Jeihan Kahfi Barlian